人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究

中图分类号：F62611 文献标识码：A

摘要：本文将探讨人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制，并为人力资源的管理提供一定的参考依据。人力资源的合理利用不仅能提升企业的工作效率，更能为企业未来的发展提供有生力量。重视人力资源管理对现代企业来说，具有重大的现实意义。

关键词：人力资源；循证决策；管理；效能；影响

目前渐趋白热化的市场要求企业要充分发挥人力资源的作用，才能在市场中站稳脚跟，而人力资源管理被当做是获得竞争优势、提升组织绩效的重要工作。所以，怎样提高人力资源的管理效能就成为了目前亟待解决的新问题。与此同时，目前风云变幻的内外部环境都给企业的人力资源决策造成了极大的影响，为此近些年来某些研究专家提出了在人力资源决策领域推广循证理论的建议，以完善决策机制（卢梭，2006年）。针对此理论，本文将对人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制进行研究。

一、人力资源循证决策与人力资源管理效能概述

人力资源循证管理是指：利用数据、事实、分析方法、科学手段，作出有针对性的评价以及准确性评价，并为自身提出的人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持的活动。

人力资源管理效能是人力资源管理领域的热点问题之一。它是指：人力资源机构满足内部客户需求的程度，也就是人力资源机构展开活动的有效程度。以往相关的研究偏重于研究人力资源管理效能对组织绩效的影响及体制，对其前因变量的研究直到近些年才开始受到重视。它关注的内容主要包括：外部环境、企业内部因素的互动、人力资源团队内部人员特点。

二、人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究

（一）样本的描述性统计分析

笔者对270份人力资源部门的相关人员的有效问卷进行描述性统计分析。根据统计分析结果可知：

1.从企业层面来说。样本中国有企业、民营企业和三资企业三者均超过了20家。

2.从行业上来说。分布较广的三个行业为制造业（2308%）、地产业（1429%）与IT业（1209），其余的分布在医药行业和金融行业。接近一半的企业内人员规模为1000人以上。这是因为抽查的企业大部分设置了专门的人力资源部门，或者包含超过3名的人力资源员工。此外，该类规模的企业一般需要较长时间的发展，所以有71%的企业建立时间超过10年，它与公司发展阶段集中在成长期与成熟期的统计结果是统一的。

3.从个体样本的工作状况看，年限以6-10年的为多，占比3852%。这与中层管理职位占比达到30%以上的情况相吻合。这是由于本研究的问卷发放对象中，人力资源经理的问卷达到91份，包含高层管理人员、中层管理人员以及一部分基层管理人员；而针对HR部员工的问卷有179份，以普通职员和部分基层管理人员组成。

（二）关键变量的描述性分析及信度分析

笔者主要针对循证决策、决策承诺与人力资源管理效能三个变量进行研讨。其中，循证决策包含经验数据、研究证据两大维度，其它都为单维度量表。笔者运用SPSS170统计软件对回收的问卷数据进行信度分析，评测量表本身的真实性和统一性。对此测量使用频率最高的是克朗巴哈提出的克朗巴哈系数。它用量表在项目划分时所用到的折半信度系数均值，来检测量表内部的统一性。当克朗巴哈系数≤06时，一般认为内部统一性不足；达到07-08时表示可信度较高；达到08-09时表明量表信度十分高。

从表中可知，经验证据的平均值在339-354之间，相对集中，表明人力资源管理者对经验的应用频率接近较高水准；研究证据的平均值在23-33之间，表明企业从同领域处获得证据信息的频率十分高——这表明人力资源管理人员一般喜欢通过口头交谈获得消息；而从文献数据库获取信息的频率最低，这与国内企业无法进入国内数据库获取第一手资料的情况相关。同时，人力资源库中的数据对人力资源管理人员的实际功效也不大；而决策承诺与人力资源管理效能的平均值都超过35，其中决策承诺的首个项目平均值超过4，说明普通职员十分认可管理层的决策。

（三）团队样本数据整合

通常情况下，团队层次的研究需要将团队特点作为测试对象，但是在组织行为学的研究中，从问卷回收以及开发的情况来看，心理数据往往极难通过团队层次直接获取。

下面我们来检验组内一致性与组间差异性。

1.组内一致性。因为rmg具有统一的零分布，当回答出现误差时可能会过高地估计组内一致性，所以还应从它类方面表明该类群体水平构念的效度问题。

2.组间差异性。在滿足组内一致性的需求的基础上，本研究对决策承诺与人力资源管理效能进行组间方差分析。组间差异性的解析结果，见下表。研究发现F值分别为3012和3138，均较为显著，即具备足够的组间差异。

上表表示，组内一致性、组间差异性均符合需求。因此，本研究对270份相关决策承诺的个体案卷、267份相关的人力资源管理效能的个体案卷进行团队层次的整合，取每个团队的算术平均值代表团队水准，一共生成了91个团队样本数据。同时利用人力资源经理的循证决策水准作为团队层次的循证决策水准，它使得后续的有关分析、回归分析可以在团队层次上开展。

（四）补充研究

本文以人力资源管理者的决策依据着手，探讨人力资源循证决策对人力资源管理效能影响的机制。依据研究的整体模型和回归分析结构，人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制如下图所示。

图1 人力资源循证决策对人力资源管理效能的影响机制图示

从上图可以看出，以研究证据为前提的人力资源循证决策直接影响人力资源管理效能，而以经验证据为前提的人力资源循证决策不能影响人力资源管理效能。而以研究证据、经验证据为前提的循证决策都可提升决策承诺，同时以研究证据为前提的人力资源循证决策可透过决策承诺间接影响人力资源管理效能。即是说，决策承诺在以研究证据为前提的人力资源循证决策与人力资源管理效能的关系中起到媒介的作用。

结束语：

总之，人力资源管理者应调整决策理念，即人力资源管理者要以科学证据为前提来制定决策，从而指导实践。并且应在部门内形成重视研究证据的决策气氛，进而在本质上促进整个组织的人力资源水准的提升，使人力资源管理决策更加合理化，提升人力资源管理效能。此外，企业的人力资源管理人员应努力提升自身的综合素质，强化对研究证据的重视程度，提升自己阅读、判定、理解研究结论的技能，培养以研究证据决策为基础的思维，不断累积知识和经验，努力吸收高品质的研究结果。以有关研究理论或调研成果指导企业的人力资源管理决策工作，使企业的人力资源管理决策更加高效、合理。企业依照循证人力资源决策指导人力资源管理工作，是新时期的新办法。

参考文献：

[1]刘昕，江文循证人力资源管理：研究及启示[J]华东经济管理2013（4）：124-127

[2]刘嫦娥，丁洪涛.人力资源管理实践缺乏循证管理的原因及对策探讨[J].华东经济管理，2011，25（8）：85-87.

作者简介：黄杰（1975.12.10）男，汉，四川雅安人，学历：硕士研究生，职称：讲师，单位：四川城市职业学院公共服务系，研究方向： 市场营销；人力资源管理。