高校教师绩效评价的困境与对策探究

摘要：“信号传递理论”为高校教师绩效评价真伪辨析提供了一条可资借鉴的分析思路。将评价问题置身于信号理论框架，用理论释义教师绩效评价中评价双方信息不对称和评价指标信度、效度低下的困境所在，并提出构建双向沟通机制，扩大信息的披露度、对教师实行分层分类识别管理和综合运用多源评价渠道等规避对策。

关键词：信号传递；高校教师；绩效评价

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）06-0079-02

在人才强国的宏观背景下，以绩效为中心，依据高校的类企业行为将企业绩效评价相关理论及方法引入高校人事制度改革实践，是创建特色高校绩效文化的需要，也是完善现代大学制度的前提。当前高校教师绩效评价实践工作陷入了困境：“污染”与“缺失”评价指标“琳琅满目”；评价过程“走形式”；评价结果“无关痛痒”。走出困境必须抓住病因、对症下药，而本文以理论释义困境之所在，发挥信号传递理论在分析与解决教师绩效评价问题的重要作用。

一、信号传递理论在高校教师绩效评价中的应用

“信号传递”广泛应用于信息经济学领域，是指基于信息不对称的前提下，信息优势方（代理人）采取行动向信息劣势方（委托人）发送相关信号，用以回避逆向选择（不利选择），其中信号传递被认为是激励机制的特例，这种“激励机制”[1]主要表现为信息优势方（代理人）能积极“说实话”。此理论与绩效评价的思想遥相呼应，绩效评价的目的之一便是发挥激励工具作用，被评价者向评价者提供准确的工作能力与业绩信息展现，这便是代理人（被评价者）发出委托人（评价者）希望看到的信号，两者信号的相符程度关乎绩效评价结果的真伪性，而应用于高校教师这一主体，对应信息如表1。

这样高校教师绩效评价问题就相应转换为“高校管理者希望看到哪些信号，教师需表现出哪些信号”的相关问题，这样将避开讨论绩效评价指标如何设置、绩效评价方法如何选择等复杂多样的表象问题，简化问题及寻找问题根源，可以认为高校教师绩效评价就是为了解决与“信号”相关的问题。

二、信号传递理论下高校教师绩效评价的困境

当前高校教师绩效评价大多通过事业单位每年度考核的形式存在，通过德、能、绩、勤等相关维度评价教师在过去一年中的工作能力、业绩与结果，在高校行政化的结构下，教师绩效评价主要是通过“自上而下”的评价程序。绩效评价作为信息的一种传递方式，诸多根源性问题都将影响信息的传递工作，这就是在信号传递的理论框架下解释困境之所在，初步可以通过以下两种方式体现。

（一）信息不对称

在高校教师绩效评价过程中，高校管理者与教师两者信息出现不对称，影响绩效评价的公平性。从高校管理层面看：由于教师工作的特殊性，作为主要评价主体的高校管理者对教师的工作情况等信息难以系统全面地掌握，从而造成评价误差，使绩效评价偏离正向引导作用。从教师个人层面看：教师对高校整体目标理解的脱轨，产生“搭便车”的投机行为。所谓“搭便车”行为是指投机于评价双方掌握信息的不对称[2]，信息优势方躲避了信息劣势方的监督与约束，不付出代价或付出较小代价的情况下，从他人或社会获得收益的行为。这样就会产生个别教师在不顾及所在学院及学校整体利益的前提下，违背教师岗位教学育人的初衷，通过侵占他人教学、科研成果和谎报工作业绩等行为，力图获得自身利益的最大化。如何加强教师绩效评价双方信息交流、体现信息公平成为高校绩效评价工作中须首要突破的困境。

