劳动密集型企业生产员工离职原因与对策研究

张克英,刘姗姗,田 蜜

(西安工程大学 管理学院,陕西 西安 710048)

改革开放以来,随着我国市场经济不断完善,人才市场不断改进和发展,健全的法律制度和先进的管理理念为人员流动解除了后顾之忧,打开了方便之门.但是,这种契机也给企业带来了一定的困扰和诸多的消极后果,由此所产生的巨大隐性成本与显性成本也同时增加了企业的经营风险.

虽然正常的员工流动能够帮助企业优化组织结构,加快企业成员的新陈代谢,为企业注入新的生机和活力,同时有利于企业运营和结构重组,提高工作效率,从而推动企业长期健康发展.但是过高的员工离职率不仅会造成企业知识和客户流失,影响企业正常运营,而且波及员工稳定,损害企业形象,给企业造成各种无法挽回的损失.此外,过高的员工离职率往往还预示着企业管理机制上潜藏着危机,因此,企业管理者必须予以足够的重视.

通过对数十家东南沿海劳动密集型企业的调查与走访,发现这些企业员工每年的离职率比例大多在20%～30%之间.如此高的员工离职率不仅会增加企业用工成本,还会影响企业正常运营.因此,本文针对这一问题展开研究,旨在通过对生产员工离职倾向的调查,展开量化分析,挖掘导致员工离职的主要因素,以期望能够将员工离职率控制在合理的范围,为企业降低用工成本,维持稳定运营提供帮助.

对员工离职的研究一直是管理领域研究的热点问题.Steers and Mowday[1]将工作满意度作为外生变量与离职行为间的中间变量进行了深入探讨[1].也有学者们将社会学、心理学等领域的研究成果引入到员工离职分析中,Aquino等研究发现，员工对主管领导的满意感对降低离职倾向具有重要作用[2],Lambert[3]将影响员工离职的因素分为三个层面:人口统计学方面、工作环境(角色冲突、任务多样性、财政奖赏、自制/参与)、工作满意度及工作机会.

国内研究中,文献[4]认为员工离职倾向受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响.不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦,影响工作上的情绪,进而使员工产生离职倾向.韩翼和廖建桥[5]也进一步验证了工作满意度对离职倾向有着显著的影响.陈思邈和张伟[6]研究了领导管理和规章制度与员工离职倾向之间的关系,发现领导管理越亲和,管理制度越自由、越人性化,员工离职倾向就越低.吴孝颖[7]通过实证调研得出薪酬福利、家庭因素、培训与发展、工作条件是影响员工离职的主要原因.

以上的研究都是对企业非一线员工的研究,目前国内相关的研究很少关注一线生产员工离职倾向的研究.由于我国劳动密集型企业员工流失问题较为突出,因此,本文针对生产员工通过用问卷调查的形式展开研究,分析其离职的原因,有助于企业依据调研分析结果提出相应的改善措施和留人策略,有效地降低生产员工频繁离职对企业造成的损失,增强企业生产运营的稳定性.

1 研究方法与描述统计分析

1.1 样本容量和数据收集

本文采用李克特五点量表对生产员工离职问题进行衡量,调研中采用上门填写的方式进行问卷调查,共发放200份问卷,发放对象为我国东南沿海劳动密集型企业的生产员工,涉及纺织服装、皮革鞋类及电子产品等企业.回收188份,回收率为94%,其中有效问卷176份,占回收总数的96.7%.

1.2 描述统计分析

1.2.1 被调查对象的年龄统计 表1为样本年龄分布表，从表1可以看出，本次调查对象中,有38.64%和45.45%的人员是处于80、90年代,这两个年龄段的员工占所调查对象的绝大多数,其次是60、70年代的人数,但是所占比例非常小,分别仅占6.82%和9.09%.

1.2.2 被调查对象的学历统计 表2为样本学历分布表.从表2统计结果可以看出,被调查对象的学历分布：小学学历的员工占总体样本的12.5%,初中学历的调查员工占总体样本的36.36%,高中学历占38.64%,中专以上占到12.5%.

表1 样本年龄分布表

表2 样本学历分布表

从年龄上可以看出80、90年代的人员占到总比例的84.09%,而其文化程度初中学历以下的占到近50%,导致这一结果的原因一方面由于企业在招工年龄方面的限制；另一方面由于外出务工人员的年轻化,这些人员仅具有义务教育的文化和知识水平,仅能从基层做起,此类人员已成为劳动密集型企业的生产主力军.

1.2.3 被调查对象的工作年限统计 表3为样本工作年限分布表.从表3可以看出,劳动密集型企业生产员工离职现象较为严重,工作年限在1年以下的人数占到69.32%,而5年以上的员工仅占到调查样本的4.55%.

表3 样本工作年限分布表

2 样本信度与离职原因因子分析

2.1 量表信度

为了确保问卷的可靠性,本研究对收回的问卷采用Cronbach系数α信度检验(标准为α>0.7).Cronbach′sα=0.883;基于标准化的Cronbach′sα=0.885;项数=25.经统计计算,本问卷整体的标准化内部一致性系数为0.885,达到信度检验的标准,指标之间内部一致性较好,符合调查设计要求.

