基于胜任力的高校教师培训

【摘要】高校教师培训是对高校教师、高校和国家有益的活动。基于胜任力的高校教师培训，在培训过程中区分教师的胜任素质和胜任能力，在培训需求分析、培训目标与效果、培训方式、培训评估和反馈等方面都区别于以前的培训模式，这种新的模式注重教师的胜任力，打造教师持续发展的胜任力，能够取得良好的培训效果，推动教师专业化、职业化发展，实现高校长远建设。

【关键词】胜任力；高校教师；培训

一、高校教师培训的重要意义

教师是高等教育的主体力量，担负着培养高层次人才，进行知识创新、技术创新的神圣使命。高校教师是一个大学发展最基础的资源，高校教师的质量直接决定着大学的办学质量；拥有高胜任力的高校教师队伍是大学跻身优秀大学行列的必备条件。哈佛大学前校长詹姆斯·B·科南特说到：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”

高校组织的培训在高校教师发展中扮演着重要的角色。高校教师培训是一个互利共赢的活动，同时也是一个系统工程，它涉及宏观的国家层面、中观的学校层面以及微观层面的高等学校教师个人。无论就哪个层面而言，这种培训都是必要的。

就高校教师个人而言，接受培训是自我职业生涯发展的一个必经环节，在培训过程中，学习一定的技能和理念，为自己更好地在工作岗位上发挥作用，打下坚实的基础；同时，接受培训也是高校教师专业化、职业化发展的现实要求，高校教师理应接受这样一种专业化或者职业化训练，走专业化、职业化道路；也是终身学习理念对于高校教师群体的一项要求。

就高校而言，教师职业也应该像医生、律师、建筑师那样成为一种专门的不可替代的职业的认识也逐渐得到认同。要实现这一认同，必须持续地对教师进行专业培训，更新其知识结构，发展其教学专长，提高其实践反思能力。教师专业化进程的发展要求高校的教师培训应当努力培养研究型、专家型的新型师资。同时，高校组织高校教师培训，保持本校教师较高的技能和水平，不仅是确保高校教师进修学习、培训提升等权利的一时之举，也是高校应对未来竞争冲击的战略之举，储备具有高胜任力的教师队伍，才能在未来的竞争中占据先机和优势。

就国家而言，受过培训的高校教师才是真正具有价值的资源和财富。正如海尔的名言：“没有受过培训的员工是负债，惟有受过培训的员工才是资源和财富。”同样的一句话也可以运用到国家层面上来，只有经历过充分培训的高校教师才是一个国家真正的资源和财富，而这种资源和财富给大学、社会和国家带来的价值远远要比一个受过培训的员工给企业带来的价值要大得多。

二、高校教师胜任力分析

胜任力，最早由哈佛大学教授McClelland提出来，他定义的胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。

从欧洲最早的大学雏形，到今天大学昌盛的局面，饱经风霜，历经战乱，漫漫历史进程见证了她职能的演变，由欧洲象牙塔中大学的人才培养为主，到洪堡提出的教学和科研并举，再到美国大学宣扬的社会服务，最后到结合中国国情的大学文化传承与创新。

时至今日，大学的职能逐渐发展成为包括人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新。大学职能的深化，也不断对大学教师的胜任力提出了深层次的要求。象牙塔时期，大学教师的胜任力更多的体现在教学上，要求具备出色的知识传授能力，教学能力，同时也要求是道德方面的楷模；洪堡时期，大学教师的胜任力延伸到科学研究层面，要求具有研究能力、合作能力，也要有科学精神；美国大学发展时期，大学教师的胜任力更多集中于知识运用能力，创新能力，强调奉献情怀。就目前中国的大学而言，教师的胜任力除了包括以上大学教师素质和能力要求外，还注重价值取向和人文素质。