（二）信度与效度危机困境

绩效评价作为高校教师绩效管理的核心部分，绩效评价指标的设置恰当与否关乎整个评价工作的开展。绩效评价指标作为高校管理者与教师双方的信息交流渠道，信息本身的真实性与有效性也是信号传递的关键，高校使用绩效评价指标对教师工作情况各方面进行评定，但是教师工作信息是复杂多样的，评价维度的不同会设置出不同的评价指标，评价无法顾全所有信息。

1.绩效评价信度危机。可信度是教师绩效评价指标的首要问题，表现在相邻的两个时期内，绩效的评价结果不会大相径庭。无论是何种层次的高校，教学与科研作为重要职能并存，教学型、研究型与教学研究型等类别教师也应运而生，但当前同一种评价指标应用于所有类别教师，造成教师为了完成相应考核指标突击发表论文滥竽充数，发表时期集中于某一时间段，这在年度绩效评价中表现得尤为猖獗。

2.绩效评价效度危机。有效性是教师绩效评价指标的关键问题，量化指标烦琐重复，无法正确反映评价教师工作；定性指标却因含糊其辞的标准引发相歧意见。其困境可基本表现在：评价指标污染，致使对教师绩效无关的层面进行评价，导致评价失真；评价缺失，诸如“师德”等重要指标被弱化，苛求教师数量化绩效，忽视教学与科研质量。

三、规避高校教师绩效评价困境的对策

在评价双方信息不对称和评价指标信度、效度低下的前提下，影响了绩效评价这一工具发挥其对被评价者教师的正向工作引导作用。某种程度上可以认为传递信号的双方进行着与评价相关的博弈[3]，现实情况中高校教师绩效评价指标往往由作为评价者的高校管理者一方制定。针对教师绩效评价过程中“信号”的困境，必须追根溯源寻找解决对策，在理论框架下围绕信号双方的对等性与信息的真实性提出相应对策。

（一）构建双向沟通机制，扩大信息的披露度

高校管理者和教师之间的交流经常限于由上及下的等级传递，双向沟通的贫乏加大了双方信息不对称的程度。“双向”既包括评价过程的前后沟通，也包括评价双方之间进行沟通，这一措施是将过程控制与信息公正公平性相融合，用以缓解信息不对称带来的评价弊端。

1.事前沟通。在制定评价指标的过程中， 高校管理者等评价主体应该与教师充分交流，具体可以采取讨论大会或群策会议的形式，听取并选取影响教师绩效的重要影响因素，完善指标信息的选取和权重设置。

2.事后沟通。在评价结束以后，注重评价反馈工作，应将评价结果信息告知教师，扩大评价信息的披露程度，并积极组织绩效评价面谈反馈， 加强评价事后的沟通，听取教师对评价工作的改进意见。

（二）区分教师层次，实行分层分类识别管理

将高校教师根据其特点划分为教学、教学研究与研究型教师，不同层次教师分别设置不同的对应绩效指标与匹配权重，如教学型教师专注于教学工作，教学研究型教师教学与科研工作双肩挑，与其对应工作职位相匹配，针对性寓意强化就会有效提高高校教师的管理效率。同时识别不同岗位类别教师，将该教师岗位所需的评价指标要求于岗前公布，达到要求的指标才能获取相对应的薪酬与职称评定，让教师依据指标的要求，自主提高个人绩效，这是将需求与结果紧密联系的一种评价方式，这种方式将信号昭示，实现评价有理有据。

（三）综合运用多源评价渠道

运用多源评价法是增强教师绩效评价指标信度、效度的重要途径，现今高校教师的绩效评价主动权主要把握在各所在院系领导的评分，来源渠道单一容易导致人为色彩明显。多源评价方法是一种从不同层面的评价来源中收集评价信息，从而获得客观、真实的信息。从理论上讲， 如果不同评价源得出相同的评价信息， 那么对同一个教师评价结果应该是相一致的，借此提高评价的信度；而不同评价源对不同教师的信息拥有不同的优势，这就需要根据具体教师个人情况进行权重比例设置，以期提高评价效度。高校行政管理色彩浓厚，应重点建设院校教学委员会与学术委员会[4]，加强教学与科研两项工作的评价来源渠道。多源评价主体包括学校领导、院（系）负责人、外界评审专家或顾问、教师同事、学生以及教师本人等。

