“薪酬管理”课程实践环节探讨

2014-06-28刘晓红

重庆三峡学院学报 2014年4期

刘晓红

(福建泉州黎明职业大学，福建泉州 362000)

“薪酬管理”是人力资源管理专业的核心课程之一，其目标是向社会输送应用技术型的合格适用的薪酬管理人员。但薪酬管理工作是一项实务性很强的工作，没有足够的实践环节操练难以掌握企业需要的技能和能力，也就无从实现服务于企业的目标。因此，“薪酬管理”这门课程的实践环节针对什么设立，设立什么内容，又通过什么途径实现是任课老师必须思考的重要问题。

一、基本技能和较高技能的划分

(一)国家职业标准的有关规定

2004年9月14日，《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》明确提出，要完善就业准入制度和职业资格证书制度，积极推进职业院校学生职业资格认证工作。2007年2月6日起劳动和社会保障部正式批准实施了《企业人力资源管理师国家职业标准》，对企业薪酬管理人员的任职能力要求有了明确的规定。

其中，四级和三级人力资源管理师国家职业标准如下:

表1 四级人力资源管理师国家职业标准

表2 三级人力资源管理师国家职业标准

黎明职业大学人力资源管理专业自2003年招生以来，就要求本专业的学生取得“双证”毕业，即毕业证和人力资源管理师职业资格证，学生考取的资格证为国家三级人力资源管理师职业资格证。

(二)薪酬管理工作的典型工作任务

夏云在《基于典型工作任务的高职薪酬管理实训项目设计》一文中指出，薪酬管理工作典型工作任务有市场薪酬调查、薪酬制度设计、薪酬台账管理与维护、日常薪酬计发、福利保险的核算与办理、人工成本的统计与分析[1]。肖红梅在《基于工作岗位职责的薪酬管理课程理实一体化改革探讨》一文中指出，企业薪酬专员的主要工作任务有核定年度工资总额基数、日常薪酬计发、代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金、参与制定调整薪酬福利政策、人工费用的分析与控制、薪酬档案的维护与管理等[2]。以上这两份研究基本反映了薪酬管理人员的工作内容。

(三)基本技能与较高技能的划分

黎明职业大学地处福建省泉州市，泉州企业以中小企业居多，黎明职业大学人力资源管理专业毕业的学生多进入中小企业。考虑国家人力资源管理师职业标准对相应人员的要求，以及薪酬管理工作的典型工作任务，结合黎明职业大学人力资源管理专业毕业生就业实际，本文将“薪酬管理”课程要培养的学生能力划分为基本技能和较高技能。基本技能主要培养学生实际操作能力，试图保证学生毕业就能上岗，符合企业现实发展需要。较高技能着眼于学生的可持续发展，试图使学生能在自身成长的过程中为企业的战略目标实现助力，符合企业的长远发展需要。基本技能包括:日常薪酬计发、福利保险的核算与办理、薪酬台账的管理与维护等内容，基本对应国家四级职业标准。较高技能包括:薪酬制度的设计、工作岗位评价、人工成本核算和员工福利管理、对应国家三级职业标准。

二、基本技能实践环节的实现——“1+n”模式

薪酬在企业管理中属于机密、敏感的部分，如果由学校的学生为企业计算工资等内容，这种可能性不大，所以有关基本技能的实践环节设想如下:

(一)“薪酬管理”课程的开设时间宜与毕业生实习时间同步

“薪酬管理”的课程多安排在第5学期，第6学期学生离校实习。因为实践环节安排不充分，学生的感觉就是典型的“先学再做”，或者“先理论再实践”，与当前高职高专院校提倡的“边学边做”，“学和做一体化”不相吻合。而且这样安排之下，三年级的学生在实习，二年级的学生还没有接触薪酬管理，三年级学生有关薪酬管理的实习经验不能很好的为二年级学生提供帮助，这是一种资源的浪费。如果能把“薪酬管理”课程开设在大二下学期，也就是说二年级的学生在上“薪酬管理”课程，三年级的部分学生在实践薪酬管理，那么就可能实现三年级的学生和二年级的学生合作，前者完成工作任务，后者完成学习任务，“双赢”的局面有可能实现，而且这将是“工学结合”的新方式。

