我国田径教练员胜任力模型与绩效关系研究

尹碧昌

我国田径教练员胜任力模型与绩效关系研究

尹碧昌

采用定性与定量相结合的方法对我国田径教练员的胜任力模型及其与绩效的关系进行研究。在分析田径教练员职业特征的基础上，采用关键事件技术对12名优秀田径教练员进行访谈，并对所获得的34个相关关键事件进行文本分析，提取18项关键胜任特征；通过探索性因素分析建立了我国田径教练员的胜任力模型，并进一步运用验证性因素分析对我国田径教练员的胜任力模型进行了验证；在此基础上对田径教练员胜任力与绩效关系进行实证检验，并统计分析了不同岗位和个体特征的田径教练员胜任力的差异性。研究表明，我国田径教练员胜任力模型由执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质4个维度和18个胜任特征构成；田径教练员的胜任力与工作绩效间存在显著相关，能对田径教练员的绩优者和普通者做出区分，同时，我国田径教练员在胜任力模型的不同维度上存在着一些水平差异。

田径；教练员；胜任力；胜任特征；绩效

1 前言

改革开放30年来，我国体育事业突飞猛进取得了巨大成就，但我国的一些基础大项与世界强国之间还存在很明显的差距，尤其是我国田径运动要想赶超世界田径强国还任重道远。要想实现我国竞技田径运动的大发展，其中重要的一项工作就是提高我国田径教练员的职业素质。教练员作为田径运动训练的控制者、指导者、组织者和管理者，在训练和比赛的过程中影响着运动员竞技能力的获得和提高。有研究指出，“教练员执教能力的低下已经成为制约我国竞技田径运动发展的瓶颈，田径教练员的知识、能力、训练技能亟待提高。只有迅速培养和建立一支高素质、事业心强的教练员队伍，才能保证我国田径运动水平的提高与发展”[7]。教练员是竞技体育中最具有创造性的因素，一个运动项目的发展需要一批结构优化、布局合理、素质优良的教练员队伍。发展我国田径教练员的职业素质，提高其执教能力，是一项迫切的任务。借鉴胜任力研究的理论和实践，探讨我国田径教练员的胜任力状况和水平，借此完善我国田径教练员的选拔、素质培养与发展、任职资格认证、绩效评价等实践活动，是提高我国田径教练员人力资源管理与开发水平的现实需要。

目前，国内体育学界主要是从心理学角度探讨了教练员胜任力的通用模型以及相关测评标准体系的设计和构建。这虽为本研究提供了有价值的参考，但是，教练员的通用胜任力模型还不能科学地反映田径教练员的胜任力结构。这是因为运动项目不同，教练员的技能、知识结构、工作内容都会明显不同。越来越多的研究也发现，通用的胜任力模型不一定具有很好的适用性，“不同的工作对从业者胜任力的需求各异，相关研究中的通用胜任力模型太过普遍和抽象，从而限制了其适用性；针对特定层级和特定工作环境来开发胜任力模型，才会更加具有实用价值”[1]。本文将采用胜任力理论与方法，构建一个客观而准确的我国田径教练员的胜任力模型，期望以此促进我国田径教练员人力资源的科学化管理水平。

2 研究方法

2.1 建立胜任特征指标体系

在对田径教练员的职业劳动特征进行分析的基础上，系统地查阅了国内、外有关体育教练员岗位素质与执教能力方面的文献资料，通过对相关文献中所出现的体育教练员能力、素质特征进行统计，得到与教练员素质、能力相关的词条共107个。再通过对这些条目进行总结，并根据刘鎏[3]和邱芬[6]构建的体育教练员胜任力模型中包含的基本胜任特征要素，初步确定出有可能预测我国田径教练员绩效的行为特征。由于本研究收集的范围广、条目多，有些条目不可避免地出现了重复，且与本研究的干系不大，所以对已收集到的胜任特征要素进行提炼、合并与删除，最终初步形成了44项有可能预测田径教练员工作绩效的胜任特征作为田径教练员胜任特征的内容，以此形成田径教练员胜任特征词典，为后续运用关键事件技术提取田径教练员胜任特征奠定基础。

采用关键事件技术法对12名优秀田径教练员(表1)进行访谈，获取了与田径教练员工作相关的34个关键事件，再对关键事件进行必要的整理(访谈录音转化成文本材料)，编写田径教练员关键事件的访谈文本，且不增减原始资料的任何信息。

表 1 本研究关键事件访谈对象的基本情况一览表Table 1 The Basic Information of Critical Incidents Interview Object

对整理好的文本资料进行内容分析，通过分析田径教练员在处理关键事件的行为表现，并依据本研究所编制的胜任特征词典，提炼出相应的胜任特征。通过对12名成功教练员关键事件访谈的文本资料进行内容分析，共得到32项胜任特征，并对这32项胜任特征在文本中出现的频次进行了统计。根据相关研究建议，以文本中出现频次最多的胜任特征作为100%，其他特征与其相比得到相应的百分比，然后以27%为界限，选取其百分比>27%的胜任特征作为关键胜任特征[4]。由此，本研究选取了百分比>27%的18项胜任特征作为初步构建我国田径教练员胜任力理论模型的关键胜任特征(表2)。