综而述之，高校教师的胜任力由教师胜任素质和教师胜任能力两部分组成。教师胜任素质包括道德模范、科学精神、奉献情怀、人文素质和价值取向；教师胜任能力包括知识传授能力、研究能力、知识运用能力、知识创新能力和合作行动能力。其中，教师胜任能力是基本，具备教师胜任能力是一名高校教师进入高校，开展教书育人活动最起码的要求，而教师胜任素质才是对高校教师更高、更严的要求。教师胜任素质是深层面的，是价值理性的；而教师胜任能力是表层面的，是工具性的。同时具备教师胜任素质和教师胜任能力才是一名具有出色胜任力的高校教师。

三、基于胜任力的高校教师培训

在现实生活中，一些高校教师缺乏从事岗位或者继续从事这一岗位必要的教师胜任能力或者教师胜任素质，然而，有关高校在开展培训活动时，胡子眉毛一把抓，分不清高校教师的实质培训需求，抓不住培训活动的本质，既浪费金钱和时间，又耽误高校教师的工作和精力，给高校教师个人和高校的发展带来了可见的损失。

在这样一种背景下，基于胜任力的高校教师培训就显得尤为重要了。

1.培训需求分析

在对培训需求进行确定之时，应该进行控制管理，要求与高校教师培训工作有关的各个方面人员共同确定培训需求，即高校人事主管、培训组织部门及其直接上级、高校教师、各级领导都参与到培训需求的分析工作中，共同确定培训需求，预测培训需求，制定培训计划。就胜任力而言，培训需求的确定要建立在全面、深刻、深入地分析基础之上，根据高校教师胜任力短缺安排培训项目，明确两种教育胜任力的不足，即教育胜任能力的缺失或者教育胜任素质的缺乏，把握培训的实质性需求，然后开展培训项目。

2.培训目标与效果

在基于胜任力的高校教师培训中，培训目标的确定要着实适应教师胜任能力和教师胜任素质提高或提升的需求，要充分体现受训人员的胜任力提升意愿。培训效果与胜任力挂钩，能够真实的反映出来，并且能够切实感知到胜任力的改变或者提升。使培训目标和效果真正做到过程中的可监控，效果上的可评价。让受训教师能够在这样一种培训中实现组织培训的目标，取得实质性的培训效果，到达自我的胜任力预期。

3.培训方式

基于胜任力的高校教师培训一改以往满堂灌的讲座式的方式，代之以更具灵活性、差异性、针对性和互动性的培训方式。对高校教师的胜任力进行区分，针对不同的教师胜任能力和教师胜任素质进行不同形式和不同场景的培训。就教师胜任能力而言，更多是请高等教育学界出色的教师、专业人员进行能力方面的培训，在小范围内开展启发式培训；而对于教师胜任素质而言，则是采取案例教学法、或者田园教学法、专题互动法，让受训教师深入具有较高胜任素质的教师群体中去，亲身感受胜任素质较高教师的道德模范、科学精神、奉献情怀、人文素质和价值取向，在当时当地的氛围中陶冶自己，提升胜任素质。

4.培训评估与反馈

与以往的高校教师培训模式不同，在基于胜任力的高校教师培训中，培训组织方高度重视培训过程的完整性、持续性和反馈性。建立受训教师的训前胜任力情况表现表，包括教育胜任素质和教育胜任能力的阶段性表现；同时，在培训结束后，派专人进行观察和跟踪，真实了解受训教师训后在工作岗位上的胜任素质和胜任能力的表现，比对分析，观察两者之间的变化，准确把握受训教师胜任力提升的状况。也会将受训教师在培训活动中的表现反馈给他们，让高校教师了解自己的改变过程，掌握自身胜任力的大致情形，为在以后的工作岗位中形成持续的胜任力提供依据。

参考文献：

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[2]孙红.高校教师培训发展探索[J].中国成人教育，2004(11)：92-93

[3]赵恒平.人力资源开发与管理[M].武汉：武汉理工大学出版社，2008：158

作者简介：

聂凯（1989～），男，汉族，湖北孝感人，武汉理工大学高等教育研究所研究生。