加强税务稽查队伍建设*

□ 杨根荣

(浙江省湖州市国家税务局，浙江 湖州 313000)

加强税务稽查队伍建设*

□ 杨根荣

(浙江省湖州市国家税务局，浙江 湖州 313000)

从湖州市国家税务局稽查队伍现状来看，存在稽查干部知识结构不合理、人员流动不均衡、队伍大整体效应意识不强和执行力不到位的问题，建议加强稽查队伍的“四化”建设:考核“科学化”，培训“定制化”，轮岗“制度化”，执行“军事化”。

税务稽查队伍;现状;问题;“四化”建设

人才聚，事业举。近年来，湖州市国税局稽查局以税务稽查现代化为理念，大力推进税务稽查队伍建设，遵循人才成长之规律，以机制激励人才，以压力磨砺人才，以环境凝聚人才，以制度保障人才，使得一大批优秀稽查人才脱颖而出，在稽查岗位上大显身手。2013年，我局有1名稽查干部作为全省国税系统先进人物参加巡回报告会，并被授予二等功1次;积极参加市局人才库报名备考工作，1名干部入选全国税务稽查人才库，有6名干部入选省局稽查人才库，有12名干部入选市局稽查人才库;1名干部被评为2013年度全市国税系统“十佳学习标兵”。我局还获得年度湖州市国税系统唯一一个“践行学习奖”，彰显湖州国税稽查人的“乐业”精神。

一 市稽查局人力资源现状

经过精心设计调查问卷，对全局69名在职干部发放69份调查问卷，回收有效调查问卷68份。通过调查问卷统计，湖州市稽查局人力资源状况如下:

图一

通过统计调查图表显示，我们不难发现，湖州市国税稽查局人力资源结构存在以下问题:1．从数量来看，人数稳定，人手不足;2．从年龄来看，严重老化，结构倒置;3．从学历来看，菱形结构，顶层薄弱。

二 市稽查局目前存在的主要问题

(一)稽查干部知识结构不合理

对湖州国税局稽查局人力资源现状的分析不难发现，专业类干部偏少，知识结构老化，业务知识技能参差不齐，有些干部是“半路出家”，有些是系统外外调人员，所学专业五花八门，且普遍年龄偏大，年青后备稽查干部青黄不接。大多数稽查干部对与税务稽查相关的会计、税收、法律、信息技术等相关知识和技能相当欠缺。新录用的年轻稽查干部要么专业不对口，要么经验不足，短期内无法适应税务稽查工作需要;而经验比较丰富的老干部承受着工作、生活等多方面的压力，而处于不佳的心理状态，从而对稽查失去兴趣，在积极性和创造性上已无法适应稽查现代化的需求。从调查问卷反馈的信息来看，只有28．57%的人表示身体非常健康，39．29%的人表示身体不佳或者亚健康，另有32．14%的人表示不清楚自己的健康状况，而身体状况的好坏将不可避免地会给税务稽查工作带来影响。

图二 学历结构

(二)人员流动不均衡

2009年5月至2014年4月，市稽查局涉及人员调动92人次，其中向内调动35人次，向外调动37人次，内部调动15人次，退休3人，总共涉及人员64人，培养副科级以上干部8人，走上市局领导岗位的2人。这一方面反映出稽查局是培养干部的摇篮，是提升干部素质的基地，造就了一批作风严谨、意志坚定、品格优良的干部，输送到全市国税系统各个岗位，为人才的培养和选拔上提供了良好的载体，但另一方面，我们也应该看到，这些调整的人员中，属于领导干部交流的67人次，占总数的72．83%，2009年至2014年期间，稽查局共有38人未调整岗位，占现在人数的61．29%，检查科有18人未调整岗位，占检查人员总数的64．29%，从事检查工作10年以上的15人，占53．57%，说明有些干部长期在特定岗位上工作，一旦进行岗位交流，工作几乎难以为继，时间一长，就形成了“个人依赖岗位，岗位依赖个人的局面”，能力失衡与岗位依赖的矛盾比较突出，在扼杀干部工作积极性和进取心的同时、也制约着部分人才成长发展的空间，将直接导致工作效率的低下、人事的紧张，阻碍着岗位之间的良性流动。

(三)队伍大整体效应意识不强

受年龄结构等客观因素影响，稽查干部受各种新情况新问题的困扰越来越多，畏缩不前、活力不足的现象也比较突出:有的患得患失，过分计较个人利益;有的浮躁不安，难以沉下心去抓工作;有的得过且过，不思进取混混日子。结合加班情况及体育锻炼来看，每周加班时间在3小时以上的0人，3小时以内的占89．29%，另有10．71%的人从不加班，只有25%的人能坚持参加体育锻炼，说明工作积极性和精力有所欠缺;表现在培训态度上，有21．43%的人表示培训已帮助不大;而在创先争优方面，仅46．43%的人表示会因此付出更多的努力，64．29%的人保持较强的集体荣誉感……这都直观地说明了一个队伍在逐年老化中出现的问题，亟待我们引起重视和采取相应的对策。(表1)