表 2 本研究田径教练员胜任特征在访谈文本中出现的频次一览表Table 2 The Frequency of Competences Appeared in the Overall Text of Interview

2.2 问卷编制与测试

根据关键技术与文本分析获得的18项胜任特征要素，本研究从访谈文本、胜任力词典和现有研究中选择编写测验题项，共72项。邀请了我国田径运动管理中心的管理者、田径运动训练学专家与教授以及运动心理学专业研究者对72个测验题项进行评价、筛选和修改。根据提出的意见修订测验题项，删除那些不易理解、表面区分度较差的项目，然后对在北京体育大学训练基地进行训练的部分田径教练员进行随机访谈，发现仍有部分题项的表述会引起歧义或偏离现实的执教情景而不好作答。考虑到以上原因，进一步对含义不清、有歧义的题项进行了修改和调整，对一些表述较为接近、相关度较高的题项进行合并，并且增加了胜任力概念的界定。

经过上述过程，研究者初步编制了《田径教练员胜任力测量问卷(自评式)》，保留47个项目，分属4个维度18项胜任特征要素，随机编排成《田径教练员胜任力测量问卷(自评式)》。测量问卷采用半封闭式设计，调查分为两部分：第一部分是被调查者的基本情况，包含了性别、年龄、学历、执教年限、教练级别等个人基本信息；第二部分为封闭式的行为描述量表形式，主要测量研究对象在执教工作中的实际行为表现。测验题项采用Likert量表5级评分法，要求在每个题项下只能选择一个与自己行为表现最相符的等级状态。

用于探索性因素分析的样本由参加全国田径大奖赛系列赛、全国田径锦标赛暨亚运会选拔赛、辽宁省第十一届运动会(2010年)以及在北京体育大学集训的田径教练员构成。发放问卷176份，回收问卷140份，回收率为79.54%；其中，有效问卷121份，有效率为86.43%。

用于验证性因素分析的样本主要由参加湖南省第十一届运动会田径比赛(2010年)、江西省第十三届运动会田径比赛(2010年)、北京市田径队、广西自治区田径队、南宁市体育运动学校、北京体育大学和武汉体育学院附属竞技体校以及参加北京体育大学举办的2010年全国田径教练员高级培训班的教练员构成。采用探索性研究筛选出的41个测验题项进行重新排序编制了《田径教练员胜任力正式问卷》。调查问卷共发放283份，回收问卷231份，回收率为81.62%；剔除其中缺失题项大于3项的或严重不正常的田径教练员胜任力问卷共16份，最终获得有效问卷215份，有效率为93.07%。

2.3 统计方法

本研究将使用SPSS 17.0和AMOS 5.0统计软件包处理数据，将主要运用探索性因素分析、相关分析、信效度分析和结构方程模型分析等数据处理方法。

3 研究结果

3.1 田径教练员胜任力模型的探索性因素分析

3.1.1 项目分析

首先，计算被试样本121人在初始问卷上测验题项的总分，再按从低分到高分的顺序进行排列，以得分在前27%者为低分组，得分在后27%者为高分组。采用独立样本t检验法求得高、低两组被试在各题目平均数上的差异，结果显示，田径教练员胜任特征初始问卷47道题目均达到高度显著性(P<0.01)。再采用Pearson相关法计算每个测验题项得分与量表总分的相关，根据伊贝尔提出的项目区分度的评价标准删除未达到0.30标准的题项1个。

3.1.2 探索性因素分析

利用SPSS统计软件对田径教练员胜任力初始问卷的数据进行KMO检验和Bartlett球形检验，以检验其是否适合进行因素分析。从KMO检验结果可以看出，田径教练员胜任力初始问卷各题项的KMO值为0.945，参照Kaiser给出的标准，“KMO>0.9，表示极适合进行因素分析”，说明数据适合进行因素分析。同时，Bartlett球形检验的χ2值为4932.899(自由度为1 035)，给出的显著性为0.000，达到显著水平。因此，Bartlett球形检验的零假设被拒绝，表明所有题项间并非独立，数据也适合进行因素分析。

对初始问卷调查的有效数据进行探索性因素分析，采用主成分分析法提取因素，并用正交方差极大法进行因素旋转。依据Kaiser准则，以特征值大于1作为取舍因素的标准。综合考虑各个题项的共同度和因素负荷的大小，抽取其中共同度较大和因素负荷较高的题项，辅以碎石图来确定因素的数量。本研究通过SPSS 17.0统计分析软件进行上述操作完成探索性因素分析，选取特征值大于1的因素，共提取了6个因素，累计方差解释率为68.511%。

