基于立体素质冰山模型的招聘甄选体系

王祎铭

【摘要】在竞争激烈的市场经济下，企业彼此之间的竞争归根到底都是人才之间的竞争，因此就需要企业的人力资源部门做好甄选，选择出对于企业有用的人才。但是，我国很多企业在进行招聘的时候，往往存在着不科学的现象，这种情况直接导致了企业所需的人才没有招到，影响了企业的发展。而究其原因是因为没有一套适合企业招聘的完备的素质测评体系。因此企业素质测评体系的完善是至关重要的，而要想完善招聘的甄选体系，是可以通过立体素质冰山模型来实现的。

【关键词】人才的招聘；甄选体系；素质冰山模型

一、引言

在当前社会中，特别是在竞争激烈的市场经济下，企业之间的竞争越来越残酷，但是竞争的归根到底都是企业间的人才竞争，因此就需要企业的人力资源部门做好甄选，选择出对于企业有用的人才。要想全面的多方位的认清应聘者的素质，就需要建立和不断的健全人员的素质测评指标体系。通过构建和建立立体的素质冰山模型可以帮助企业更加全面的测评相应的素质要素，从而招聘到自己所需的人才。

二、构建立体素质冰山模型

1、素质冰山模型的涵义。立体素质冰山模型就是通过对传统的素质冰山模型进行立体化所得到的一种模型，这种模型可以帮助企业进行完善自己的招聘甄选体系。麦克利兰认为素质往往是存在于五个领域内的，即知识和技能、社会角色、自我形象、个性和品质以及内驱动力和社会动机（如图一所示）。

素质冰山模型说明个体的因素分为教外露的和深藏的。其中教外露的即水面以上部分的素质是一个人所现有的，是很容易被了解和测量的。而深藏的是指水面以下的部分，是一个人潜在的和内在的，是不容易被观察和察觉的，不容易被外界因素的影响而改变，但是却容易影响到冰山模型的上层。

2、构建立体素质冰山模型。通过对冰山模型的上层要素通过对测评的难易程度来进行划分，此层主要是知识技能的要素，通过截面如图二所示，最外缘是最容易被测评的，越靠近中心这种测评越困难。

三、通过立体素质冰山模型来完善招聘甄选体系

1、模型水面以上部分的表层。素质的冰山模型水面以上的部分往往指的是知识和技能，是一种显而易见的和容易测评的知识技能。知识往往是分为记忆、理解和应用这三个层次，对于测评者的水平考验是一个逐渐的深入过程。虽然技能是一种隐藏的，但是往往是可以通过相应的资格证书来进行证明的。

2、模型水面以上的冰山内部。模型水面以上的冰山内部更加倾向于知识、技能和潜力，是一种不容易测评的部分。知识层面上的内部是指知识的理解和应用，理解侧重于运用已有知识解决相似问题的能力，而应用是运用已有知识解决新问题。技能层面的冰山内部主要是指个人智力和能力，不同的职业对于智力的需求是不同的，对于创造力及其反应的速度往往也是一些单位必测的项目，因为在这些职业中智力和工作绩效的联系十分密切。

3、模型水面以下的冰山表层。企业员工的态度和价值观一旦和企业文化相匹配，就可以在工作中产生更强的认同感，利于企业员工的绩效表现。同时企业还应该根据自身需求进行相应的态度和价值观的测评。个性倾向和综合品质能够一个人对于某件事情的态度和行为的动力。如果一个应聘者能够倾向于某种工作，那么在以后的工作过程中往往可以保持相对持久的工作积极性和工作热情，能够更好的发挥主观能动性。同时对于品质，不同的岗位往往需求也是不同的，如果对于一些核心的岗位，就需要企业员工保证对企業的绝对忠诚可靠，否则就会危及企业的生存和发展。

内驱力和社会动机是处于冰山模型的最底层，说明它的深度和广度是比较难描述的，也是最难测量的，而其作用往往影响着以上的各层素质，因此在进行招聘的过程中，不可以忽略应聘者内心深处的动机。一旦应聘者的动机和需要能够在本企业文化下得到满足，就可以给企业带来更大的动力。

4、模型水面下部分的冰山内部。根据对素质模型的划分，水面以下部分的冰山内部是那些应聘者进行掩饰和掩藏导致没有被正确进行测评的素质。各个企业在招聘的过程中，往往都会进行涉及到此方面的测评，但是各个企业的判断标准不同，一般是根据自身的需求来进行的判断。

由于企业在招聘过程甄选出来的问题往往是在日后的长期过程中慢慢的体现出来的，而不是马上就能够显现出来的，因此很对企业都会忽略和忽视对于招聘甄选的控制和相应的管理。通过利用立体冰山模型进行素质的测评，虽然会增加成本，但是会极大的改善招聘效果。

四、结束语

总之，企业要想在竞争激烈的社会中获得更好的生存和发展，就需要不断的采用立体冰山模型来进行招聘甄选，选择出对于企业有用的人才，从而高效快速的促进企业的发展。

参考文献：

[1]江胜名，潘植华，张翔.素质冰山模型对中小企业人力资源管理的启示[J].长春大学学报，2012，（11）.

[2]潘建林.中小企业创业胜任力的素质与能力双维度冰山模型[J].统计与决策，2013，（05）.

[3]文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学学报，2009，（01）.

[4]陈应琴，蒋辉.以四维招聘法洞察求职者实力[J].中国人力资源开发，2009，（02）.

[5]徐进.我国高校如何从传统招聘向有效招聘飞跃——胜任力冰山模型及人才测评方法组合应用研究[J].江西蓝天学院学报，2011，（12）.

[6]马冬冰.基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2007，（06）.