创办校内企业视角下会计专业教学团队负责人的培养机制的思考

张建华

（九江职业大学，江西九江332000）

伴随高职教育的大力发展，特别是国家示范性高职院校整体水平显著提高，会计专业作为高职院校的热门专业，教学团队建设引起了高职院校的高度重视。选拔好会计专业团队带头人是会计团队内涵建设的关键。目前，许多高职院校重视理论教学团队建设但实践教学团队建设没有足够重视，而且认识上还存在着盲区与偏差，导致了整体专业团队质量不高。

为了推行教育部的工学结构，突出对学生实践能力的培养，建立校内企业是许多高校的做法。通过创办校企业不仅可以给学生提供全真的企业化的教学环境，体现零距离对接。只有形成一个高水平的会计教学团队，才能促使会计办学模式和人才培养模式改革的有效实施。那么如何利用校内企业实现会计专业教学团队负责人的选拔和培养。笔者试图从以下几方面进行探讨：

一、利用校内企业培养带头人机制的内涵和优势。

这种模式是从校内优秀教师中选拔进入校办企业，校办企业特指财税咨询公司。会计专业带头人负责企业财务运作的同时还肩负校内相关事项的职责，并与校内的另一会计教学的专业带头人相互合作的新型会计专业双带头人模式。该模式是校内自我培养带头人机制，符合职业教育办学规律与师资人才培养管理特色，为促进师资队伍内涵质量建设、校企深度融合和提升办学核心竞争力的重要标志和有效形式。其优势主要体现为：

（1）创新性。利用校办企业培养会计专业带头人，很好的避免了以往带头人更多地强调学术科研性与理论教学性的单一形式，更符合会计专业长期战略的发展，开始真正强化会计实践团队建设。

（2）特色性。利用现成的校内实践平台，接受独立核算单位的委托，代理记账算账报账业务，充分发挥服务社会功能，也成为自我培养专业带头人的基地，减少大部份高职院校花费大量的资金投入教师的培训，减少了培养成本。

（3）增强竟争意识。从校内德高望众优秀的老师选拔中进入校内企业，实际是引入竞争机制，促进不同教学团队以及团队成员之间的竞争，促进教学团队之间的合理竞争。要尽可能为成员提供实现自我的环境与机会。让其接受多方面的锻炼，实现优化组合，人尽其才。

二、创办校内企业视角下会计专业教学团队负责人的选拔和培养机制

（一）遴选程序与操作管理

教学团队负责人是学校优质教育的支撑，教学团队负责人水平与质量决定着一所学校的未来，决定着学校质量提升的进程，对学校意义深远。我们应建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系，切实加强学科带头人的选拔、培养和建设，以取得带一班优一群的成效。

1、初步选拔原则

在选拔教学团队负责人关键要是考察其综合素质。不仅要有丰富的教学经验、较强的实践教学能力，更要要能够把握专业发展的前沿和未来发展方向，能够与团队成员建立顺畅的沟通渠道，保证团队和谐与协作。在选拔时根据会计教学每位教师的个性差异与团队特点和发展规律，注重自荐和推荐相结合,对校内候选人组织公开答辩评审。当然，各个学校、各个专业的师资队伍的现状都不一致，专业带头人的选拔不可能有一种静态的、绝对的标准，每个高职院校只能根据专业教师队伍的现状择优选拔，一般而言基本标准应包含四个方面内容：

（1）思想道德素养:专业带头人应该有强烈的敬业精神，拥有持之以恒的态度。同时对学校发展战略、办学思路、专业布局认可度。

（2）职称条件：具有会计专业讲师以上职称。

（3）资格条件：具有中级会计师注册会计师执业资格或注册税务师资格并具有代理记账从业经验。

（4）素质能力水平高：近3年的校内综合考核须为“合格”以上，并获得过教学质量优秀，具有较扎实而系统的基础理论和专业知识，担任过会计专业核心课程的教授，对本专业某些领域具有较深入的研究。

2、后期培养机制

会计专业带头人培养的过程，实质上是在大量的工作中来完成的。企业会计专业带头人基础的工作是以完成校办企业日常的会计核算、报税等会计岗位的典型工作任务为载体。除此之外还突出与课程方面的对接，初步选拔的人选的工作职责有以下几个方面：