根据以往研究者编制问卷的经验，要求每个因素最好包含3个题项以上，否则将无法辨别其代表性的“共同因素(维度)”，这样内容效度也会不够严谨。在提取的因素5与因素6各只有3个题项对其具有主要贡献，同时，由于很难确定这2个因素具体代表什么，因而，删除这2个因素下相应的6个题项。考虑到删除测验题项后，整个因素结构会有所改变，因此，需要再进行一次探索性因素分析。按照前面的操作，对剩余的41项题目再进行第2次探索性因素分析，KMO值为0.953，符合Kaiser给出的“非常适合进行因素分析”的标准，说明各测验题项的相关程度无太大差异，适合进行因素分析。同时，Bartlett球形检验的χ2值为4 540.096(自由度为820)，达到显著性，因此，球形假设被拒绝，表明所有题项间并非独立，适合进行因素分析。

同时，根据Kaiser提出的“因素特征值大于1”的取舍标准，确定抽取的因素数目和题项。其中，前4个因素的特征值大于1，因此抽取4个因素，抽取的这4个因素可解释的总方差量为67.024%。因素1包含了16个题项，涉及了田径教练员在指导训练实践时制定训练计划的能力、技术诊断能力、关注细节、预防伤病能力、训练负荷监控能力、创新等一系列执教行为的方式与方法，这些都与“执教技能”有关，因素1解释了55.445%方差变异量，因素负荷量从0.532～0.735。因素2包含了9个题项，涉及了田径教练员在指导训练实践时所必备的专项经验、体能训练知识、选材知识以及持续学习的能力，这些都与其“专业知识”有关，因素2解释了5.048%方差变异量，因素负荷量从0.495～0.787。因素3包含了9个题项，涉及了田径教练员在训练过程中与运动员的沟通能力、移情、激励以及自身的人格魅力与影响力，这些方面都有助于田径教练员在训练中能更好地与运动员建立并发展关系，因素3解释了3.662%方差变异量，因素负荷量从0.446～0.694。因素4包含了7个题项，都与田径教练员的个人品质有关，涉及了成就动机、竞争性、自我控制能力、主动性，这些方面是田径教练员深层次的个性特征，相对而言具有一定的稳定性，因素4解释了2.869%方差变异量，因素负荷量从0.615～0.750(图1)。

图 1 因素碎石图Figure 1. Scree Plot of Factors

在回顾胜任力和以往研究的基础上，本文以胜任力的经典模型——“冰山模型”的空间要素为分类参考，根据探索性因素分析的结果将删除后的反映田径教练员胜任力的41个题项分为4个维度，分别是执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质。

3.1.3 信度分析

采用Cronbach’s α系数对初始问卷进行信度检验。本研究问卷各维度(因素)和总问卷的内部一致性系数如表3所示，可以看出，各个维度的Cronbach’s α系数介于0.872～0.966之间，均高于0.80；总问卷的Cronbach’s α系数为0.979，说明问卷的信度比较理想。

表 3 本研究田径教练员胜任力初始问卷各因素及总问卷的内部一致性信度一览表Table 3 Internal Consistency Reliability ofFactors in which Initial Questionnaire andTotal Questionnaire about Coach’s Competency

3.2 田径教练员胜任力模型的验证性因素分析

通过前面对初始问卷的分析，删除若干题项后重新编制成田径教练员胜任力的正式问卷进行数据收集，对此四维度结构模型进行验证，并将该模型与其他竞争模型进行比较，考察其拟合指标以判断该模型的正确性和优越性。

在本研究中，验证性因素分析主要解决3个问题：一是模型验证，即利用新的数据资料检验田径教练员胜任力四维度结构的拟合水平，从而判断探索性因素分析发现的四维度结构能否获得另外样本数据的支持；二是模型比较，即对正式问卷测验题项可能包含的其他不同维度的结构模型进行比较，以检验探索性因素分析所得到的四维度结构模型是否为最优；三是对四维模型进行二阶因素分析，进一步验证执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质这4个维度能否在更高阶上聚合成我国田径教练员的胜任力。因此，本研究采用AMOS 5.0检验田径教练员胜任力四维度结构模型的拟合程度、与竞争模型的比较以及二阶因素分析。在实际进行验证性因素分析时，采用黄芳铭等人的建议，通过考察模型的相对拟合指标和绝对拟合指标对其拟合程度进行判断。

按照结构方程模型的建模要求，对所提出的理论模型进行验证。用胜任力正式问卷所得到的样本数据的观察值与理论模型进行拟合，得到田径教练员胜任力模型理论结构的完全标准化解(图2)。

图 2 田径教练员胜任力四维度结构模型的完全标准化解示意图Figure 2. Fully Standardized Solution of 4-DimensionCompetency Model of Athletic Coach

