高绩效工作系统与组织绩效的关系研究评述

赵立成　杨军　阮安博

摘要：本文在国内外文献的回顾的基础上，概括了近20年来高绩效工作系统的研究状况，以及高绩效工作系统与企业绩效之间作用机制探索的发展脉络。最后，从先前研究的局限与不足中，提出一些观点和看法，比如中国情境的引入、时效性和反作用的影响等，希望可以给未来的研究提供一些思路。

关键词：高绩效工作系统；组织绩效

Abstract： On the basis of the review of the foreign and domestic researches. This paper summarizes the conditions of high performance work systems for the nearly twenty years research and the development path about the researches on the relationship between high performance work systems and organization performance. At last， this paper put forward some views and opinions， such as the consideration of the Chinese context， the factors of time and reaction and so on. They can offer the researches some help in the future.

Key words： high performance work systems，；organization performance

随着科学的迅速发展和企业技术系统的不断更新，人力资源工作具有特质性、复杂性、难以模仿性等特点，可以为组织带来持续的竞争优势的观点得到了越来越广泛的认可。人力资源管理与企业绩效的关系问题也吸引了来自学术界和企业界的关注。20世纪90年代以来，以Huselid、Pfeffer、Delery、Wright等为代表的一大批学者对此问题的关注，开拓了人力资源管理研究的一个重要方向，即高绩效工作系统（High performance work system， HPWS）。他们假定存在诸如大范围的招聘、甄选和培训、正式的信息共享、态度评估、工作设计、表达不满的渠道、员工参与以及基于业绩的绩效评估、内部晋升和激励性薪酬体系等能普遍带来高企业绩效的理想化人力资源实践模式。然而，这种与企业最优绩效相联系的某些或一系列最佳人力资源管理实践是否真的普遍存在？高绩效工作系统帮助企业获取竞争优势提升企业绩效的作用机制究竟如何？这些问题在理论界仍存在许多分歧和争议。因此，进一步研究和探索，不仅是该领域理论研究发展的需要，更是科学指导企业开展人力资源管理实践的现实要求。

1. 高绩效工作系统的研究

目前西方学术界对“高绩效工作系统”（HPWS）尚未形成统一的定义，不同学者给出了不同的命名，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践、弹性工作系统等。许多学者试图给出其完整的定义，例如：Huselid认为高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工努力工作，继而提高企业绩效的不同又相互联系的人力资源实践。Pfeffer认为，高绩效工作系统是由一系列人力资源管理实践构成，以逐项累加的方式提高企业的经营绩效。Edwards & Wright提出高绩效工作系统关键在于建立一个员工参与、承诺和授权的组织。因为它所涉及的内容广泛，是一种整体工作设计。其定义仍然是意见不一，提法众多，且边界模糊。

高绩效工作系统到底包含哪些人力资源管理实践活动在学术界并没有公认的答案，在研究中也是根据研究的侧重点不同进行选择。从构建高绩效工作系统的方法上来讲，主要由概念分类、因子分析、聚类分析和元分析。通过对国内外近20年来的研究文献归纳发现，在实证研究中，出现频率较高的高绩效工作实践包括：各种员工参与管理小组、严格招聘、内部晋升、就业安全、广泛培训、绩效薪酬、申诉机制、信息共享等。

相对于西方研究，我国学者对高绩效工作系统的研究起步较晚，国内学者对其理解与西方学者并无本质区别，刘善仕，周巧笑认为对员工的培训和开发来提高员工的能力，采取绩效薪酬、关注员工的就业安全可以激励员工，改善组织结构、业务流程给员工创造参与机会，这些实践使得员工积极参与实现组织目标的各种活动，这就是高绩效工作系统的主要特征。张正堂认为多种HRM系统的共同特点是强调人力资源的价值创造力，主要通过企业强化人力资源管理，增加人力资源投资活动，以更大程度挖掘人力的价值。近年来，国内学者专注于高绩效工作系统与企业绩效的关系的实证研究，特别是根据行业、地区的不同，做细致的分析。值得一提的是，国内的研究设计大多直接采用西方高绩效工作系统量表来衡量或只做适当地改进。由于人力资源管理对文化、制度和环境等情景有很大依赖性，而转型期的中国社会与国外的情景存在很大的区别，所以照搬西方的高绩效工作系统的量表难免会出现“水土不服”的情况。当下许多国内学者正在尝试开发适合中国情境的高绩效工作量表。

2. 高绩效工作系统与组织绩效的研究

近20年来，国内外学者致力于研究高绩效工作系统与组织绩效的关系，一方面，国内外的很多研究表明高绩效工作系统对组织绩效产生积极的影响。Guthrie在对多个行业164家新西兰企业进行了调查后发现，人力资源管理实践与员工保持率和生产率之间显著正相关。刘善仕等通过对广东省116家电信运营企业的调查研究发现内部发展型人力资源管理系统与组织绩效显著正相关。张一弛和李书玲对中国134家医药行业企业研究发现，高绩效人力资源管理对企业绩效有显著的影响。资源基础观点认为，组织的内部资源与能力是竞争优势的基础，竞争优势或组织绩效的提升需要组织拥有卓越的资源特性与组织能力，实施高绩效工作系统可以引发有价值的、稀缺的、竞争对手难以模仿的员工行为，这些行为能为组织绩效带来显著增长。Edwards & Wright认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的员工，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感。这种态度会影响到行为，继而就能促进组织绩效的改善；另一方面，有一些实证研究不能证明这种关系显著存在。Sean.A.Way通过对美国统计局全国雇主普查结果统计发现，高绩效工作系统与低的劳动力离职率有关，和劳动生产率却没有关系。Chang et al.根据台湾235家企业的调查数据发现，高绩效工作系统对企业绩效直接效应不显著。关于实证研究结果不显著的原因，学者们也是各执一词。张一驰和张正堂认为，高绩效工作系统对组织绩效的作用依赖于一系列的前提条件：员工具备提高绩效水平的工作能力和工作知识；技术上有为绩效改善提高的空间；实施高绩效工作体系的收益高于其实施的成本。Tsai（2006）认为，一系列人力资源管理实践作为一个整体对企业结果的影响不同于单个人力资源管理实践影响之和，受到企业自身特征的影响。