闲暇时，柴松岩喜欢看古书，尤其是历史方面的书，因为此类书不会引起感情的大起大落，也属于不找刺激的范围。

（1）人才培养方面的修订。应及时跟据市场的需求调整会计专业人才培养方案，建立会计专业系统化实践课程体系。

（2）实践教学与实验教材编写或审核。利用现有真账业务对原有实训课程资料进行提炼与加工，对实践教育教学进行总体设计、修正原有实验室建设规划。

（3）安排师生到校内企业顶岗锻炼。对教师的实践进行考核和验收工作等内容，完成对会计专业“双师型”教师培养任务。

（4）指导学生参加省内和全国会计类竞赛。利用现有校办企业为学习提供平台，组织教师和学生参加比赛进行有的放失的选拔。

三、机制的建立

会计专业教学团队负责人的选拔和培养机制的自我培养是一个漫长的培过程，需要很多的支撑条件。

1、内在制度保障

要求会计专业带头人初选人建立教师个人专业成长档案，旨在反映和记录教师在校内企业日常所感所想作为专业人员的研究轨迹和成长历程，为以后培养其他的会计教师提供参考依据。

在大力培养会计教师实践能力的情况下，学校要在政策上应向校内企业专业带头培倾斜，积极创造条件并扶持培养对象开展专业建设、课程建设、实验室建设、教材建设、为培养高质的人才创造宽松的制度政策环境，

（1）出台相关政策。出台《专业教学团队建设与管理办法》、《优秀专业教学团队带头人遴选办法》等制度文件，使会计专业带头人的培养制度化、程序化。办法中内容详实包括，聘期管理中可以设定校企带头人遴选时间最好为学年第一学期评定，聘期为三年。激励机制，要充分利用职称评审、推优评先、等杠杆作用。

（2）资金保证。建议会计专业初选人以满课程为工资基础，要为培养对象在3年的一个培养聘用期内提供人均10～20万元的培养保障经费资助其开展工作，努力提高资金使用效益。还要定期送出去培训，以提高其专业能力和学识水平。

（3）少课时量。建议减少初选会计专业业带头人教学工作量，建议每周四节课课时为满课时，其余的时间用来完成学校赋予的职责。

（4）多维的绩效评价体系。

在评价内容上，主要依据专业带头人初选人的职责来进行评价，充分的考虑在团队业绩实现中的贡献及其对团队投入产出。从两方面进行考核，一看教师个人绩效评价，主要指专业带头人承担社会服务功能的工作量的多少，是否按照校办企业的规章制度来开展日常会计核算及纳税等完成业绩的程度；二看实现会计专业团队建设长远目标实现程度，经过一断时期的工作是否试图或已经建立科学有效的指标体系；是否有秩序的安排师生到企业顶岗锻炼、并进行技能指导与考核评价的实施与管理；是否努力完成对“双师型”教师培养任务、是否带学生参加省内和全国的会计类类竞赛，并存得好的成绩。考核指标需要与时俱进，不断完善考核指标体系的构建是一项系统工程。

在评价方法上，由于存在校办企业法人的存在所以既要注重权威部门及同行的评价，又要注重学生及行业企业的评价。通过定期对专头人的检查和评估，可以使团队建设的各个方面得到改进并形成良性循环，进而确保团队建设整体目标的顺利实现。在评价的导向上，既要注重团队教学改革成果的评价，还要注重团队教学究成果以及将其究成果转化为教学成果的评价。

经过三年的循环培养考核期结束后，根据考核结果，进行动态管理。根据考核的量化分数分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个等级。对于业绩突出与成效显著的优秀会计专业负责人给予“专业带头人”的头衔。另外对于不合格者应建立淘汰机制应予以解聘。最后，专业带头人不能实行“终身制”，要形成“能上能下、能进能出”的竞争激励机制。

总之，通过运营校办企业选拔、培养，会计专业带头人是一条“内培”之路。这条路对激励专业带头人，对强化教学团队建设的活力，提高教学建设整体水平和人才培养质量发挥着重要的作用。当然利用校企业中培养会计专业带头人目前还处于不断探索的阶段，只有不断的创新和尝试高职院校的会计专业团队建设才能得到可持续的发展。

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