表1

(四)执行力不到位

目前，稽查工作任务重、要求高、风险大，稽查任务与人力资源的矛盾、稽查现代化新要求与干部能力之间的矛盾日益加剧。“有效执行”是一个稽查团队履行税务稽查职能的基本保证。而作为稽查局直接面对纳税人的检查科，更是稽查局履行职能的基础环节，加强管理，提高稽查团队执行力，对实现稽查工作目标有更重要的意义。然而，在本次调查问卷中，谈及稽查人员应当具备的首要素质时，大局观与执行力的重视程度不够，分别占比17．95%及19．23%。(图 3)

图三 首要素质调查情况

三 加强稽查队伍“四化”建设

(一)考核“科学化”

一是通过查询历史资料、发放问卷调查等方式详细了解干部年龄、学历、特长、工作经验、专业技能、综合素质等基本情况，建立稽查局人力资源基础数据库，为干部任用、选拔、岗位设置提供数据支持。二是建立人才实绩档案。该档案采用动态管理，主要记录干部参与大案要案破获、三师及专业技能考试、知识及综合测试中的突出表现，以年终测评打分方式量化，干部实绩档案中的测评分将直接影响自身岗位安排、年终考核及提拔晋升。三是强化绩效考核。通过细化和量化目标，明确标准和责任，制定有效措施，加大以重大案件查处和专项检查工作为重点的各项稽查工作的考核力度。

(二)培训“定制化”

一是“因需施教”，以税务稽查工作需求为导向，按照不同稽查岗位知识技能要求量身打造相应培训课程，对股级以上稽查干部重点进行“稽查前沿理论”、“稽查实战技能”、“稽查疑难杂症专家会诊”等专题培训，并积极鼓励他们在职考取注册税务师、注册会计师、律师等执业资格证书，以考促学，加强知识储备。对业务骨干重点进行稽查岗位知识技能、综合素质拓展培训，让更多的稽查干部学有所成，人尽其才。对年龄偏大知识技能相对薄弱的稽查干部，重点进行“应知应会知识”的培训，使其具备基本的专业知识和基本的职业素质，确保能够胜任本职岗位。二是“因岗施教”，根据工作岗位与工作内容的差异，分科室、分类别进行专项技能培训。对于办案人员进行税收政策法规、稽查电子查账、稽查心理辅导等培训;对于综合科室人员开展文字材料撰写、设备管理方法、财务统计知识辅导，以期专项培训在实际工作中发挥最大最快最优效能。三是“因事施教”，根据实际办案需要，以疑难案件讨论研究会形式开展专案培训，在集思广益中寻求最佳解决方案，在交流探讨中提高办案能力。

(三)轮岗“制度化”

有计划、有步骤地推行干部轮岗制度有利于激发干部工作热情、提高干部综合素质、有效降低敏感岗位干部工作风险。一是充分利用年轻干部学习与适应能力强、精力与工作热情充沛的优势，积极推动年轻干部轮岗，使其在相对较短的时间内学习专业知识，提高综合素质，尽快成为稽查“复合型”人才。二是对于在办案一线工作十年以上的干部进行部门之间的轮岗，有效减轻该类干部心理压力，激发工作活力。三是对于敏感岗位，开展定期轮岗，有效降低干部执法风险、避免职务犯罪。

(四)执行“军事化”

执行力度不够、工作激情缺失，遇事“难”字当头、遇难“退”字当先，对此应落实相关规章制度，强化目标管理，强化督导检查，强化考核激励，把职责明确到岗，责任落实到人，并动真碰硬，严厉问责;应大兴务实之风、增强实干能力，工作落实不仅仅停留在会议精神领会与文件传达之上，而是要切实采取措施，将工作落到实处，确保工作件件有回复，桩桩出成效;应强化自律教育、克服畏难情绪，定期开展座谈会、干部谈话谈心等活动，及时掌握干部思想动态，要求干部提高责任意识与使命感，不断强化自律教育，做到工作难题不推诿、实际困难能正视，做到“可视、可控、高效、透明”，杜绝阳奉阴违不作为、不思进取混日子的现象，提高稽查队伍执行力与战斗力。

总之，税务稽查要在税收现代化建设中发挥先行优势、走在前列，着力提高为全面深化税制改革保驾护航的能力、保证税收职能作用充分发挥的能力、促收促管促改促廉的能力、改革创新不断迈向稽查现代化的能力，实现队伍素质的质的飞跃。

F810．423

A

1008－4614－(2014)04－0016－03

2014－6－12

杨根荣(1969—)，男，浙江湖州人，湖州市国家税务局稽查局局长，经济师。