2.2 员工离职原因因子分析

2.2.1 因子分析适当性考察 样本适当性的KMO检验值为0.749>0.5,说明原样本数据充足.Bartlett球度检验结果显示,近似卡方值为805.849,自由度为253,检验的显著性水平为0.000,因此可以对员工离职原因量表进行因子分析.

2.2.2 离职原因因子的提取 (1) 因子的提取.对员工离职原因量表中的各题项得分做因子分析,得出因子载荷矩阵,共提取特征值>1的因子共7个,占总方差的74.14%,能解释题项的大部分差异,可以认为这7个因子是构成员工离职原因量表25个题项的主因子.

表4 因子载荷表

因子载荷表见表4.从表4可以看出,方差解释率74.14%,且经旋转后分配到各因子的方差贡献率是比较合适的,有较清晰的7因素结构,前7项在因子1上有较高的载荷,因此将其归为一类,命名为工作与薪酬福利;8，9，10项在因子2上有较高载荷,命名为领导因素;10，11在因子3上有较高载荷,命名为参与管理;12，13，14在因子4上有较高载荷,命名为晋升与培训;15，16在因子5上有较高载荷,命名为人际关系;17，18，19在因子6上有较高载荷,命名为组织激励;最后宿舍环境和康乐设施在因子7上有较高载荷,命名为生活设施.

表5 员工离职影响因子得分表

(2) 计算因子得分.本文是依据上述的因子分析结果运用Excel计算出最终的因子得分,员工离职影响因子得分统计结果见表5.

从表5统计可以看出,在7个因子中,工作与薪酬福利因子的评价得分只有2.13,是所有因子得分中最低的;其次是晋升培训,再次是领导因素,第四是参与管理,第五是组织激励,第六是生活设施,最后是人际关系,因子得分为3.87.可见,生产员工的人际关系不足也是员工关注的问题之一,也已成为导致其离职的主要影响因素.

2.3 结果与讨论

从员工离职原因的因子得分可以看出,工作和薪酬依然是生产员工最为关注的因素,其中,工作主要包括工作环境、工作强度、工作内容、工作成就感等方面,其次是薪酬福利,这依然是生产员工最为关注的因素,这与社会现实也是相呼应的.生产员工作为企业最底层员工,其收入在企业所有员工中是最低的,尽管经济快速发展,但是薪资增长的增幅远赶不上物价和生活成本的增加,因此薪资依然是员工最为关注的.通过调查分析,本文对所得量化结果进一步分析如下:

首先,从劳动密集型企业的生产车间的工作环境来看,车间相对嘈杂.如果员工长期在如此嘈杂的环境中工作,对人体健康伤害较大.正如马斯洛的需求层次理论所指出的,作为一个现实的人来讲,基本的生理需求如果都能够得到很好满足的情况下,安全需求将成为生产员工重点关注的因素.其次,工作强度也是造成生产员工的离职影响因素,这可能是一般的劳动密集型企业普遍存在的问题.目前劳动密集型企业形成了一条不成文的规则,似乎企业不通过加班加点就拿不到订单,就不能按期交货,就不能获取好的经济效益,但实际上一个人的体能与心理承受能力是有限的,当透支到一定程度时,员工生产效率也会下降,进而也会影响到产品的质量,这样对企业与员工双方都不利.第三,这些企业生产员工的工作底薪大多在每月1 200元左右,这一工资水平相对而言并不是最低的,但由于其工作于东南沿海城市,这些城市较为发达,各项消费水平较高,基本工资就难以满足其生活需求和家庭消费,促使其必须提高劳动强度以增加总体收入,因此薪酬福利成为生产员工离职的首要的影响因素具有一定的必然性.第四,晋升发展、参与管理和组织激励成为第二、第四、第五名影响生产员工离职的关键因素,得分分别为2.38,2.79和2.94,可见现在的生产员工已与以往传统的制造业的生产员工已经产生了差距.最新国务院研究室发布的《中国农民工调研报告》显示,80～90后农民工逐步成为打工的主力军,新生代农民工占到全国农民工总数的61%.与上一代农民工相比,新生代农民工具有较高文化程度,将工作作为主要收入来源,而不是农业收入的补充.他们追求个性独立,找工作不仅看工资水平,更看重工作环境和发展前景.最后,领导因素是影响生产员工离职的第三个关键因素.基层的领导大多数也都是由基层提拔的,并且选拔的主要依据是工作年限,被选拔出来的基层领导的文化素质并不高,他们管理方式上比较粗鲁,缺乏沟通技巧,而80、90后又是现有生产员工的主力军,他们较为冲动的个性特征是很难接受粗鲁的领导方式,因此,领导因素也成为了生产员工比较关注的因素.

