浅谈高师院校人力资源优化策略

【摘要】本文意在全方位、多角度分析当前高师院校人力资源的现状，并就问题提出积极的、科学的、可操作性强的策略。

【关键词】高师院校；人力资结构；现状；策略

党的十八大强调，要加大创新人才培养支持力度。因此，充分认识高师院校人力资源的重要性，分析当前人力资源工作的现状，提出科学的优化战略是非常必要的。

一、高师院校人力资源管理的意义

高师院校人力资源管理，是指“高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理”，“是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际和人事关系进行指导、协调和调控，达到高校人力资源利用率高效率的目的”[1]。

人力资源管理是贯彻落实院校办学理念、管理制度的重要抓手，通过合理配置人力资源，能够充分挖掘人的潜能，激发人的主动性。合理的人力资源结构，能够加快确立人才优先发展战略的步伐，推动我国由人才大国向人才强国转型。人是高校的主体，高效的人力资源管理有助于最大化的实现每个人的社会价值，促进人的自主化，多样化发展，推动学校人才工作的发展。

二、高师院校人力资源结构问题分析

近年来，高师院校发展迅速，办学规模扩大，高师教育呈现蓬勃发展的势头，但是高师院校人力资源结构存在着一些问题：

1、高师院校教师年龄结构配比失衡。数据显示，目前，全国高师院校青年教师（35岁以下）数量占教师总人数的近50%。青年教师年轻富有活力，思维敏捷，容易与学生打成一片，但是相对于老教师而言，还存在着缺乏深厚的理论积淀，治学严谨性不高等问题。高师院校资深教师数量不足，年轻教师缺乏“传帮带”过程，积累经验只能摸石头过河。

2、高职院校教师“重业务，轻政治”现象普遍。“评职称”带来的驱动力，使多数教师对科研工作重视程度增加。科研能够在一定程度上促进学术发展，但是也需要长期的潜心钻研。教学任务紧、科研压力大的局面产生，导致教学和科研时间上不好平衡，质量难以保证。这种情况下，教师往往忽略了自身政治素养的提高，没有政治素养作为基础的科研成果也是不完整的。

3、职称结构方面存在矛盾。随着近几年高师院校的发展，职称评定制度日趋完善。但是，教师的职称结构一定程度上还存在着矛盾，由于年龄比等因素，正高级职称比例偏低，中级职称比例偏大，晋升上一级别职称压力也随之增加。

4、学历结构的矛盾。为了适应社会的激烈竞争，众多高师院校采取了引进高学历教师的作法，但是也只能说是“小荷才露尖尖角”，虽然高学历教师比重日渐提高，但是从整体考量，比重还是偏低。特别是高水平领军人才、学科代头人非常缺乏。

5、区域性教师资源分配严重失衡。随着改革开放的不断深入，我国的经济呈现又好又快发展的局面，但是区域经济发展还不平衡。在经济发达的区域，院校经济实力更加雄厚，能够吸引更加优质的学生，有更好的发展平台，自然也是优秀教师聚集的地方。相反，在经济欠发达地区，没有地源优势，生活条件、工作条件等方面对高层次人才的吸引力不大，甚至出现己有人才不断流失的情况，造成了一些不发达地区院校师资力量匮乏，不利于学校的健康发展，更不利于区域内教育水平的提高。

三、高师院校人力资源结构优化策略

市场经济条件下，改革开放带来的社会变动加剧，教育必须要现代化、科学化，符合世界的发展潮流。高师院校要强化人力资源观念，优化人力资源结构，将各方面的专业人才集聚到教育事业中来，是保证教育事业发展的根本之举。笔者建议，可从以下几方面优化人力资源结构：

1、根据院校自身的情况，强化人力资源的观念

观念是行为的指引。强化人力资源观念，归根结底是要“以人为本”，落实科学发展观的具体要求。人是发展的根本动力，高校教师是知识密集型的人才群體，院校要以尊重人才、尊重知识为先，掌握人力资源发展的规律，意识到学校的兴衰取决于每一代教师和学生的质量，而师资力量则是学生质量的一大决定性因素。

高校的人力资源管理者要解放思想，转变观念，强化“以人为本，人才立校”的观念，深入了解教师的需要，及时发现本校人力资源结构及动态，走科学化、标准化、人性化的管理路线。高校人力资源的管理者是塑造校园和谐氛围、优化人力资源结构的重要操作者。强化观念，才能有效的推动人力资源体制的改革，最终促进高校整体的发展。

2、制定合理的人力资源规划，协调好长远规划同短期规划的关系

高校人力资源规划，“是一项系统的战略工程，它以高校发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析院校内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等”。人力资源管理者应在长期规划的基础上，制定相应的短期的计划。以本院校的办学理念为核心，吸引外校优秀人才加入，注入新鲜活力。同时以成就学科“旗帜型人物”为长远目标，加大对本校教师的培养力度。外引入、内培养，内外兼修，实现短期规划的高效性和长远规划的预见性。

3、建立“公开、公平、公正”的教师聘用选拔机制

一些高师院校在选拔教师时，常以“211、985本科毕业”等要求作为选拔尺度，使得不具备这一条件的教师望而却步。高校在选拔教师的过程中，应树立注重能力和师德的选拔观。即便一些毕业生来自名校，理论知识丰富，但是缺乏实践经验，而一些非名牌大学的工作数年的教师有更加丰富的授课经验，对学情更加熟悉，能够更好地融入到学校的授课体系中。应以“三公”为原则，采取多轨应聘机制，尽量避免人才的流失。

4、实施行之有效的激励机制

高校激励机制，是院校的管理者以物质、精神等方面进行激发和鼓励，以促进教师继续积极发展的一种体制。科学合理的激励机制，能够有效的激发教师的教学积极性。同时，引入科学的考核机制，可以对教师的绩效进行评估，为教师的升降职、奖惩提供依据，能够有效的配置院校的教师资源。

宏观角度上讲，国家应加大对不发达地区教育投入，需要更多的优秀教师资源注入，使得一些不发达地区的高师院校提高实力，振兴不发达地区的教育事业，为社会培育人才，缩小区域间教育的差距，促进全国教育协调发展。

新时代的高等教育面临着前所未有的机遇和严峻的挑战，只有加强人力资源管理、优化人力资源结构，高师院校才能够长足发展。优化高师院校人力资源结构，离不开国家的扶植，更离不开院校自身的努力。这就需要高师院校必须要把人才战略摆在极其重要的位置，加快人才发展体制机制改革和政策创新，探索和形成能够激发人才创造活力、培养具有国际竞争力的人才工作制度。开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，是高师院校人力资源优化应主要研究的方向。

参考文献

[1]孙波.高校人力资源管理探析[J].辽宁师专学报（社会科学版），2008

[2]李啸尘.新人力资源管理[M].北京：石油工业出版社，2000

[3]李佑颐.人力资源管理的战略作用[J].中国人力资源开发，2001 （1）

[4]王立国.构建和谐社会，实现公平与效率的统一[J].大家，2010（5）

作者简介：孙蕾（1981.9—），女，黑龙江牡丹江人，硕士研究生毕业，牡丹江师范学院组织部干部，助理研究员。

项目名称：牡丹江师范学院教育教学改革重点项目

项目编号：12-XJ14082