艾宾浩斯原理在企业管理激励时效性研究中的应用

祁小波

内容摘要：本文利用艾宾浩斯原理与激励学基本原理，提出艾宾浩斯与激励关系分析法、激励记忆时间节点分析法，对企业管理激励因时效性欠佳导致激励效果较差的问题，提出新的解决思路，并得出相关结论。

关键词：艾宾浩斯原理 企业管理 激励 时效性

目前，许多企业在进行管理激励工作时没有把激励当作是正式的工作，而是把其当作临时性的工作，在出现奖励包括年会、工作完成时颁奖的时间节点上才会想到使用激励。在这些企业激励工作呈现点状，只有在激励时的那一点上激励效果才会被强化，其他时刻管理者的激励行动处于休眠状态，而这种点状激励效果会在很短的时间内在员工身上被遗忘，员工很快又会回到先前未被激励的状态，最终达不到激励的目标。激励时效性问题在目前大多数企业没有受到重视，更谈不上解决这一问题。激励时效性差导致企业员工处在低激励环境之中，21世纪的企业将面临更加激烈的人才竞争，低激励环境导致人才流失是企业不得不承受的隐性的、重大的成本，也是企业发展难以突破的瓶颈。因此，本文以激励效用的时效性为研究对象。

目前，对记忆时效性研究方面，德国实验心理学家，实验学习心理学的创始人，最早采用实验方法研究人类高级心理过程的心理学家赫尔曼·艾宾浩斯（Hermann Ebbinghaus），其早在1885年就在《记忆》中描述了艾宾浩斯曲线。至今，对艾宾浩斯的应用研究主要分布在教育领域对知识的记忆方面，尚没有将其应用于企业员工管理方面的研究。对于激励时效性的研究，绝大多数作者将目光投放于企业对员工的激励的及时性，目前的研究都处于初步的认识阶段，认为企业对员工的激励要及时、要注意频度等，但对于激励的效率、效果与时间记忆之间的关系的研究仍处于空白。本文对比知识记忆-遗忘过程与激励效应强化-弱化过程的异同，寻找二者中的相似原理，进一步将前者的方法体系迁移使用至后者。具体即为指导管理者首先将激励过程中的激励效果的遗忘效应显化，并找出遗忘显著点，其次，在各个显著点上采用强化原理重新反复激励，同时要使重新激励的方式多样化、个性化。

理论基础

（一）艾宾浩斯原理

艾宾浩斯研究发现，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，如表1。他认为“保持和遗忘是时间的函数”，他用无意义音节作记忆材料，用节省法计算保持和遗忘的数量。并根据他的实验结果绘成描述遗忘进程的曲线，即著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线，如图1所示。设初次记忆后经过了x小时，那么记忆率y近似地满足y=1—0.56x^0.06。这条曲线告诉人们在学习中的遗忘是有规律的，遗忘的进程很快，并且先快后慢。观察曲线可发现，学得的知识在一天后，如不抓紧复习，就只剩下原来的25%。随着时间的推移，遗忘的速度减慢，遗忘的数量也就减少。

（二）激励原理

管理激励是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励力=效价×期望值。效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。时效性原则要求要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。激励产生的原因可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上来说，人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。

提出问题

（一）目前企业管理中对激励的记忆性没有深刻的认识

目前，许多企业的激励工作仍然处在初级阶段，但已逐渐认识到激励工作的重要性，准备在未来的工作中逐步重视激励的应用。至于对激励效果随时间的变化产生的淡化效应，更谈不上认识与设计。中国许多企业在近些年不断地在做大做强，多元化扩张、国内上市、海外建厂、海外上市等逐渐建立起了自己的品牌与知名度，但这些企业人才的激励工作并没有与企业蓬勃的发展相匹配，特别是管理者对激励记忆性，即有效性的研究十分欠缺，主要表现在欠缺对激励效果的监控。

（二） 现代企业管理者欠缺元激励理念

元激励是关于激励的激励，即管理者不仅将被激励者作为研究对象，同时将激励工作本身也作为研究，使激励在计划、组织、监控的作用下高效率、高效果地为企业管理服务。泰勒的科学管理理论作为现代管理理论的代表，其出现只有一百年左右的时间，在19世纪初，欧洲各国相继出台各种有关公司的法律条文，立法确立了公司人格与财产独立的法人制度以及股东有限责任制度之后，现代意义上的公司在这个时代诞生了。而中国真正意义上的现代企业出现在改革开放以后，仅有三十多年的时间。虽然现代企业出现时间并不长，但是伴随计算机、通信技术的发展，现代企业的发展突飞猛进，企业管理者也更多地关注技术革新、直接经济利益方面。而对员工的人文激励以及对元激励问题始终没有引起企业的重视，许多管理者仍没有把激励工作列入正式工作内容，而仅把它当成对员工表彰时临时性的使用的工具。