衡量一个理论模型能否被接受，主要通过考察理论模型与观测数据的拟合情况并给出判断。本研究选取的各主要拟合指标数如表4所示。

由表4可见，田径教练员胜任力模型的四维度结构中所考察的这些拟合指标均达到较好的拟合水平，表明观测数据能较好地支持理论模型。据此可认为，本研究所构建的我国田径教练员胜任力模型四维度结构得到了良好验证。

表4本研究田径教练员胜任力四维度
结构模型的拟合指标一览表
Table4FitnessIndicesof4-Dimension
CompetencyModelofAthleticCoach(n=215)

χ2/dfRMSEAIFICFIPNFIPGFI验证模型1.2710.0360.9360.9350.7130.743

为了确认以上验证性因素分析得到的田径教练员胜任力模型的四维度结构是否为最优模型，需要将该模型与其他可能存在的竞争模型进行比较。将田径教练员胜任力内容结构的四维度模型与以上各个竞争模型进行比较，各拟合指标如表5所示。其中，“离中指标(NCP，non centrality parameter)和Akaike讯息指数(AIC，Akaike information criterion)能够用于在相同样本情况下对多种模型的优劣进行比较，其数值越小越好”[5]。NCP通过计算结构方程模型估计得到的卡方值距离最佳模型的中心卡方分布的离散程度，以检验模型的优劣。当必须进行不同竞争模型的比较时，或是从多个模型中挑选一个最佳模型时，Akaike讯息指数是非常理想的指数，因为AIC指数可以同时考虑样本数与模型复杂度两项因素的非中央型参数。

通过对比各项指标发现，四维度模型皆优于其他竞争模型(表5)。据此可以认为，四维度模型结构是比较理想的田径教练员胜任力模型。二阶因素模型与测量数据有着较好的拟合度，说明执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质是胜任力二阶因素的子因素。二阶因素分析结果表明，理论模型中的4个潜变量有直接作用效果负荷在同一个高阶因素之上，即本研究的“田径教练员胜任力”。 因此，在本研究中，可以采用执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质来表示田径教练员的胜任力。

表 5 本研究田径教练员胜任力模型的指标比较表一览表Table 5 Index Comparison between Competency Model of Athletic Coach

3.3 田径教练员胜任力与绩效的关系分析

3.3.1 建立田径教练员绩效评价指标体系

胜任力与绩效是密不可分的，胜任力是因，绩效是果。为了使本研究所构建的田径教练员胜任力模型发挥更有效的现实作用，本研究以田径教练员的工作绩效作为胜任力的效标来进一步验证田径教练员胜任力模型的有效性。另一方面，还可以通过得到的田径教练员胜任力与绩效的数据进行田径教练员胜任力的统计学指标的分析，评估田径教练员胜任力的水平及特点。

目前，学界对绩效的认知还存在分歧，没有统一的定义。对分歧采取的折中观点是综合考评个体的绩效结果与绩效行为，这种平衡的方法也成为当前研究绩效的主流范式。因此，本文在对田径教练员的绩效进行探究的时候，倾向于将其绩效界定为田径教练员在完成特定的训练任务中所产生的结果及其促进达成任务目标的相关行为。

教练员的工作任务有着特殊性的一面，他们的执教目的在于通过比赛获得优胜，使自己的训练工作获得社会的认可。教练员的成功必须是以其指导的运动员获得成功为前提的。教练员的绩效主要反映在其所加工的“产品”——运动员的运动成绩之上。因此，对教练员的绩效考察肯定离不开运动员所取得的运动成绩(比赛成绩或名次)。尽管各个国家对教练员绩效考核的制度不一样，但是，其考察的内容都是大致相同的。我国的体育管理部门对教练员的考核主要参考传统的事业单位人事考评方法，对其“德、能、勤、绩”等方面的内容进行考核。但在实践中对教练员以上4个方面的考评比较笼统，往往以定性判断为主，缺少客观、定量化的考核指标。这也是教练员人力资源管理所面临的一个亟待解决的问题。

在体育领域中对教练员工作绩效的相关研究还不多见。国外研究者主要以人力资源管理的理论将教练员和体育管理者看作一体进行绩效考评。Maclean和Chelladurai[11]认为，体育教练员绩效考核的内容包括产出和提高行为两个部分，产出主要指运动成绩，竞技体育的最终目标是获取好的运动成绩，因此，对教练员绩效考评时注重比赛的结果是非常必要的。但是，如果仅注重比赛结果，而忽视了影响结果的环境因素，是有失偏颇的，因此，他们也将“提高行为”纳入绩效考评的内容之中。提高行为包括了选拔运动员和处理各种公共关系等有助于实现训练目标的管理行为，这些行为是一个长期的过程性行为，对取得运动成绩至关重要。在此基础上，美国学者George·Band[10]开发出一种包括6个维度的田径教练员绩效考评体系，即运动员比赛成绩、教练员学术成绩、训练经费投入、教练员的道德行为、运动员选材质量和运动员的满意度。