(二)“工学结合”新方式——“1+n”的实施

如果二年级下学期开设了“薪酬管理”这门课程，那么结合三年级的实习，我们可以这样尝试“工学结合”:其一，请实习生回学校讲授有关薪酬管理的操作过程，这一点容易办到，但听的知识总不如自己动手操作得到的知识更让人记忆深刻，所以其二，需要实习生带回数据，由二年级的学生针对这些数据进行计算，形成工资单。在这一过程中，数据是真实企业的真实数据，最后计算出的工资单又可以由实习生来进行检验，应用到企业中去，因此这是一种新的“工学结合”的方式，本文暂且称其为:“1+n”的模式，即一个实习生与n个二年级学生的组合。

(三)“1+n”实施中的“数据保密性”

薪酬是企业的机密事项之一，因此取得数据不是易事，但实习生是学校的学生，他所在的实习企业也清楚这一点，因此由实习生与实习单位协商为学校提供数据资料或者部分数据资料用于教学，较其他人来说比较容易。有关这一点学校还可以稍做改变，比如企业名称的隐藏，数据所涉及人员姓名的隐藏或更改，总之需要保密的内容学校都可以保密，而且，签订保密协议也是避免数据泄露的好方法。

(四)“1+n”新模式的可行性

对于二年级的学生来说，这是一种实训的机会，包括在形成工资单的过程中学生涉及多项知识的掌握(比如工资的计算中，包括产假工资、病假工资的计算等)，以及形成工资单时涉及到的办公软件的使用等。任务的真实性使学生能真切体会企业对自身能力的要求，学生在完成任务的过程中自己学习，自己掌握，自己领悟。由此一来，学生真正成为了课堂上的主角，摆脱了“填鸭”式教学，实现了“所学即所用”的目标。整个过程中，任课老师只起指点的作用。

对于实习生来说，这似乎是一种任务分担，由二年级的学生再计算，再形成工资单，可以起到查错，纠错的作用，所以实习生也是愿意这样做的。

对于企业来说，这一过程实际上等于对未来的薪酬管理人员进行了免费培训，从理论上讲企业是愿意的，唯一担心的可能是信息的泄露。这一点已在前文述及。

对于老师来说，这是“工学结合”新方式的有益尝试，是对诸如“实训基地”等方式的有益补充。由实习生带回数据，一方面加强了师生的联系；一方面可以对实习生进行有针对性的指导；一方面又可以实现教学中的“工学结合”，真正锻炼学生的能力，真是一举多得。

(五)“1+n”新模式的制度保证

人力资源管理专业毕业生不一定都能从事与薪酬管理有关的工作，因此让每一个学生都带回数据也是不现实的。在实际操作中考虑是否可以这样处理:能带回数据的学生，如果能同时提交一份所在企业的案例，可等同于提交毕业论文。这样做有两个好处:其一，可以避免学生毕业论文“漫天抄”的发生；其二，可以丰富人力资源管理专业的案例库，而且这些案例就取材于泉州当地，使用价值更高。当然，如果真能实行，就要对实习案例的内容提出具体要求。

三、较高技能实践环节的实现——“任务驱动”模式

薪酬管理不能简单等同于工资的计算与支付。前述的“1+n”这种形式不局限于适用工资这一个内容，当然从泉州中小企业的现实看，这种形式对于工资的计算与支付十分有效。但我们的教育不应该只局限于眼前的市场需求，教育应关注被教育对象更高素质的培养与激发，即使是高职教育也应如此。虽然泉州当前的中小企业在薪酬管理方面还涉及的不深，但在“二次创业”的潮流中，企业要发展，必须有先进的管理思想和技术，这些一方面有赖于企业主自己的觉醒，另一方面有赖于我们毕业生的介入。所以适应企业需求是一方面，改变这种需求是另一方面。我们的毕业生初入社会，只能先适应，而后方能改变，而这种改变现实的力量应该来源于接受的教育。因此“薪酬管理”这门课程的定位仍然应该是使毕业生具备国家三级人力资源管理师的资格，有关能力在此作为“薪酬管理”课程要求学生具备的较高技能。

(一)有关较高技能的组织与实践内容

在国家三级人力资源管理师职业资格标准中要求薪酬管理从业人员具有的能力包括薪酬制度的设计，工作岗位的评价，人工成本的核算以及员工福利的管理(具体要求见第一部分)。鉴于此，较高技能实践环节的设想是:在该课程开设的整个学期中，贯穿始终布置一个大作业，根据课程内容的推进，安排各阶段的实践内容。该作业涉及三级职业资格标准中四个方面的所有能力要求，具体如下:

1.在讲授完工资总额构成之后，考虑安排学生选择泉州某一行业(如服装制造业)的某些岗位进行薪酬水平市场调查。比如在调查当中，所选择的企业为中型企业，岗位级别设置在10个以上，所选择的调查岗位为生产经理，学生按照6人一组进行分组，以48人为班级人数的话，可以分为8组，每组学生调查2个企业，这样就保证了未来数据的可靠性。在调查当中，学生将运用市场调查的方法自主设计调查问卷，任课老师负责指导、解疑。问卷设计完成后，学生自己联系企业进行调查。这样生产经理的调查数据将涉及16个企业的数据，学生要运用统计学的知识进行数据分析，那么数据的90%处，75%处，25%处都可以通过计算得到。

2.在讲到工资标准表的形成，工资测算时，可将8组学生每2组合并，形成4个大组，每一个大组根据自己组内涉及的4个企业选择1个可以进行深入调查的企业进行岗位评价。要求使用计点法进行评价，运用岗位评价方法设计评价标准表，包括评价要素的确定及权重的分配，评价因素的确定及界定和分级，对每一评价因素的级别赋值等。根据设计好的评价标准表，联合企业进行具体的岗位评价，根据岗位评价结果计算每一岗级的评价点数。

对该企业进行工资存量统计调查(上一年度的数据)，若本年度工资总额增量幅度确定，则本年度工资总额可以确定。根据上述每一岗级评价点数，加之每一岗级的人数确定，则可确定该企业各级评价的总点数。在每1个大组中，由原来的2个小组分别计算每点工资率，那么各级工资标准可以确定，在此可形成一岗一薪表，大组中每2个小组的结果可以进行对比分析。

3.结合前述的市场调查结果，根据所选择的企业对生产经理职位确定所适用的工资范围，如将75%处确定为工资上限，将25%处确定为工资下限，对上述的一岗一薪表进行调整、扩展，形成一岗多薪表。仍由大组中原来的2个小组分别完成，以便形成对比。

4.在讲到人工成本时，对形成的一岗多薪表进行工资总额的计算，与前述本年度的工资总额进行比较，与销售收入进行比较以了解该企业人工成本所占的比例是否合适，若不合适，则进行调整。

5.对该企业提出相应建议，并提出有关员工福利的建议。

(二)有关较高技能实践的优点

1.这一环节涉及“薪酬管理”课程的几乎所有重点难点问题，通过学生具体操作，可使其形成较深的感性认识，若学生真能按照要求完成全部设计，则其能力完全可以达到国家三级人力资源管理师对于薪酬管理方面的要求，便于学生未来就业。

2.这一环节涉及人力资源管理专业几门重要课程的内容，如统计学，市场调查，工作分析与岗位评价等，通过这样的实践练习，把多门课程要求的能力再次加强，使学生的专业素质得以提升。

3.这一环节完全由学生作为主导，体现了高职教育的特色，重实践能力，重解决具体问题，重服务于社会，并且“教—学—做一体化”得到充分的展现。

4.这一环节重在提高学生的较高能力，期盼能在未来为泉州企业的再次飞跃助力。

(三)有关较高技能实践的难点与对策

1.该项技能的练习必须联系真实企业进行，但薪酬在企业中属于机密核心的内容，所以调查起来难度很大。这一点一方面不能强求，另一方面需要老师和学生有更大的耐心和主动性，积极与企业进行沟通。

2.该环节涉及内容涵盖三级人力资源管理师所应具备的所有技能，在授课时数限制内很难完成，所以该环节只能实行课外与课堂结合的方式进行，比如调查在课外，设计在课堂等。但这又造成其他问题的出现，如学生离校后的人身安全问题，调查费用问题等都会使学生的积极性降低，因此学校相关方面的制度保障就显得尤为重要了。

3.该环节试图最大程度激发学生的积极性，及时帮助学生解决难题是个关键，因此任课老师需有很大的耐心、热心、责任心，对于学生每一环节的任务完成情况及时讲解点评很重要。

四、有关实践环节考核内容和方式的设想

“薪酬管理”实践环节若按照上述方式安排为基本技能和较高技能分开进行，那么实践环节的考核内容理应分为基本技能的考核和较高技能的考核。因为基本技能的练习较为容易，但实用性很强，而较高技能的练习难度很大，但却主要应用于大型企业或者企业未来的发展，考虑黎明职业大学人力资源管理专业毕业的学生第一面对的是生存问题，进而是可持续发展问题，因此两者的考核比例分配可定为50%︰50%。基本技能的考核主体主要是教师，可以参照毕业实习生的建议；较高技能的实践以小组为基础，因此其考核主体包括教师，学生本人和其他学生。