从人力资源管理的角度看中小企业招工难

陈奕娴 林雪霞 车力华 黄少云 欧杏铧 叶嘉玲

从人力资源管理的角度看中小企业招工难

陈奕娴 林雪霞 车力华 黄少云 欧杏铧 叶嘉玲

近年来，全国各地尤其是经济发达地区出现了招工难的问题，人力资源成为中小企业面临的最严峻的考验。本文依据调查所得的资料，描述了广东省中小企业人力资源管理和招工现状，然后从企业人力资源管理的角度，包括招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系五个模块进行分析，并为中小企业的人力资源管理制度改革提出相应的建议。

中小企业；人力资源；招工难

一、招工难的现状——招工难与留人难

本调研小组通过对广东省珠三角地区的六个城市（广州、深圳、珠海、佛山、中山、东莞）的30家中小企业的人力资源管理部门和其中基层一线的550名员工进行了深入的调查。

通过调研发现，有72%的企业表示其存在招工难的问题。同时，员工在现企业的工作时长一般都比较短，70%的员工都是工作了0～2年的。并且预计留在本企业的工作时长也比较短，38%的员工表示会在本企业工作1～2年，甚至还有18%的人想尽快辞职。较高的流动率使得企业陷入需要源源不断招人的漩涡中。

二、从企业人力资源管理的角度分析中小企业用工难的成因

（一）招聘与录用

1.招聘渠道选择不当

通过有无招工难问题的企业进行对比发现：有招工难的企业在选择招聘渠道上投入较为分散，而无招工难的企业则相对较为集中，主要是以人才市场和网上招聘为主，内部招聘和职业中介机构为辅。因此，渠道选择不正确是导致招工难的一个重要因素。

2.招聘成本的投入差异

有招工难的企业在引进员工方面，62%的企业花费的招聘成本占财务成本比重的少于10%。无招工难的企业，57%的企业花费的成本占财务成本的比重为10% -20%。因此，中小企业招工难与企业自身在引进员工方面的投放是较少的，这也是造成招工难的一个重要原因。

（二）培训与开发

1.未能满足员工的培训需求

有68%的员工表示，在面临两家企业的选择，会更倾向于选择提供完善的培训的企业。而对于员工对培训的需求程度调查所得，仍有59%的员工表示对于企业的培训非常渴望。因此折射出的中小企业对员工的培训供给是不能满足员工的需要的。

当培训的需求得不到满足时，员工就会产生不满意的消极态度，而不满可能使人员流失。

2.培训制度不健全

目前企业对员工的培训状况还是十分不理想的，43%的员工除了岗前培训，没有别的培训，30%的员工没有接受过任何培训。这说明企业对员工的培训的重要性认识性不足，对培训的投入较少，培训制度不健全。

企业为员工提供的是实用技能和专业技能培训，这仅仅是对于新员工对工作的上手有帮助，但却没办法提升到更高的层次。而农民工最感兴趣的培训知识中，排前三位的分别为计算机技术、管理技术和礼仪知识，由此对比可知，现行的中小企业所提供的培训类型与新生代农民工所需求的培训的类型不具一致性。企业对员工培训的投资很有可能不能产生预期的效果，最终造成资源浪费。

（三）薪酬福利

1.薪酬水平较低，薪酬制度不完善

对于目前的薪酬福利的满意状况调查所得，只有4%表示非常满意，27%表示比较满意，而44%是不太满意的。这表明了新生代农民工对于薪酬的满意度较低。新生代农民工对于工资水平不满时采取的方式与老一辈的农民工不同，有36%的人表示会另谋新工作，12%的人表示立刻要求加工资，10%的人表示要求减少工作量或者工作时间。

员工由于薪酬而离职的可能性是比较大的，尤其是在员工要求增加薪酬待遇与减少工作量或者工作时间的申诉得不到较好的解决时，离职的可能性会更大。

2.福利体系不健全

目前中小企业的福利体系是非常不完善的，企业为了缩减成本，仅有27.3%的员工享受到了“五险一金”的待遇，甚至还有36.4%的员工没有享受到任何的福利，而诸如其他的住房、旅游补贴、娱乐设施等得福利项目在各个企业中实施的程度参差不齐。法定义务尚且如此，福利体系更是无从谈起。

（四）绩效考核

1.缺乏完善的绩效考核制度

对于完善的绩效考核体系对员工的吸引度调查，有59%的员工表示具备完善的绩效考核制度更具吸引力。而对于现行的绩效考核制度的激励性调查，40%认为企业的绩效考核制度是没有激励性，这说明企业的绩效考核制度仍不完善，对于员工没有起到积极的作用。