本文将高校教师绩效评价过程中遇到的困境置身于信号传递理论的框架之中，在理论支撑下寻找困境源头所在——高校管理者与教师评价双方信息不对称及作为绩效指标的信息信度与效度低下的影响，在此基础上针对教师绩效评价运作过程提出改进建议，这与当前诸多研究普遍性谈问题提出建议相区别，具有理论指导性质，为教师绩效评价工作提供理论借鉴，以期提升高校师资队伍的整体水平，最终提高高等教育质量。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996：570-571.

[2]吴婷荣，吴晓荣.信息不对称与绩效评价有效性的探讨[J].人力资源管理，2011，(2).

[3]李宁，王秀华.信号传递理论在业绩评价中的应用[J].中国管理信息化，2008，(15).

[4]张萌物，刘燕.高校实施发展性教师绩效评价研究[J].大连大学学报，2011，(5).

收稿日期：2013-10-20

作者简介：吴波（1988—），男，江西九江人，长沙理工大学经济与管理学院在读硕士研究生，主要从事公共政策与教育管理研究。

endprint

摘要：“信号传递理论”为高校教师绩效评价真伪辨析提供了一条可资借鉴的分析思路。将评价问题置身于信号理论框架，用理论释义教师绩效评价中评价双方信息不对称和评价指标信度、效度低下的困境所在，并提出构建双向沟通机制，扩大信息的披露度、对教师实行分层分类识别管理和综合运用多源评价渠道等规避对策。

关键词：信号传递；高校教师；绩效评价

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）06-0079-02

在人才强国的宏观背景下，以绩效为中心，依据高校的类企业行为将企业绩效评价相关理论及方法引入高校人事制度改革实践，是创建特色高校绩效文化的需要，也是完善现代大学制度的前提。当前高校教师绩效评价实践工作陷入了困境：“污染”与“缺失”评价指标“琳琅满目”；评价过程“走形式”；评价结果“无关痛痒”。走出困境必须抓住病因、对症下药，而本文以理论释义困境之所在，发挥信号传递理论在分析与解决教师绩效评价问题的重要作用。

一、信号传递理论在高校教师绩效评价中的应用

“信号传递”广泛应用于信息经济学领域，是指基于信息不对称的前提下，信息优势方（代理人）采取行动向信息劣势方（委托人）发送相关信号，用以回避逆向选择（不利选择），其中信号传递被认为是激励机制的特例，这种“激励机制”[1]主要表现为信息优势方（代理人）能积极“说实话”。此理论与绩效评价的思想遥相呼应，绩效评价的目的之一便是发挥激励工具作用，被评价者向评价者提供准确的工作能力与业绩信息展现，这便是代理人（被评价者）发出委托人（评价者）希望看到的信号，两者信号的相符程度关乎绩效评价结果的真伪性，而应用于高校教师这一主体，对应信息如表1。

这样高校教师绩效评价问题就相应转换为“高校管理者希望看到哪些信号，教师需表现出哪些信号”的相关问题，这样将避开讨论绩效评价指标如何设置、绩效评价方法如何选择等复杂多样的表象问题，简化问题及寻找问题根源，可以认为高校教师绩效评价就是为了解决与“信号”相关的问题。

二、信号传递理论下高校教师绩效评价的困境

当前高校教师绩效评价大多通过事业单位每年度考核的形式存在，通过德、能、绩、勤等相关维度评价教师在过去一年中的工作能力、业绩与结果，在高校行政化的结构下，教师绩效评价主要是通过“自上而下”的评价程序。绩效评价作为信息的一种传递方式，诸多根源性问题都将影响信息的传递工作，这就是在信号传递的理论框架下解释困境之所在，初步可以通过以下两种方式体现。