目前，国内学者对教练员绩效评价的研究往往与教练员能力的评价混为一体，倾向于对教练员的综合评价[2]。针对这种情况，张运亮[8]以我国田径教练员为研究对象，在分析田径教练员职业劳动特征的基础上构建了一个完整的田径教练员绩效考评体系，他将绩效考评指标分为工作产出和工作行为两大类别，涵盖了运动员成绩、教练员职称、运动员选材、训练与比赛、管理行为和公共关系6个方面，共计23个三级指标。该指标体系实现了田径教练员成绩绩效和行为绩效的平衡，实现了不同层次教练员短期成绩与长期发展的平衡。鉴于此，本研究借鉴张运亮构建的我国田径教练员绩效考评体系，采用关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)，对田径教练员的绩效进行考评。

我国田径教练员KPI体系的建立以工作性质和目标任务为依据，充分考虑其工作的特殊性。按照田麦久的“项群”理论，以竞赛规则为划分依据，田径运动包含的走、跑、跳、投等项目的运动成绩属于可测量类，可以通过定量表达的时间或距离获得具体的运动成绩，这与其他评分、得分、命中或制胜类项目存在着较大的区别。因此，以运动成绩作为KPI是符合教练员考评的实际情况的。有学者调查发现，有90%的训练管理者认为绩效就是教练员带队的成绩，仅有10%的管理者认为绩效既包括教练员带队成绩也包括训练过程所付出的劳动。张运亮[8]在对田径教练员的绩效评价体系进行研究时将其绩效划分为工作产出和工作行为两个主要方面，其中，工作产出为关键绩效，在整个绩效指标体系中的权重为74%～82%，而工作行为的权重为18%～26%。鉴于这一观点，本文将以工作产出作为田径教练员的关键绩效指标(KPI)来进行评价。田径教练员的关键绩效主要分为运动员的成绩、职称和选拔(输送)运动员数量三方面，即教练员关键绩效=运动员的成绩×成绩权重+职称×职称权重+选拔(输送)运动员数量×运动选材权重(成绩权重、职称权重与运动选材权重之和为100%)。本研究拟采用张运亮[8]开发的田径教练员绩效“工作产出”中运动员的成绩、职称和选拔(输送)运动员的权重：

专业队教练员：运动员成绩为60%、职称为11%、选拔(输送)运动员为29%。

基层教练员：运动员成绩为56%、职称为8%、选拔(输送)运动员为36%。

田径教练员的绩效通过KPI直接计算，教练员的职称可通过等级进行计分，选拔(输送)运动员以其数量进行计分。运动员比赛成绩的计算方式是依据《国际田联积分表》(表6)进行计算[9]，该表将田径各个运动项目的成绩进行标准化处理，可以将走、跑、跳、投类项目的成绩进行对比，通过查表获得某运动员的标准分，然后将其转化为百分制的分数就能得到实际分数。例如，刘翔在2010年广州亚运会110 m栏决赛的成绩是13.09 s，经查，他的成绩是1 249分，对比《国际田联积分表》的1 400分(最高分)将其转化为百分制是89.21分(1249/14=89.21)。然后将这一得分乘以其对应的权重，就可得出相应教练员“运动员成绩”指标项的分值。

表6田径运动男子短跨、接力项目评分表节选一览表
Table6ExcerptRatingScaleofMen’sSprints,HurdlesandRelays(s)

得分100m110mH200m400m400mH4×100m4×400m1400---41.7244.5735.872:47.041399-12.2618.9241.7344.5835.882:47.1013989.52-18.9341.7544.6035.892:47.15……………………416.2225.2635.081:19.841:34.191:08.175:19.39316.2725.3635.201:20.131:34.571:08.425:20.54216.3325.4835.351:20.471:35.011:08.715:21.91116.4125.6335.541:20.921:35.591:09.085:23.69

3.3.2 田径教练员胜任力与绩效的实证效度检验

通过前面的探索性因素分析，得到了田径教练员胜任力模型清晰的四维度结构，并通过验证性因素分析证实了该模型结构的有效性。但是，依据胜任力的定义，它是能对绩效有预测作用的。因此，为了使本研究开发的胜任力模型发挥更有效的现实作用，需要进一步探讨田径教练员胜任力对工作绩效所产生的影响，也就是需要进一步考查胜任力模型与绩效之间的关系。因此，本研究拟以田径教练员的工作绩效作为效标对其进行实证效度检验，以此探讨田径教练员胜任力模型的外部效度。如果田径教练员胜任力各维度能够将绩优的教练员与普通的教练员区分开来，那么，就能说明田径教练员胜任力模型具有较好的预测效度。