（三）点激励在长期造成双输效应

点激励即一次性激励，指管理者在下属任务完成或者工作周期结束这一时刻点对其进行的激励，其更多地表现为单一形式的物质奖励。在奖励的时刻点之后，管理者对员工的激励行为就不再发生，随着时间的推移奖励时刻点的激励效果会很快被遗忘殆尽。这样员工的工作状态再次回到被激励前，而企业的产出效应也回到员工被激励前，因此员工没有获得长期的激励，企业也没有获得长期的高效的回报，这是一种双输而非双赢状态。

分析问题

（一） 艾宾浩斯原理与激励效率的关系

笔者以为对于被管理者而言，激励是由多种感觉组合而成的一种积极的知觉效应。这种知觉效应在被管理者的身上作用的由强到弱，与学习者对知识学习由记忆到遗忘一样，共同遵循着相同的原理，即人类的认知原理。endprint

如图2，对于知识的记忆中，需要进行复习，即在短时记忆之后在各个显著遗忘点，特别是早期显著遗忘点上进行再记忆，则会产生长时记忆的效果，否则会产生遗忘效果使记忆工作低效或者失败。

如图3所示的激励作用过程中，当激励作用于被激励者之后立即产生点激励，即一次性激励，如果在激励效用显著减弱点上得到重新的激励，便使得激励效果得到强化产生长时间激励效果。否则，激励效应便会在被激励者的身上逐渐被减弱直至消失，只有期待下一次激励产生新的激励效果。

观察发现，图3与图2不仅有图形上的相似，也有原理上的相似，将知识保留与将激励效果保留都是将这二种要素内化为人的认知的过程。因此，激励即积极的知觉效应，可以作为记忆的内容去研究，艾宾浩斯原理可以用于激励问题的研究。

（二）激励的记忆时间节点分析

激励效果随时间推移会产生遗忘效应。这表明激励具有时效性，当激励本身的效用持续存在时，激励效果作用于被激励者才能高效地实现激励设计目标。激励本身的效用包括效果和效率，其中时效性是效率的核心。激励本身时效性可使激励效果持续高效地发生功用。元激励和激励时效性是激励效果的两个自变量，在激励其他条件不变的情况下，激励时效性弱化或加强会导致因变量激励效果也随之弱化和加强。激励时效性的弱化会导致激励遗忘现象，进而导致激励效果弱化。激励效果产生与激励效果遗忘同时存在于同一激励过程中，体现在某一时间节点上。当在激励遗忘时间节点上重新进行多次强化时，激励的遗忘点同时也就变为新的激励时间节点。

（三）艾宾浩斯原理迁移分析

由上述分析可知，将艾宾浩斯原理迁移到激励问题的研究是合理的。具体而言，激励效应的保留量与首次激励后的时间呈现反相关的关系，即随着时间的增加，激励效应的保留量逐渐递减。激励的这种时效性影响着激励的效度。激励效果随时间呈现递减规律，其二者关系在首次激励发生后的第1、2、5、7、15、30日表现如表2所示。在首次激励发生后，如果不加干涉任由其自然发展，则激励效果的保留量在第30日占首次激励当天的保留量的约五分之一；而主动在各个遗忘显著时点上进行重新强化激励后，激励效果保留量在各个时间节点上均可保持近似于首次激励的状态。于是，艾宾浩斯原理迁移到激励工作的关键在于把握好激励遗忘显著点。

结论

管理者应从激励时效性的角度再认识激励工作。管理者要主动超越管理激励职能的低级阶段，深刻认识激励效果记忆性的特点，促进管理激励工作的变革。首先应当将激励工作作为日常的、必不可少的、重要的工作项目纳入工作计划。其次，要变换视角，由单纯地注重激励投入转变到同时注重激励投入与回报，即要注重激励的行为也要注重激励的效果，特别是时效性。最后，以激励的效果为目标，运用时效性倒逼的方式，使得管理者激励行为的每个步骤都和时效性紧密相连。

管理者应当以元激励为理念监控激励遗忘效应。元激励是激励工作的最高阶段，是助推激励效率和效果大幅提升的利器。未来的企业管理者要主动以元激励为重点学习领域，运用元激励紧密地监控激励的遗忘效应。管理者要充分认识激励效果的遗忘性特点，时刻以遗忘效应作为监控对象，不断调整激励措施，进而不断修正激励的方式、方法、强度、频数等，变遗忘效应为新的激励记忆效应。