（一）信息不对称

在高校教师绩效评价过程中，高校管理者与教师两者信息出现不对称，影响绩效评价的公平性。从高校管理层面看：由于教师工作的特殊性，作为主要评价主体的高校管理者对教师的工作情况等信息难以系统全面地掌握，从而造成评价误差，使绩效评价偏离正向引导作用。从教师个人层面看：教师对高校整体目标理解的脱轨，产生“搭便车”的投机行为。所谓“搭便车”行为是指投机于评价双方掌握信息的不对称[2]，信息优势方躲避了信息劣势方的监督与约束，不付出代价或付出较小代价的情况下，从他人或社会获得收益的行为。这样就会产生个别教师在不顾及所在学院及学校整体利益的前提下，违背教师岗位教学育人的初衷，通过侵占他人教学、科研成果和谎报工作业绩等行为，力图获得自身利益的最大化。如何加强教师绩效评价双方信息交流、体现信息公平成为高校绩效评价工作中须首要突破的困境。

（二）信度与效度危机困境

绩效评价作为高校教师绩效管理的核心部分，绩效评价指标的设置恰当与否关乎整个评价工作的开展。绩效评价指标作为高校管理者与教师双方的信息交流渠道，信息本身的真实性与有效性也是信号传递的关键，高校使用绩效评价指标对教师工作情况各方面进行评定，但是教师工作信息是复杂多样的，评价维度的不同会设置出不同的评价指标，评价无法顾全所有信息。

1.绩效评价信度危机。可信度是教师绩效评价指标的首要问题，表现在相邻的两个时期内，绩效的评价结果不会大相径庭。无论是何种层次的高校，教学与科研作为重要职能并存，教学型、研究型与教学研究型等类别教师也应运而生，但当前同一种评价指标应用于所有类别教师，造成教师为了完成相应考核指标突击发表论文滥竽充数，发表时期集中于某一时间段，这在年度绩效评价中表现得尤为猖獗。

2.绩效评价效度危机。有效性是教师绩效评价指标的关键问题，量化指标烦琐重复，无法正确反映评价教师工作；定性指标却因含糊其辞的标准引发相歧意见。其困境可基本表现在：评价指标污染，致使对教师绩效无关的层面进行评价，导致评价失真；评价缺失，诸如“师德”等重要指标被弱化，苛求教师数量化绩效，忽视教学与科研质量。

三、规避高校教师绩效评价困境的对策

在评价双方信息不对称和评价指标信度、效度低下的前提下，影响了绩效评价这一工具发挥其对被评价者教师的正向工作引导作用。某种程度上可以认为传递信号的双方进行着与评价相关的博弈[3]，现实情况中高校教师绩效评价指标往往由作为评价者的高校管理者一方制定。针对教师绩效评价过程中“信号”的困境，必须追根溯源寻找解决对策，在理论框架下围绕信号双方的对等性与信息的真实性提出相应对策。

（一）构建双向沟通机制，扩大信息的披露度

高校管理者和教师之间的交流经常限于由上及下的等级传递，双向沟通的贫乏加大了双方信息不对称的程度。“双向”既包括评价过程的前后沟通，也包括评价双方之间进行沟通，这一措施是将过程控制与信息公正公平性相融合，用以缓解信息不对称带来的评价弊端。

1.事前沟通。在制定评价指标的过程中， 高校管理者等评价主体应该与教师充分交流，具体可以采取讨论大会或群策会议的形式，听取并选取影响教师绩效的重要影响因素，完善指标信息的选取和权重设置。

2.事后沟通。在评价结束以后，注重评价反馈工作，应将评价结果信息告知教师，扩大评价信息的披露程度，并积极组织绩效评价面谈反馈， 加强评价事后的沟通，听取教师对评价工作的改进意见。