本研究采用检验绩优组和普通组、普通组和绩劣组田径教练员在胜任力测量中各维度得分的区分度，来考察其胜任力与个人绩效的效标关联效度。根据以往研究经验，选取绩效得分超过平均分一个正标准差以上的被试数据作为绩优组的数据，共有35名教练员的测验数据符合绩优组标准；选取得分为平均数至平均数一个标准差以内的被试数据作为普通组的数据，共有136名教练员的测验数据符合普通组标准；选取得分低于平均数一个标准差以下的被试数据作为绩劣组的数据，共有44名教练员的测验数据符合绩劣组标准。对绩优组和普通组的胜任力数据、普通组和绩劣组的胜任力数据使用SPSS 17.0进行独立样本t检验。

从表7可以看出，绩优组与普通组的田径教练员在胜任力及所属的4个维度上均存在显著性差异(P≤0.01)；从表8可以看出，普通组和绩劣组在胜任力及所属的4个维度上也存在显著性差异(P≤0.01)，这说明将执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质作为田径教练员胜任力构成维度是合理的。

表 7 本研究绩优组与普通组田径教练员胜任力的t检验结果一览表Table 7 t-Test between High and NormalPerformance Based on Coach’s Competency

注：* 表示P≤0.01，下同。

3.3.3 不同田径教练员胜任力水平的比较

本部分将对不同田径教练员胜任特征的差异性进行对比，以进一步分析田径教练员胜任特征的差异。使用SPSS 17.0对得到的田径教练员胜任力及绩效的数据结果进行分析，评估田径教练员胜任力水平及特点。依据田径教练员工作环境的实际情况，把田径教练员主要划分为专业队教练员和基层教练员两种。在个体特征上选择的分别是性别、执教年限、教练级别和最终学历。分析方法采用的是单因素方差分析法。为了方便分析，将执教年限分为10年以上和10年以下两项，将最终学历归为中专以下和本科以上两项，将教练职称分为初中级和高(国家)级两项。表9是所有被试在田径教练员胜任力问卷上的各个胜任特征题项总分的描述性统计结果，表10是使用单因素方差分析后得到的不同个体特征的田径教练员胜任力维度上的差异结果汇总。

表 8 本研究普通组与绩劣组田径教练员胜任力的t检验结果一览表Table 8 t-Test between Normal and LowPerformance Based on Coach’s Competency

可以看出(表9、表10)，单维度方差分析的结果表明，男性田径教练员与女性田径教练员在执教技能、专业知识、个人特质维度不存在显著性差异，只是在建立与发展关系维度存在男性与女性的显著性差异，即女性教练员的分数要显著地高于男性教练员。专业队与基层的田径教练员在执教技能与个人特质这2个维度上没有显著性差异，而在专业知识、建立与发展关系2个维度上，专业队和基层田径教练员存在差异。不同执教年限的田径教练员在专业知识、建立与发展关系、个人特质3个维度上不存在显著性差异，只在执教技能上存在差异。不同学历的田径教练员同样在执教技能、建立与发展关系、个人特质等维度上不存在显著性差异，只是在专业知识方面存在显著性差异，具有本科以上学历的分数要显著地高于大、中专学历的教练员。初级、中级和高级(国家级)教练员在执教技能、专业知识、建立与发展关系这3个维度上不存在显著性差异，而在个人特质维度存在显著性差异，即高级(国家级)田径教练员在个人特质的分数上要高于初级和中级田径教练员。

执教技能专业知识建立与发展关系个人特质性 别 男3.61±0.753.94±0.823.45±0.423.72±0.65女3.54±0.733.79±0.714.07±0.833.69±0.75工作环境专业队4.01±0.543.87±0.613.79±0.503.76±0.65基层3.87±0.673.41±0.523.25±0.423.70±0.59执教年限10年以下3.59±0.763.54±0.823.53±0.613.52±0.5610年以上3.85±0.723.56±0.713.55±0.733.86±0.69最终学历中专及以下3.55±0.713.59±0.613.71±0.733.78±0.65本科及以上3.68±0.764.08±0.723.74±0.673.93±0.64教练职称初、中级3.72±0.733.75±0.743.81±0.863.89±0.73高(国家)级3.77±0.684.09±0.854.16±0.803.91±0.62

表 10 本研究不同田径教练员胜任力各维度的差异分析一览表Table 10 Differences Analysis on 4-DimensionCompetency Model of Athletic Coach

4 分析与讨论

4.1 田径教练员胜任力结构模型

通过对田径教练员胜任力问卷的有效数据进行探索性因素分析，提取出清晰的四维度结构模型，再对该模型进行验证性因素分析，并将其与竞争模型进行比较，得到了田径教练员胜任力的四维度结构。探索性因素分析与验证性因素分析结果与理论模型结构相一致，说明了本研究构建的我国田径教练员胜任力模型的合理性。二阶因素分析表明田径教练员的胜任力是一个多维的、具有内部关系的结构，是充分反映田径教练员职业特征和工作环境要求的综合性胜任力结构。