当员工对绩效考核制度不满时，12%的员工选择接受并忍耐，而42%的员工要求做出合理的解释，23%的员工表示会换别的工作，6%的员工会降低努力程度。

综上所述，当前中小企业的绩效考核制度对于员工的激励性是较低的，即满意度较低的现实条件下，员工很有可能会采取各种方式来维护自身的权益，而从中催生的离职率也是较高的。

2.绩效考核的结果运用不当

存在招工难问题的企业对于绩效考核的结果是以发放工资和奖金为主（76.2%），辅之以晋升（33.3%）、改进绩效（19%）、培训需求分析（14.3%）和其他（9.5%）。而无招工难的企业则是以发放工资和奖金（50%）、晋升（62.5%）、改进绩效（50%）、培训需求分析（37.5%）为主。

从这两组数据的对比中，我们可寻找出一些差异：

（1）绩效考核结果用于奖励与惩罚的差异，无招工难的企业对于绩效结果都是具有奖励性质的正面激励，而有招工难的企业会有少部分会将其用于裁员或其他的一些惩罚性的活动。

（2）绩效考核结果投入的多元化与集中化的差异，无招工难的企业对于绩效考核结果的运用途径是多方面的，而招工难的企业则将绩效考核的结果绝大部分用于发放奖金或工资。

（五）员工关系管理

在最吸引员工留下的五个因素（薪酬福利、培训机会、职业前景、员工关系、公正合理的绩效考核制度）中，有25%的人选择员工关系。但是，根据员工离职的原因的调查结果，却只有4%的员工会因为员工关系恶劣而离开。这表明员工可能会因为良好的员工关系而留在企业，却很少会因为恶劣的员工关系而离开。

三、从人力资源管理的角度为中小企业用工难提出建议

（一）招聘制度——集中渠道、加大投入

企业的招聘渠道选择策略应以人才市场和网上招聘为主，内部招聘和职业中介机构为辅。减少对其他成效较低的渠道的投入。

招工难的成因与企业对招聘工作投入的成本大小有关，除了加强企业管理，增加员工福利等措施来吸引员工外，还更加需要舍得在招聘工作上面投入必要的成本，加大对企业的宣传，像卖产品一样来推销自己的企业，吸引务工人员，这样才有可能缓解招工难的问题。

（二）培训制度——以员工兴趣出发

从本次调查可知，59%的人表示对培训的需求程度是非常渴望的，也表明了企业对员工培训的供给是远远未能满足员工的需要的。除了要加强对员工岗位技能的培训，还可以把培训当作一种福利来吸引员工。我们可以根据员工的兴趣来开展培训工作，例如开设计算机高新技术、管理技术和礼仪知识等方面的培训课程。这样不仅也提高了员工的综合素质，也为企业培养管理人才做了准备工作。

（三）薪酬福利制度——规范化、多元化

在普遍的薪酬满意度较低的情况下，对内部市场和外部市场进行调查，然后将所收集的薪酬信息进行统计与分析，最终根据企业的发展战略确定本企业的薪酬策略和设计合理的薪酬结构。这样既能促进企业的经营发展，又能加强薪酬对员工的激励，提高员工的满意度。

（四）绩效管理制度——指标明确、集中投入

中小企业要认清企业当前的发展状况和环境形势,并在这个基础上根据企业的发展战略制定符合企业的绩效考核制度。一个完善的绩效考核制度首先必须具有明确、透明、公平的考核指标，让每一个员工了解绩效的指标有哪些，并且能够看到达到标准能获得的收益。在进行绩效考核时，也需考虑各个方面，并及时把绩效考核的结果反馈给员工。

我们可以尝试实践无招工难企业的绩效考核结果运用方式，总结出以下建议：（1）绩效考核结果尽量用奖励来激励员工，避免过多地使用惩罚，避免催生负面情绪；（2）绩效考核结果的投入应集中化，将有限的资本集中投入至一个或几个方面，这一般根据企业的具体经营需要而定。

（五）重视员工关系的管理

员工关系的管理成为了中小企业管理的一大漏洞，普遍认为员工关系对企业的绩效没有太大的关系，对此也非常不重视。企业可以通过完善企业文化，增强企业向心力、让员工参与管理、加强沟通、建立有效的信息渠道等方式改善员工关系，增强员工对企业的认同感，从而减低离职率。

[1]孙淑文.我国“招工难”原因以及对策研究.社科论坛，2011年第一期.

[2]鲍金玉.浅析“招工难”的成因及对策.劳动保障世界，2010年7月.

[3]黄滨茹，肖雪，黄园.第二代农民工就业培训需求与供给的差异分析.科教文汇，2010年06期.

（作者单位:广东金融学院）