（二）区分教师层次，实行分层分类识别管理

将高校教师根据其特点划分为教学、教学研究与研究型教师，不同层次教师分别设置不同的对应绩效指标与匹配权重，如教学型教师专注于教学工作，教学研究型教师教学与科研工作双肩挑，与其对应工作职位相匹配，针对性寓意强化就会有效提高高校教师的管理效率。同时识别不同岗位类别教师，将该教师岗位所需的评价指标要求于岗前公布，达到要求的指标才能获取相对应的薪酬与职称评定，让教师依据指标的要求，自主提高个人绩效，这是将需求与结果紧密联系的一种评价方式，这种方式将信号昭示，实现评价有理有据。

（三）综合运用多源评价渠道

运用多源评价法是增强教师绩效评价指标信度、效度的重要途径，现今高校教师的绩效评价主动权主要把握在各所在院系领导的评分，来源渠道单一容易导致人为色彩明显。多源评价方法是一种从不同层面的评价来源中收集评价信息，从而获得客观、真实的信息。从理论上讲， 如果不同评价源得出相同的评价信息， 那么对同一个教师评价结果应该是相一致的，借此提高评价的信度；而不同评价源对不同教师的信息拥有不同的优势，这就需要根据具体教师个人情况进行权重比例设置，以期提高评价效度。高校行政管理色彩浓厚，应重点建设院校教学委员会与学术委员会[4]，加强教学与科研两项工作的评价来源渠道。多源评价主体包括学校领导、院（系）负责人、外界评审专家或顾问、教师同事、学生以及教师本人等。

本文将高校教师绩效评价过程中遇到的困境置身于信号传递理论的框架之中，在理论支撑下寻找困境源头所在——高校管理者与教师评价双方信息不对称及作为绩效指标的信息信度与效度低下的影响，在此基础上针对教师绩效评价运作过程提出改进建议，这与当前诸多研究普遍性谈问题提出建议相区别，具有理论指导性质，为教师绩效评价工作提供理论借鉴，以期提升高校师资队伍的整体水平，最终提高高等教育质量。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996：570-571.

[2]吴婷荣，吴晓荣.信息不对称与绩效评价有效性的探讨[J].人力资源管理，2011，(2).

[3]李宁，王秀华.信号传递理论在业绩评价中的应用[J].中国管理信息化，2008，(15).

[4]张萌物，刘燕.高校实施发展性教师绩效评价研究[J].大连大学学报，2011，(5).

收稿日期：2013-10-20

作者简介：吴波（1988—），男，江西九江人，长沙理工大学经济与管理学院在读硕士研究生，主要从事公共政策与教育管理研究。

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摘要：“信号传递理论”为高校教师绩效评价真伪辨析提供了一条可资借鉴的分析思路。将评价问题置身于信号理论框架，用理论释义教师绩效评价中评价双方信息不对称和评价指标信度、效度低下的困境所在，并提出构建双向沟通机制，扩大信息的披露度、对教师实行分层分类识别管理和综合运用多源评价渠道等规避对策。

关键词：信号传递；高校教师；绩效评价

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）06-0079-02

在人才强国的宏观背景下，以绩效为中心，依据高校的类企业行为将企业绩效评价相关理论及方法引入高校人事制度改革实践，是创建特色高校绩效文化的需要，也是完善现代大学制度的前提。当前高校教师绩效评价实践工作陷入了困境：“污染”与“缺失”评价指标“琳琅满目”；评价过程“走形式”；评价结果“无关痛痒”。走出困境必须抓住病因、对症下药，而本文以理论释义困境之所在，发挥信号传递理论在分析与解决教师绩效评价问题的重要作用。