管理者充分利用艾宾浩斯原理在激励效应显著遗忘节点上重新激励。管理者应当以激励效应的持续时间为主线，在各个显著的遗忘点上及时地进行激励，即再次激励的频率以遗忘点为依据。但这并不是简单的重复激励或重复奖励，而是体现在形式上、空间上、强度上不同的激励。具体可将物质、精神激励交替进行；在不同的场合交替进行激励；用不同的强度进行激励；在视觉、听觉、触觉甚至第六感觉中交替选择激励形式等。要使激励既要达到强化激励记忆、克服激励遗忘的效应，又要满足被激励者对激励需求的多样化和个性化。

参考文献：

1.周三多.管理学（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李炜华.公司的起源.[D].广东工业大学，2012endprint

如图2，对于知识的记忆中，需要进行复习，即在短时记忆之后在各个显著遗忘点，特别是早期显著遗忘点上进行再记忆，则会产生长时记忆的效果，否则会产生遗忘效果使记忆工作低效或者失败。

如图3所示的激励作用过程中，当激励作用于被激励者之后立即产生点激励，即一次性激励，如果在激励效用显著减弱点上得到重新的激励，便使得激励效果得到强化产生长时间激励效果。否则，激励效应便会在被激励者的身上逐渐被减弱直至消失，只有期待下一次激励产生新的激励效果。

观察发现，图3与图2不仅有图形上的相似，也有原理上的相似，将知识保留与将激励效果保留都是将这二种要素内化为人的认知的过程。因此，激励即积极的知觉效应，可以作为记忆的内容去研究，艾宾浩斯原理可以用于激励问题的研究。

（二）激励的记忆时间节点分析

激励效果随时间推移会产生遗忘效应。这表明激励具有时效性，当激励本身的效用持续存在时，激励效果作用于被激励者才能高效地实现激励设计目标。激励本身的效用包括效果和效率，其中时效性是效率的核心。激励本身时效性可使激励效果持续高效地发生功用。元激励和激励时效性是激励效果的两个自变量，在激励其他条件不变的情况下，激励时效性弱化或加强会导致因变量激励效果也随之弱化和加强。激励时效性的弱化会导致激励遗忘现象，进而导致激励效果弱化。激励效果产生与激励效果遗忘同时存在于同一激励过程中，体现在某一时间节点上。当在激励遗忘时间节点上重新进行多次强化时，激励的遗忘点同时也就变为新的激励时间节点。

（三）艾宾浩斯原理迁移分析

由上述分析可知，将艾宾浩斯原理迁移到激励问题的研究是合理的。具体而言，激励效应的保留量与首次激励后的时间呈现反相关的关系，即随着时间的增加，激励效应的保留量逐渐递减。激励的这种时效性影响着激励的效度。激励效果随时间呈现递减规律，其二者关系在首次激励发生后的第1、2、5、7、15、30日表现如表2所示。在首次激励发生后，如果不加干涉任由其自然发展，则激励效果的保留量在第30日占首次激励当天的保留量的约五分之一；而主动在各个遗忘显著时点上进行重新强化激励后，激励效果保留量在各个时间节点上均可保持近似于首次激励的状态。于是，艾宾浩斯原理迁移到激励工作的关键在于把握好激励遗忘显著点。

结论

管理者应从激励时效性的角度再认识激励工作。管理者要主动超越管理激励职能的低级阶段，深刻认识激励效果记忆性的特点，促进管理激励工作的变革。首先应当将激励工作作为日常的、必不可少的、重要的工作项目纳入工作计划。其次，要变换视角，由单纯地注重激励投入转变到同时注重激励投入与回报，即要注重激励的行为也要注重激励的效果，特别是时效性。最后，以激励的效果为目标，运用时效性倒逼的方式，使得管理者激励行为的每个步骤都和时效性紧密相连。

管理者应当以元激励为理念监控激励遗忘效应。元激励是激励工作的最高阶段，是助推激励效率和效果大幅提升的利器。未来的企业管理者要主动以元激励为重点学习领域，运用元激励紧密地监控激励的遗忘效应。管理者要充分认识激励效果的遗忘性特点，时刻以遗忘效应作为监控对象，不断调整激励措施，进而不断修正激励的方式、方法、强度、频数等，变遗忘效应为新的激励记忆效应。

管理者充分利用艾宾浩斯原理在激励效应显著遗忘节点上重新激励。管理者应当以激励效应的持续时间为主线，在各个显著的遗忘点上及时地进行激励，即再次激励的频率以遗忘点为依据。但这并不是简单的重复激励或重复奖励，而是体现在形式上、空间上、强度上不同的激励。具体可将物质、精神激励交替进行；在不同的场合交替进行激励；用不同的强度进行激励；在视觉、听觉、触觉甚至第六感觉中交替选择激励形式等。要使激励既要达到强化激励记忆、克服激励遗忘的效应，又要满足被激励者对激励需求的多样化和个性化。