基于此，本研究所构建的我国田径教练员胜任力模型是一个四维度的结构模型，包括执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质4个因素(图3)。

图 3 田径教练员胜任力模型及其内外部关系Figure 3. The Internal and External Relationshipof Athletic Coach’s Competency Model

本研究所构建的我国田径教练员胜任力模型是以“个人特质”为起点，它是执教技能、专业知识、建立与发展关系的发生点。在田径教练员的工作实践中，他们只有具备了与工作情境相适合的个人特质才能更好地指导运动员训练，帮助他们获得优异的运动成绩。个人特质虽然常常无法被直接观察到，但可以通过典型或特征化的行为模式推导出来，这种重复发出的规律性行为或趋势可以通过测量工具加以可靠的度量。

建立与发展关系、专业知识是田径教练员的个人特质转化为执教技能的中间环节。建立与发展关系使得教练员与运动员之间的“共容”关系得以实现，具有共协整合的作用。专业知识是田径教练员胜任工作的前提条件。个人特质、专业知识、建立和发展关系最后都作用在执教技能这个点上。专业知识的发展可以很好地通过迁移转化成执教技能；建立与发展关系能与执教技能发生共协整合的作用，有力地优化执教技能的行为结果，即帮助实现较高的工作绩效；个人特质可从3个方面对执教技能产生影响作用，它既可通过建立与发展关系、专业知识的转化与发展实现对执教技能的影响，也能直接影响着执教技能。通过田径教练员胜任力模型的内部关系可以看出，虽然个人特质、专业知识、建立和发展关系等胜任特征都非常重要，但它们只与教练员的工作绩效存在间接关系。这些胜任特征需要通过执教技能的转化才能对绩效产生效应，执教技能与教练员成功完成训练任务发生着直接的关系。

胜任力是与绩效相关的，在模型中直接导致高绩效的是田径教练员的执教技能，它是针对指导运动员参加田径运动训练与比赛这项具体任务而言的。执教技能是教练员在工作情景中可以被直接观察、测量，并易于培养和评价的胜任特征。田径教练员执教技能的实效性与否取决于专业知识、建立与发展关系、个人特质之间相互作用的结果，执教技能是教练员的具体行为表现，这也决定了他们在指导训练工作时获得绩效的高低。由此可见，田径教练员执教技能是所有胜任力维度中最符合本文界定的胜任力定义中“与高绩效相关，并能进行可靠测量”的标准。因此，执教技能是对完成训练工作具有重要意义的胜任特征，教练员执教技能的表现水准直接决定其工作绩效的高低，执教技能是胜任力模型中的核心要素。

在田径教练员胜任力的这4个维度中，有些胜任特征可以通过组织的培训、教育来发展和提高，如执教技能和专业知识维度中的某些特质，但是对于个人特质维度中的那些深层次特征就不易改变。

4.2 田径教练员胜任力与绩效关系分析

通过对田径教练员胜任力与关键绩效指标的关系的研究可知，田径教练员胜任力模型有着较强的区分度，能够有效区分和鉴别绩优组与普通组、普通组与绩劣组的教练员。这同时也验证了田径教练员胜任力模型的有效性。高绩效教练员的胜任力优于普通绩效者，高绩效与普通绩效田径教练员的胜任力存在着差异，因此，可以说明本文构建的田径教练员胜任力模型能够对其高绩效者和普通绩效者进行有效区分，同时也说明本文构建的田径教练员胜任力模型是基于绩效效标的，发展胜任力对于提高他们的绩效具有的重要作用。

通过对不同田径教练员胜任力水平的比较发现，男性田径教练员与女性田径教练员在建立与发展关系维度存在性别的显著性差异。分析认为，造成建立与发展关系维度上女性教练员高于男性教练员的原因，可能是她们更具有女性的温存与宽厚，善于与运动员建立与发展关系。

专业队与基层的田径教练员在专业知识、建立与发展关系2个维度上存在差异。这可能是由于基层教练员面对的主要是青少年，所以在沟通方法上显得相对简单，而专业队多为已成熟(或接近成熟)的运动员，其思想状态相对复杂，所以，教练员在沟通与建立关系方面显得更加重要。在专业知识方面的差异，其原因可能是由于工作环境的不同，造成了他们对训练与选材的知识或经验、信息的获取等方面的要求不同。基层教练员对运动员的筛选是粗选，专业队教练员对运动员选材的定向性和准确率方面要求较高，所以要求专业队比基层教练员具有更强的经验和科学知识。另外，比赛信息的获取方面存在的差异，可能与他们面临的竞争环境有关，专业队田径教练员需要关注国内、外的竞争状况，需要主动去获得对手的信息做到知己知彼，基层教练员主要是培养运动员以及备战某些国内的赛事，在主动获取信息方面就有所欠缺。尤其是在创新能力上，专业队教练员要比基层教练员更具创造力，专业队的运动员水平更高、面对的竞争对手也更强，如何在训练和比赛中超越对手需要教练员在科学化训练和指导比赛时具有更强的创新能力。

