某县级医院发展战略及人力资源规划现状分析

郝凤成 司艳 李晓光 袁志友 唐召贤 马照明 闫业枫

(1. 山东省邹城市红十字会急救中心,山东邹城 273500;2.山东省邹城市中医院,山东邹城 273500;3.山东省邹城市人民医院,山东邹城 273500)

某县级医院发展战略及人力资源规划现状分析

郝凤成1司艳2李晓光3袁志友1唐召贤1马照明1闫业枫1

(1. 山东省邹城市红十字会急救中心,山东邹城 273500;2.山东省邹城市中医院,山东邹城 273500;3.山东省邹城市人民医院,山东邹城 273500)

县级医院目前是公立医院改革的突破口,在农村卫生服务体系中处于核心和枢纽地位。本研究以某县级医院为试点,通过单独访谈和问卷调查的方式,对该医院管理人员和基层工作人员进行调查,探讨医院发展战略、人力资源规划、日常管理和运营等问题及解决方案,为县级公立医院的改革提供重要的参考依据。

县级医院 发展战略 人力资源规划

县级医院是面向农村的基层医疗机构的龙头，在农村卫生服务体系中处于核心和枢纽地位[1]。目前卫生部把县级医院作为公立医院改革的突破口[2]，在改革中明确其发展战略，加强人力资源规划管理，是促进其发展的必要条件。本研究以某县级医院为试点，对其发展战略、人员配置情况、岗位设置情况、绩效管理体系和薪酬分配机制等进行了调查分析，探讨日常管理和运营中的问题、发展方向，为县级公立医院的改革提供参考。

1 对象和方法

1.1 单独访谈

对管理人员采取单独访谈的方式，共计访谈56人，其中中层管理人员52人，高层管理人员4人，并随机访谈了部分基层员工。

1.2 问卷调查

对管理人员和员工代表进行问卷调查，调查问卷共发放218份，回收198份，回收率91%，其中高层和中层66份，基层132份。

2 结果和分析

2.1 医院发展战略

据医院提供的资料，项目组收集到医院年度计划和年度工作总结，而没有看到医院的战略规划内容。调查统计分析数据显示，只有43%的中高层领导和10%的普通员工能了解医院的远景规划，有33%的中高层领导和13%的普通员工清楚医院今年的总体目标。这说明医院员工对医院发展规划和年度目标的了解程度还较低，尤其是基层员工，90%的员工对医院远景规划不了解，87%的员工对年度目标不清楚。这一方面说明医院规划的缺失，对规划重视不够；另一方面也反映出对规划和目标的宣贯不彻底，未能实现以远景规划凝聚人心、以目标管理为导向、增强整体合力的作用。医院远景规划的缺失，会造成医院的发展缺失目标和方向，可能会导致经营决策的短视和随意；年度目标知晓率偏低，指标关注程度较低，往往会导致“走一步算一步，秋后算账”的事后管理的被动局面。医院应在SWOT分析基础上，对未来的发展方向和路径进行清晰的梳理，并将明确的规划与步骤采取宣贯沟通等方式传达给全体员工，以达到全员共识、上下共鸣和互动，以便最大程度地鼓舞员工，增强医院的向心力[3]。

2.2 人员配置情况分析

数据显示，近几年来，该医院规模没有增加的情况下，新进了一部分人员，目前人员数量相对编制标准超标，增加了人力资源成本；并且由于受社会因素的影响，医院难于自主选人，部分在岗人员难于满足岗位要求，不能做到人适其岗；有个别特殊情况的存在，个别技术人员没有执业资格，无证上岗，存在较多隐患；人员结构不合理，临床业务人员偏少，部分职能服务部门冗员，工作量不饱和；部分专业技术人员内部调整不对口，脱离专业岗位，造成技术人员流失；基础学历和专业技能偏低，综合素质一般，技术人才业务能力提升较慢，出现了人才断层现象。近年来，医院基本没有新进专业技术人才，人才梯队建设不合理，缺乏高端技术人才和学科带头人；而且，由于医院受目前的医疗条件和薪酬待遇等因素的影响，在优秀人才的引进，现有人员的技术提升等方面还有欠缺，技术脱节，技术水平提升慢，影响着医院的发展。这也提醒医院应该加大人才引进力度，优化人员配置。

2.3 岗位设置情况

医院在不同的发展时期，发展战略和任务不同，对医院管理的重心也会存在差异，这种差异要求医院根据不同时期的阶段性任务合理设置岗位并对岗位进行动态管理。岗位管理是医院管理的基础层级，也是医院管理的落脚点，其基本原则是按需设岗[4]。

调查数据显示，医院还存在着很多管理欠缺，一些管理工作急需加强，医疗服务质量、服务能力，内部运营保障水平，外部市场业务的开发等需要尽快提升，但从目前实际履职状况来看，大量的工作还未能充分展开，岗位设置不够完善，岗位的设置难以满足这种奋斗目标的实现。另一方面，由于受多种因素的影响，医院在人岗匹配方面存在一定的人情观念和历史遗留问题，人员配备不均衡，部门忙闲不均，部分岗位呈现冗员；在岗位设置上则表现为因人设岗；职责履行中出现人岗不匹配，能力与岗位不对等；而且责任心差，效率低下，出现人浮于事的现象。医院应根据科室管理和业务开展的需求，对各部门的岗位设置进一步完善，对各岗位人员数量科学核定，对人员进行考核和调配，做到人适其岗、岗尽其才。在岗位管理中，岗位职责的履行应该是以对岗位的合理授权为前提。如果有责无权，必难尽其责，而有权无责，又会导致滥用职权。明确岗位对等的权责关系，是发挥组织中各岗位人员能力的必要条件。由于责任不明确、授权不足、责权利不统一，造成有的事无人管或不愿决策，有些人不肯承担责任，处理事务的有序性差，影响了工作效率。统计结果在某种程度上反映了当前岗位权责关系的对等情况，说明医院在岗位的责权关系方面需要进一步明确，领导层对员工参与医院管理的重视程度要加强。