一、信号传递理论在高校教师绩效评价中的应用

“信号传递”广泛应用于信息经济学领域，是指基于信息不对称的前提下，信息优势方（代理人）采取行动向信息劣势方（委托人）发送相关信号，用以回避逆向选择（不利选择），其中信号传递被认为是激励机制的特例，这种“激励机制”[1]主要表现为信息优势方（代理人）能积极“说实话”。此理论与绩效评价的思想遥相呼应，绩效评价的目的之一便是发挥激励工具作用，被评价者向评价者提供准确的工作能力与业绩信息展现，这便是代理人（被评价者）发出委托人（评价者）希望看到的信号，两者信号的相符程度关乎绩效评价结果的真伪性，而应用于高校教师这一主体，对应信息如表1。

这样高校教师绩效评价问题就相应转换为“高校管理者希望看到哪些信号，教师需表现出哪些信号”的相关问题，这样将避开讨论绩效评价指标如何设置、绩效评价方法如何选择等复杂多样的表象问题，简化问题及寻找问题根源，可以认为高校教师绩效评价就是为了解决与“信号”相关的问题。

二、信号传递理论下高校教师绩效评价的困境

当前高校教师绩效评价大多通过事业单位每年度考核的形式存在，通过德、能、绩、勤等相关维度评价教师在过去一年中的工作能力、业绩与结果，在高校行政化的结构下，教师绩效评价主要是通过“自上而下”的评价程序。绩效评价作为信息的一种传递方式，诸多根源性问题都将影响信息的传递工作，这就是在信号传递的理论框架下解释困境之所在，初步可以通过以下两种方式体现。

（一）信息不对称

在高校教师绩效评价过程中，高校管理者与教师两者信息出现不对称，影响绩效评价的公平性。从高校管理层面看：由于教师工作的特殊性，作为主要评价主体的高校管理者对教师的工作情况等信息难以系统全面地掌握，从而造成评价误差，使绩效评价偏离正向引导作用。从教师个人层面看：教师对高校整体目标理解的脱轨，产生“搭便车”的投机行为。所谓“搭便车”行为是指投机于评价双方掌握信息的不对称[2]，信息优势方躲避了信息劣势方的监督与约束，不付出代价或付出较小代价的情况下，从他人或社会获得收益的行为。这样就会产生个别教师在不顾及所在学院及学校整体利益的前提下，违背教师岗位教学育人的初衷，通过侵占他人教学、科研成果和谎报工作业绩等行为，力图获得自身利益的最大化。如何加强教师绩效评价双方信息交流、体现信息公平成为高校绩效评价工作中须首要突破的困境。

（二）信度与效度危机困境

绩效评价作为高校教师绩效管理的核心部分，绩效评价指标的设置恰当与否关乎整个评价工作的开展。绩效评价指标作为高校管理者与教师双方的信息交流渠道，信息本身的真实性与有效性也是信号传递的关键，高校使用绩效评价指标对教师工作情况各方面进行评定，但是教师工作信息是复杂多样的，评价维度的不同会设置出不同的评价指标，评价无法顾全所有信息。

1.绩效评价信度危机。可信度是教师绩效评价指标的首要问题，表现在相邻的两个时期内，绩效的评价结果不会大相径庭。无论是何种层次的高校，教学与科研作为重要职能并存，教学型、研究型与教学研究型等类别教师也应运而生，但当前同一种评价指标应用于所有类别教师，造成教师为了完成相应考核指标突击发表论文滥竽充数，发表时期集中于某一时间段，这在年度绩效评价中表现得尤为猖獗。

2.绩效评价效度危机。有效性是教师绩效评价指标的关键问题，量化指标烦琐重复，无法正确反映评价教师工作；定性指标却因含糊其辞的标准引发相歧意见。其困境可基本表现在：评价指标污染，致使对教师绩效无关的层面进行评价，导致评价失真；评价缺失，诸如“师德”等重要指标被弱化，苛求教师数量化绩效，忽视教学与科研质量。