不同执教年限的田径教练员只在执教技能上存在差异。执教技能是需要教练员在执教过程中长期积累和学习才能获得的，因此，执教年限长的教练员在执教技能方面要高于执教年限较低的教练员。这一结果也提示，年青的教练员应该多与经验丰富的教练交流学习，发挥自身主动学习能力的优势，以完善自己在经验上的不足。在教练员培训或管理实践中，要注重加强不同田径教练员的交流学习，要创造条件有计划地选拔一批有发展前途的年轻教练员到国家队或水平较高的省(市)运动队随队培训，并且要适时地给予机会参与对优秀运动员的训练指导，努力造就出有世界水平的田径教练员队伍。

不同学历的田径教练员在专业知识方面存在显著性差异，具有本科以上学历的分数要显著地高于大、中专学历的教练员。要重视提高我国田径教练员的学历水平，这可以从整体上有效地改善和提高他们的知识结构、知识积累以及科学的思维能力。

初级、中级和高级教练员在个人特质维度存在显著性差异，即高级(国家级)田径教练员在个人特质的分数上要高于初级和中级田径教练员。在个人特质总体表现有所差异，其原因可能是田径教练员职业的个性化所致，以及专项特点与工作内容决定了他们的某些品质。对于个人特质维度而言，这是驱使教练员工作并获得成功的内部动力。职称可以说是教练员成功的一个很外显的因素，这是可以深究到其个性特质上的。从现实情况来看，在各个岗位竞争激烈、工作压力大的情况下，初、中级教练员必须要有较强的上进心，广泛摄取经验和知识来提高自己的执教能力，才能达到更高级别教练员的目标。

5 结论

本研究所构建的我国田径教练员胜任力模型是一个四维度的结构模型，4个维度依次是执教技能、专业知识、建立与发展关系、个人特质，其中，执教技能维度包括计划能力、技术诊断能力、关注细节、预防伤病能力、训练负荷监控能力、创新；专业知识维度包括专项经验、体能训练知识、选材知识、持续学习能力；建立与发展关系维度包括沟通、移情、激励、影响力；个体特质维度包括成就动机、竞争性、自我控制能力、主动性。

探索性因素分析和验证性因素分析得到了与我国田径教练员的胜任力理论模型相一致的四维结构。通过与竞争模型的比较，结果表明，四维模型在各项拟合指标的拟合上优于其他竞争模型。二阶因素分析也表明这4个维度可以在更高阶上聚合成我国田径教练员的胜任力，说明四维度模型能够较好地描述我国田径教练员的综合胜任力。胜任力是区别高绩效者与普通者的一系列行为特征。

研究结果表明，本文构建的我国田径教练员胜任力模型是基于绩效效标的，并能对田径教练员高绩效者和普通绩效者进行有效区分，这也说明提高我国田径教练员的胜任力水平是促进其工作绩效提高的重要途径。我国田径教练员在胜任力模型的不同维度上存在着一些水平差异。在执教技能维度方面，工作年限较长的教练员要显著地高于执教时间短的教练员；在专业知识维度上，专业队教练员要显著地高于基层教练员，且高学历的教练员要显著地高于低学历教练员；在建立与发展关系维度上，专业队教练员要显著地高于基层教练员且女性教练员要高于男性教练员；在个人特质维度上，高级与国家级职称的教练员要显著地高于初、中级教练员。

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ResearchonRelationshipbetweentheCompetencyModelofChineseAthleticCoachandCoach’sPerformance

YIN Bi-chang

In this paper,by combining quantitative and qualitative analysis,carried on the relationship between the Competency Model of Chinese Athletic Coach and Coach’s Performance.18 Competences extracted from 34 related critical incidentd events by using the critical incidentd technique to interviewe 12 elite athletic coach based on the analysis of coach’s vocational features.The competency model of Chinese athletic coach was developed by means of exploratory analysis and confirmatory analysis with good reliability and validity.It empirically analyzes the correlation between the competences of coach and their performance,and distinguishes between position and individual characteristics of coaches’ competency.This study shows that the model consists of four dimensions,namely the coaching skills,specialist knowledge,develop long standing relationships with athletes,personal traits,which derived from 18 competences.There is a significant correlation between the competences of coach and their performance,and capable of differentiating elite coach from normal coach.There are some differences between the four dimensions of the competency model of athletic coach.

athletics;coach;competency;competencecharacter;performance

2013-03-17；

：2014-04-15

尹碧昌(1982-)，男，湖南邵阳人，讲师，博士，主要研究方向为体育教育训练学,Tel:(0731)88877257，E-mail：bichang_100@csu.edu.cn。

中南大学 体育教研部，湖南 长沙 410083 Central South University，Physical Education Department,Changsha 410083 ,China.

1000-677X(2014)06-0059-09

G80-08

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