2.4 绩效管理体系

医院绩效考核作用的发挥离不开制度化的结果反馈机制。只有通过反馈，才能解除被考核者对结果的疑惑，提高考核工作的认可度，员工也才能发现工作中的薄弱环节和存在的问题，才能及时改正和提升。问卷统计结果显示，只有20%的中高层领导和9%的基层员工反映上级领导经常就考核结果提出改进建议，可见目前的考核结果反馈方面还没有形成制度化，检查工作多采取非定期或口头随意的方式，考核流程还不完善。

若只是根据领导意图制定考核目标并下发给各科室执行，容易造成科室被动接受，主动参与性不高，认同感不强，甚至容易形成攀比、抵触等负面情绪。目前医院的科室经济核算方案主要在于科室的收支结余，在于科室的经济效益，比较粗放，综合的考核还未实行。只关注于经济利益，忽视了质量、服务等综合考核不利于医院的综合发展，考核的导向作用就会发生偏离。调研结果显示，医院员工对科室目标和个人目标的了解度还不高，这也客观反映出医院目标管理方面的不到位。医院在制定总体目标时，应该结合各部门的情况进行必要的沟通，在协商的基础上形成共同的目标，并通过与薪酬分配的关联，来引导和激励员工完成制定的绩效目标[5]。

2.5 薪酬分配机制

目前医院工资薪酬状况主要分为三类：人事编工资、局编工资和合同制工资。人事编工资按照事业单位工资标准，局编工资参照事业编，执行标准的85%，合同制工资是医院按照不同学历和职称制定的基本工资体系。三种工资标准主要是根据职务类别、职称和学历来确定的，没有体现出不同医疗专业间的差别，与贡献和工作强度关联不大。工资制度的不一致，同工不同酬，同岗不同酬，差距较大，尤其是部分基层合同制员工，薪酬水平又较低，严重挫伤了部分员工的积极性。从问卷统计结果来看，员工对目前薪酬分配的公平性意见较大。

目前的绩效工资主要以科室为单位、以经济效益为导向，同类别岗位人员在不同的科室绩效工资有一定的差别，绩效工资的高低更多地取决于在哪个科室，科室的效益决定了绩效工资水平的高低，而与个人的努力程度、工作目标完成情况、风险程度、技术水平相关性弱。而且由于整体效益的不佳，绩效奖金额度较少，临床一线收入与职能后勤科室差距不大，绩效考核的激励作用失去效果，这也是形成部分人员不愿承担临床风险，脱离临床岗位的重要因素之一。事实证明，员工薪酬与绩效关联性的高低，直接关系到员工对绩效考核的重视程度，也关系到激发员工动力的大小，薪酬与绩效的关联程度是整个薪酬激励制度设计的关键。

3 结语

医院今后的发展和面临的市场挑战会对医院的人力资源提出更高的要求，医院需要在人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用方面做更多的努力。对医院最需要什么类型的人才，中高层领导和基层员工的认识基本趋于一致，即学术带头人、医疗人才和管理人才等。医院应根据实际情况加大人才引进力度，优化人员配置，同时也需要进一步用好现有人才，发挥现有人才的专业带头人和科研带教作用。

医院发展战略是医院发展的航标，医院的经营管理活动应紧紧围绕医院发展战略来开展，医院的人力资源管理也不例外。医院应以医院发展战略为导向，及时完善医院的人力资源规划。建立医院人力资源规划体系，首先应以医院发展战略为导向，结合医院当前经营管理现状，梳理和完善组织结构，理顺组织关系，明确部门职责。通过对现有的组织结构进行必要的梳理调整，构建高效的医院运转模式。其次，医院的人力资源规划还应根据医院战略实施的需求，进一步做好人才的供求分析，及时制定和调整配套人才吸引政策，实现医院人员需求与供给平衡。再者，还应对员工培育、绩效与薪酬管理、员工职业生涯等方面做出规划，确保各人力资源管理模块功能的健全。

[1]吴维民,左延莉,胡振,等.广西县级医院卫生人力资源现状调查分析[J].卫生经济研究,2013,1：28-30.

[2]鞠永和,王静成,陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析[J].卫生软科学,2013,27(6)：351-354.

[3]梁元芬,胡永光.态势分析法在西部县级医院发展战略中的应用[J].华西医学,2013,28(8)：1290-1292.

[4]虎翼,关曼璐,李林贵,等.宁夏各级医院人力资源编制现状研究[J].中国医院管理,2014,34(2)：62-64.

[5]彭春明.浅谈公立医院人力资源绩效管理发展的趋势[J].人力资源管理,2014,2：130-131.

郝凤成,1972年9月,男,汉族,山东邹城人,院长,硕士,主治医师,主要研究方向为脑血管病防治。