三、规避高校教师绩效评价困境的对策

在评价双方信息不对称和评价指标信度、效度低下的前提下，影响了绩效评价这一工具发挥其对被评价者教师的正向工作引导作用。某种程度上可以认为传递信号的双方进行着与评价相关的博弈[3]，现实情况中高校教师绩效评价指标往往由作为评价者的高校管理者一方制定。针对教师绩效评价过程中“信号”的困境，必须追根溯源寻找解决对策，在理论框架下围绕信号双方的对等性与信息的真实性提出相应对策。

（一）构建双向沟通机制，扩大信息的披露度

高校管理者和教师之间的交流经常限于由上及下的等级传递，双向沟通的贫乏加大了双方信息不对称的程度。“双向”既包括评价过程的前后沟通，也包括评价双方之间进行沟通，这一措施是将过程控制与信息公正公平性相融合，用以缓解信息不对称带来的评价弊端。

1.事前沟通。在制定评价指标的过程中， 高校管理者等评价主体应该与教师充分交流，具体可以采取讨论大会或群策会议的形式，听取并选取影响教师绩效的重要影响因素，完善指标信息的选取和权重设置。

2.事后沟通。在评价结束以后，注重评价反馈工作，应将评价结果信息告知教师，扩大评价信息的披露程度，并积极组织绩效评价面谈反馈， 加强评价事后的沟通，听取教师对评价工作的改进意见。

（二）区分教师层次，实行分层分类识别管理

将高校教师根据其特点划分为教学、教学研究与研究型教师，不同层次教师分别设置不同的对应绩效指标与匹配权重，如教学型教师专注于教学工作，教学研究型教师教学与科研工作双肩挑，与其对应工作职位相匹配，针对性寓意强化就会有效提高高校教师的管理效率。同时识别不同岗位类别教师，将该教师岗位所需的评价指标要求于岗前公布，达到要求的指标才能获取相对应的薪酬与职称评定，让教师依据指标的要求，自主提高个人绩效，这是将需求与结果紧密联系的一种评价方式，这种方式将信号昭示，实现评价有理有据。

（三）综合运用多源评价渠道

运用多源评价法是增强教师绩效评价指标信度、效度的重要途径，现今高校教师的绩效评价主动权主要把握在各所在院系领导的评分，来源渠道单一容易导致人为色彩明显。多源评价方法是一种从不同层面的评价来源中收集评价信息，从而获得客观、真实的信息。从理论上讲， 如果不同评价源得出相同的评价信息， 那么对同一个教师评价结果应该是相一致的，借此提高评价的信度；而不同评价源对不同教师的信息拥有不同的优势，这就需要根据具体教师个人情况进行权重比例设置，以期提高评价效度。高校行政管理色彩浓厚，应重点建设院校教学委员会与学术委员会[4]，加强教学与科研两项工作的评价来源渠道。多源评价主体包括学校领导、院（系）负责人、外界评审专家或顾问、教师同事、学生以及教师本人等。

本文将高校教师绩效评价过程中遇到的困境置身于信号传递理论的框架之中，在理论支撑下寻找困境源头所在——高校管理者与教师评价双方信息不对称及作为绩效指标的信息信度与效度低下的影响，在此基础上针对教师绩效评价运作过程提出改进建议，这与当前诸多研究普遍性谈问题提出建议相区别，具有理论指导性质，为教师绩效评价工作提供理论借鉴，以期提升高校师资队伍的整体水平，最终提高高等教育质量。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996：570-571.

[2]吴婷荣，吴晓荣.信息不对称与绩效评价有效性的探讨[J].人力资源管理，2011，(2).

[3]李宁，王秀华.信号传递理论在业绩评价中的应用[J].中国管理信息化，2008，(15).

[4]张萌物，刘燕.高校实施发展性教师绩效评价研究[J].大连大学学报，2011，(5).

收稿日期：2013-10-20

作者简介：吴波（1988—），男，江西九江人，长沙理工大学经济与管理学院在读硕士研究生，主要从事公共政策与教育管理研究。

endprint