高绩效工作系统与组织绩效间的关系被看做“黑箱”，目前并没有被广泛接受的理论框架和实证成果。从研究理论角度上看，主要有普适观：存在一种既定的人力资源管理实践活动使企业获得竞争优势；权变观：人力资源管理实践应当结合企业战略等权变因素，才能有效实现组织目标；完型观：人力资源管理实践活动必须形成一个有效系统，达到内部和外部的契合，提升企业绩效。为了更好探究人力资源管理实践对组织绩效的影响机制，诸多学者引入多因素调查、中介联结和约束条件来建立动态关系模型。中介效应研究分为微观和宏观两种取向，微观角度探讨员工能力、态度等变量，中介变量包括员工技能、组织承诺等；宏观角度探讨组织能力、外部环境等变量，中介变量包括智力资本、动态能力、组织气氛等。调节效应基于权变观的理论，调节变量有战略相关性、客户类型、差异化战略等。我国学者的研究基本沿用西方学者的研究思路，不过苏中兴等认为，西方高绩效人力资源实践可能会在我国某些行业和某类型企业中生效，而不是一种普遍性的结论，有必要在我国开展更多的针对特点行业的高绩效工作系统分类研究。

3. 研究的不足与走向

从上述对国内外高绩效工作系统的研究综述来看，该领域的研究已经形成了较为清晰的发展脉络和非常丰富的研究成果。但是目前的研究仍存在几个方面的不足，这或许是今后这一领域的未来发展走向：

3.1 中国情境的引入

目前的国内研究仍未能充分考虑到中国情境因素。我国的高绩效工作系统的研究起步比西方晚10年，其理论构建和实证检验都是依据国内外学者的权威研究。特别是量表的应用，都是直接的生搬硬套，很少考虑到我国人力资源管理的实际状况。这也是许多国内的实证研究结果非常不理想的一个重要原因。西方发达国家经历了几百年的资本主义市场经济发展，其社会劳动保障十分健全，员工职业素养非常高，所以西方的学者往往把团队参与，员工授权纳入到高绩效工作系统的考量。而我国社会主义市场经济发展时间相对较短，改革开放以来，国有企业纷纷改制，稳定的就业被竞争激烈的竞聘所取代，人力资源管理的重点往往在于如何规范管理员工，用绩效薪酬激励员工加倍简单重复工作，并不是积极开发员工潜能，增加员工自主工作的积极心，更少有关心员工的个人职业规划以及身心健康。虽然近几年这种状况有所改观，但还是与西方社会的情境有较大的出入。只有通过对中国企业进行大量的调查访谈和案例研究，归纳真正适用于中国企业的高绩效工作系统，开发出新的量表，且多次进行更多跨地区跨行业的实证研究，才能取得更好的实证意义。

3.2 时效性和反作用因素

纵观国内外近二十年来的实证研究，其模式比较固定，数据采集无非是通过发放问卷或找寻上市公司披露的数据获得，然后用统计工具计算两者的相关系数，以此来判断高绩效工作系统与组织绩效的关系是否成立。然而在这一过程中往往忽略了两个重要因素，时效性和反作用。从人力资源实践的实施到员工能力的改善，再到组织绩效的明显提升是一个复杂的过程，不是一蹴而就的，而以前的实证研究通过问卷发放获取数据的，限于条件都只是一次发放一次回收，没有考虑到时效性因素，有些研究通过上市公司披露的信息虽然可以比较容易的获得面板数据，但是数据的不全面使得实证结果的有效性值得怀疑。另一方面，我们不得不承认一个普遍的现象，企业获得高绩效后，往往会比较重视人力资源管理的投入，而现有的研究基本在理论构架中忽视了这种反作用现象的存在，研究结果只能说明高绩效工作系统与组织绩效之间存在很强的相关性。事实上也没有很好的办法来解决这一问题，如果把前期的组织绩效纳入到控制变量中，会大大降低自变量与因变量的相关性。

3.3 作用机制的探索

对于高绩效工作系统与组织绩效作用机制的这个“黑箱”，理论界仍然众说纷纭。目前的研究从不同角度提出了许多理论模型。中介机制、调节机制的种类繁多，但尚且没有形成非常完善理想的理论模型。在实证研究应该在什么层次和水平上设置中介变量、调节变量，设置多少变量一直没有形成统一的认识。有些实证研究的结果即使很理想，但也不能认为只有这一条作用机制的路线存在，就如同道路千万条，都能到罗马一般。在未来的研究当中，不仅要融合各种不同的理论视角，从更整体的角度去探索人力资源管理实践和企业绩效间的作用路径、交互关系、时效滞后性和反向作用，还要积极探索新的研究思路，跳出前面的研究框架，深入理论研究，或许能打开一片新天地。

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