参考文献：

1.周三多.管理学（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李炜华.公司的起源.[D].广东工业大学，2012endprint

如图2，对于知识的记忆中，需要进行复习，即在短时记忆之后在各个显著遗忘点，特别是早期显著遗忘点上进行再记忆，则会产生长时记忆的效果，否则会产生遗忘效果使记忆工作低效或者失败。

如图3所示的激励作用过程中，当激励作用于被激励者之后立即产生点激励，即一次性激励，如果在激励效用显著减弱点上得到重新的激励，便使得激励效果得到强化产生长时间激励效果。否则，激励效应便会在被激励者的身上逐渐被减弱直至消失，只有期待下一次激励产生新的激励效果。

观察发现，图3与图2不仅有图形上的相似，也有原理上的相似，将知识保留与将激励效果保留都是将这二种要素内化为人的认知的过程。因此，激励即积极的知觉效应，可以作为记忆的内容去研究，艾宾浩斯原理可以用于激励问题的研究。

（二）激励的记忆时间节点分析

激励效果随时间推移会产生遗忘效应。这表明激励具有时效性，当激励本身的效用持续存在时，激励效果作用于被激励者才能高效地实现激励设计目标。激励本身的效用包括效果和效率，其中时效性是效率的核心。激励本身时效性可使激励效果持续高效地发生功用。元激励和激励时效性是激励效果的两个自变量，在激励其他条件不变的情况下，激励时效性弱化或加强会导致因变量激励效果也随之弱化和加强。激励时效性的弱化会导致激励遗忘现象，进而导致激励效果弱化。激励效果产生与激励效果遗忘同时存在于同一激励过程中，体现在某一时间节点上。当在激励遗忘时间节点上重新进行多次强化时，激励的遗忘点同时也就变为新的激励时间节点。

（三）艾宾浩斯原理迁移分析

由上述分析可知，将艾宾浩斯原理迁移到激励问题的研究是合理的。具体而言，激励效应的保留量与首次激励后的时间呈现反相关的关系，即随着时间的增加，激励效应的保留量逐渐递减。激励的这种时效性影响着激励的效度。激励效果随时间呈现递减规律，其二者关系在首次激励发生后的第1、2、5、7、15、30日表现如表2所示。在首次激励发生后，如果不加干涉任由其自然发展，则激励效果的保留量在第30日占首次激励当天的保留量的约五分之一；而主动在各个遗忘显著时点上进行重新强化激励后，激励效果保留量在各个时间节点上均可保持近似于首次激励的状态。于是，艾宾浩斯原理迁移到激励工作的关键在于把握好激励遗忘显著点。

结论

管理者应从激励时效性的角度再认识激励工作。管理者要主动超越管理激励职能的低级阶段，深刻认识激励效果记忆性的特点，促进管理激励工作的变革。首先应当将激励工作作为日常的、必不可少的、重要的工作项目纳入工作计划。其次，要变换视角，由单纯地注重激励投入转变到同时注重激励投入与回报，即要注重激励的行为也要注重激励的效果，特别是时效性。最后，以激励的效果为目标，运用时效性倒逼的方式，使得管理者激励行为的每个步骤都和时效性紧密相连。

管理者应当以元激励为理念监控激励遗忘效应。元激励是激励工作的最高阶段，是助推激励效率和效果大幅提升的利器。未来的企业管理者要主动以元激励为重点学习领域，运用元激励紧密地监控激励的遗忘效应。管理者要充分认识激励效果的遗忘性特点，时刻以遗忘效应作为监控对象，不断调整激励措施，进而不断修正激励的方式、方法、强度、频数等，变遗忘效应为新的激励记忆效应。

管理者充分利用艾宾浩斯原理在激励效应显著遗忘节点上重新激励。管理者应当以激励效应的持续时间为主线，在各个显著的遗忘点上及时地进行激励，即再次激励的频率以遗忘点为依据。但这并不是简单的重复激励或重复奖励，而是体现在形式上、空间上、强度上不同的激励。具体可将物质、精神激励交替进行；在不同的场合交替进行激励；用不同的强度进行激励；在视觉、听觉、触觉甚至第六感觉中交替选择激励形式等。要使激励既要达到强化激励记忆、克服激励遗忘的效应，又要满足被激励者对激励需求的多样化和个性化。

参考文献：

1.周三多.管理学（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李炜华.公司的起源.[D].广东工业大学，2012endprint