浅析建筑企业人力资源管理面临的问题及改善措施

蔡云霞

摘 要：对于建筑企业来说，人力资源管理是项很重要的工作，加强人力资源管理可以促进建筑企业更好的发展。文章笔者结合自己在建筑行业进行人力资源管理的经验，对于建筑施工企业人力资源管理现状进行探讨，希望与同行业学者共勉。

关键词：建筑企业；人力资源；人事制度

1 建筑企业人力资源管理面临的问题

由于我国计划经济体制的影响，我国的大中型国有建筑企业的人力资源管理比较落后，大多停留在基础的人事管理层面上，对于人力资源的开发与利用较少，从而制约了企业其他资源的合理利用，影响企业的发展进步。文章笔者主要分析了我国国有建筑企业的人力资源管理现状与存在的问题，综合考虑现代的人力资源管理理论，对于人力资源管理现状与如何提高其管理水平进行了简单的探讨。

企业人事制度改革落后，不能适应市场经济的发展，不能按新型人力资源管理理论开展人事管理，人事管理过程中，人力资源配置不齐全，激励制度不完善，难以调动职工积极性，人力资源投入不足，或是资源浪费严重，缺少可用型人才等，这些都表现出人力资源配置与制度落后的问题。

对于建筑企业经营领导者，大多数由行政任命，建筑企业的兴衰与产权对其领导者都没有过多的制约作用，领导者也不能获得企业产权，因此缺乏最基本的利益冲动，因此在人力资源管理方面，也缺乏管理理念，对于改进措施也不感兴趣，致使各项改进措施被动接受，很多建筑企业实际没有成立真正的人力资源部门。

建筑企业的领导更换相对频繁，这就使得不同领导者时期关注的重点不一致，企业的目标不一致，即使规划了长期目标，在更换领导时也很难将原有目标持续，只注重眼前利益，缺乏长期的战略性的人力资源管理。

不同领导者的管理水平也参差不齐，很多管理者的管理缺乏与实际结合的过程，只是照搬照抄一些书本上或是先进企业或是国家的人力资源管理经验，而对于企业的实际、我国的实际国情情况考虑少，致使企业的人力资源的管理难以进步。

很多建筑企业没有明确的企业文化理念，对于企业文化建设落后，缺少宣传，没有明确的价值取向目标，使得员工凝聚力降低。没有优秀的文化，以难以吸引优秀的人才。

没有形成规范的人力资源开发制度，对于人力资源理念片面，只是将参与工作的人作为人力资源来管理，而忽视人的成长与人才给企业带来的价值，在人力资源管理方面，重使用，轻培训。不愿意投入过多在资金在人员培训上，或是培训过程也只是满足于必须的证书要求，而忽略培训效果，这样的做法使得员工没有安全感与归属感，员工没有成长空间，自然也不会为企业创造更多的效益。

2 改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理。

2.1 规划管理

人力资源同其它企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下，应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时，避免某项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划，使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企业文化

管理和技术是企业前进的车轮，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因是没有好的企业文化，颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

2.3 设计合适的薪酬制度以及科学的绩效评价制度

对于任何企业来说，合理的薪酬制度是吸引人才和留住人才的重要途径，对于建筑企业也不例外。建筑企业在设计薪酬制度时，要充分考虑到不同岗位、不同人员给企业带来的影响，从企业的战略与企业的经济实力进行考虑，使管理层与务工层相分离，分层次设计合理薪酬，以便能够吸引更多的人才。

薪酬设计过程，首先要考虑市场劳动力定价，再结合企业的实际经济实力，以给出一个合理的基本薪酬；其次，要设计不同的奖励方案，按业绩或是攻克的不同质量难题等发放奖金薪酬，以激励所有员工在本岗位中充分发挥作用，最大程度的为企业创造业绩；再次，可以根据不同级别，设计合理的福利方案，以使得薪酬制度在同行业中更有竞争力，可以吸引更多的人才。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

2.4 对员工进行有效培训

做好培训，可以激励员工，使员工更好的发挥潜能，为企业服务，而且，对于培训，很多员工向往，有价值的培训，会使员工提高归属感，为企业创造更高的价值。一般来说，培训包含以下几个内容：一是培训目标的确定。企业组织培训，是要结合企业的实际情况进行的，培训的目的是提高组织绩效，以创造价值，因此培训目标的确定是培训开始的第一个环节也是最重要的一个环节。培训目标确定后，要确定培训内容，及培训参加人员，以激励员工，推进培训的开展；二是培训的实施过程。如何保证培训的有效性，对于培训实施过程就要加强研讨，一方面要根据培训参加人员确定培训方法，一方面要制定有效的培训效果的评价方法，并向学员公示，使培训不流于形式，与此同时，对于培训学员要不定期的，对于不同阶段开展考核，以确保培训有效。

3 结束语

任何企业的生存与发展都离不开人力资源，人力资源是保证人才输送的很重要的一个途径，一个企业只有配备了必须的人才，才能更好的发展，建筑企业尤其如此。因此，企业管理者一定要重视人力资源管理，重视与员工的互动，交流情感，提高员工归属感，使员工认同企业的核心价值观，以推动企业更好的发展。

参考文献

[1]王晓辉.论国有企业人力资源管理中激励机制的应用[J].企业管理，2010（9）.

[2]李娟娟.激励机制在建筑企业人力资源管理中的运用[J].经济师，2008（5）.