综上所述,生产员工的离职影响因素是多维度的,而且各个维度对生产员工离职的影响程度不同,其中工作本身和薪酬福利是生产员工最为关注的因素,其次是晋升发展,第三是领导因素,第四是参与管理,第五是组织激励,第六是生活设施,第七是人际关系,由此可见,在劳动密集型企业中生产员工之间人际关系还是较为友善的,也是生产员工评价最高(3.87分)、最为满意的因素.

3 建议及展望

3.1 建议

3.1.1 制定具有竞争力的薪酬体系和福利待遇 调查分析结果显示,生产员工对企业薪酬和福利待遇是不太满意的.企业薪酬主要是由底薪和加班工资构成,底薪相比现阶段的经济发展水平偏低,加班工资的获得要付出额外的高强度的工作量,显然这样的工资使员工的基本生活都无法保障.依据公平理论,公司可在留足扩大再生产所需资金的前提下,通过财务分析提高员工的劳动收入,使之达到同行业合理水平.此外,对老员工,尤其是技术熟练的老员工实行工龄工资制和年终奖金分期发放制度,即工资根据工作年限的增加而递增,年终奖分节前和节后两次发放.

3.1.2 采取有效措施改善工作环境 根据调查分析结果,工作环境是影响生产员工离职的主要因素.企业可以通过引进比较先进的消声器来降低车间噪音,另外工作间要保持经常通风换气,并规定工人不得在阴暗潮湿的环境下长期作业.企业为员工创造安全健康的工作环境,利于提高工作效率,减少工伤事故率,增加归属感,使员工更加热爱企业,从而增加企业的稳定性.

3.1.3 加强企业规范管理,提高生产管理人员的自身素质 上述调查分析结果表明,领导因素也是导致生产员工离职的重要因素.基层管理人员受教育水平普遍不高,素质也有待提高.依据马斯洛的需求层次理论,员工在满足了生理需要和安全需要后就是尊重需要.由于基层管理者的素质偏低,管理员工时会出现一些粗言粗语,伤害员工的自尊心.所以企业在培训员工技能时,也需对管理人员素质进行定期培训,对其言行举止要有一定的规范要求,并将这些规范要求作为管理人员绩效考核的标准.对于不合格的管理人员,公司需及时进行人事调整,做到人岗匹配.

3.1.4 改善员工年龄结构 从调查分析数据来看,这些企业的生产主力军主要集中在80、90这两个年龄阶段,而这个年龄因素也是影响他们离职的主要原因之一.80、90年代的员工有着鲜明的特点:个性、特立独行、有冲劲等等,这些特点促使他们频繁跳槽.所以,目前亟待解决的问题就是改善员工的年龄结构,将生产主力军向35岁这个年龄段靠拢.这个年龄段的人员基本已成家立业,处于稳定期,只有在迫不得已的情况下才会选择跳槽.因此,改善人员年龄结构也是一个行之有效的方法.

3.1.5 注意应聘人员小团队现象、重视录用前背景调查 人员的招聘、选择和录用的过程是企业为适当的岗位配备合适人才的过程.企业在招聘前要做好人力资源计划、岗位说明书和任职资格分析,要根据企业自身的条件和特点确定招聘渠道、挑选方法和录用决策,以进行有效的招聘,同时企业也可以通过背景调查提高招聘的准确性.通过背景调查,可以淘汰频繁跳槽、德行低下、弄虚作假、能力低下的应聘者,保证企业能选到合格的人员.

3.2 展望

本文采用调查问卷的形式对员工离职原因进行了量化分析,属横断面静态数据收集方式.为了能够更准确的得出研究结论来指导实际工作,后期还可对员工离职进行长期跟踪的动态评价研究,对相关结论进行佐证.员工离职原因仅是可能导致其产生离职意向的因素,但未必是员工离职行为发生的决定性因素.本文主要是从组织的因素对其进行分析,因此,在后期的分析中还可以从多方面、多角度、多层次对其进行综合的评价分析,加入所处外部环境以及员工个人等多项因素,这将有助于提升研究结论的全面性和准确性,也能够为政府、企业以及员工个人在实际的工作中提供一定的借鉴与指导.

参考文献：

[1] STEERS R M,MOWDA Y R T.Employee turnover and post2 decision accommodation process[M].[S.I]JAI Press,1981:235-281.

[2] AQUINO Karl,GRIFFITH Rodger W.Integrating Justice constructs into the turnover process:A test of a referent cognitions model[J].Academy of Management Journal,1997,40(5):1208-1228.

[3] LAMBERT,ER IC G;HOGAN,NANCY LYNNE;BARTON,SHANNON M.The impact of job satisfaction on turnover intent:A test of a structural measurement model using a national sample of workers[J].Social Science Journal,2001,38(2):233-2511.

[4] 刘兵,彭莱.中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J].心理科学, 2005,28 (3):711-712.

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[7] 罗鄂湘,王瑾瑜,吴孝颖.中小企业员工离职原因分析及对策研究——以S公司为例[J].科技与管理.2012,14(1):116-119.