读者之声

扼杀高潜质人才的凶手：一视同仁

《洞察高潜质人才的“喜”与“恶”》2014年4期

高潜质人才从进入企业的第一天起就渴望被区别对待。相比之下，他们从很早就有更高的成就动机，更大的动力，更欢迎挑战型的工作。一句话，他们需要有人才成长的“高速公路”。

也许你会说，在被鉴定为高潜质人才之前他们需要用业绩证明自己。没错，但同时别忘了，他们中的很多人之前已经以其学业上的成功，或以其过往职业生涯中的成功证明了自己，也许你没看到，但是，他自己记着呢，你的竞争对手记着呢。你的盲点、疏忽很可能导致所在组织的高潜质人才被扼杀或者流失。

要企业以人为本，完整的含义是以有能力对企业做出贡献的人为本，否则人才不认同，企业也难以产生高绩效。这意味着管理上对高潜质人才不能一视同仁，而要区别对待。

北京家和业咨询有限公司人力资源专家 张晓农

绩效改善：从何处开始？

《绩效改善：从员工培训开始》2014年4期

观点一：绩效改善：从员工培训开始

无论您在行业中处于何种位置，总会被一系列问题困扰，绩效如何改善尤其让人煞费苦心。但绩效改善只有员工认可才能真正实现。所以企业业绩的提高，员工绩效的改善，需要从员工培训开始。通过员工培训，让员工对企业有归属感，才能让员工不离开公司，让员工像老板一样没日没夜、自动自发地工作，进而打造自动化运营的商业系统。培训界有句话说得好：没有不赚钱的行业，只有不知道方法的企业；没有不优秀的员工，只有不会领导的老板；没有“职业倦怠期”，只有不完善的企业体制。绩效改善，首先要从员工培训开始，形成良性循环。

北京清大燕园教育科技研究院 张亚军

观点二：绩效改善：从“考核数据分析”环节开始

企业的绩效考核一般分为四个阶段：制定考核标准、实施考核、考核数据分析、反馈与实施纠正。从上述四个阶段的特点看，绩效改善的目标实际是从考核数据分析环节开始的。

例如：某岗位的绩效差，就要分析被考核者本身或者外在的原因。如果是外在原因（如领导支持不够、资源配置不对、培训管理不到位等），则需要从岗位外部解决问题；如果是被考核者自身原因（如能力不够、精神不佳、性格不符等），则需要从被考核者自身解决问题。在此基础上，才可以有效地进入到“反馈与实施纠正”阶段。从上述绩效考核工作流程看，员工培训只是“反馈与实施纠正”的一种手段，只能针对性地解决被考核者“端正态度”“提高技能”“规范岗位行为”之类问题，并不能解决其他问题。可见，“绩效改善”的要求是：“从考绩数据分析开始，并从发现问题与分析问题入手”的，在此基础上，才有可能提出绩效改善的针对性方案（其中包括员工培训方案）。

《方法纵横》一书作者 董彦

微信互动

施炜：

关于海尔大作，深受教益，是近年来难得的能让人看懂海尔的重磅文章。学习之后，几点体会：第一，日日顺模式走通，其价值远超目前“京东+海尔”。第二，这种基于中国市场的营运体系难以国际化。第三，阿米巴模式将会使海尔成为定制化的创意产品集合（范围经济）。第四，海尔不大可能成为基础、核心技术型的企业。

杨光：

多谢鼓励！是的，海尔不会是高通式的核心技术垄断者，而是一个孵化小微创新的联邦式平台。

（编者注：施炜为人民大学金融与证券研究所研究员，华夏基石管理咨询集团合伙人，杨光为本刊总编）

管理心得

陕药控股派昂医

药有限责任公司

OTC销售总监 任强

【新任区域销售经理如何快速接手问题市场】问题市场是谁都不愿面对的，可是往往随着前任的离职或公司业务发展的需要，新任命的区域销售经理就必须迎难而上了。问题市场之所以叫问题市场，肯定困难重重，所以面对这些现实，新任区域销售经理首先必须调整好自己的心态，以一颗平常心来应对，以乐观积极的状态来出击；其次，必须进行全方位的市场调研，找出原先局面难以打开的原因；第三，对现有团队和销售政策进行及时的梳理调整，激活团队斗志，尽快提高客户满意度；第四，通过阶段性管理，制订出可持续操作的营销策略和团队激励方案。

天津明理企业管理

企业咨询有限公司

董事长 程社明

【销售工作重要观念：不急于成交】从职业分类的角度分析，销售工作是一种职业类别，销售人员需要具备专门的职业素质，包括正确的观念、专业的知识、娴熟的技能、健康的心理。不急于成交，即应该让顾客充分了解产品，尊重客户的选择权和决定权。一旦客户有了购买意愿，一定抓住机会、促成购买、帮到客户。这是销售技能，更是对客户、对企业的责任。为什么电话成交很难？因为电话里看不到对方的表情和肢体动作，屏蔽掉了许多有价值的信息。虽然面对面交谈难免遇到被拒绝的难堪，但有更多机会了解客户的真正需求，有更多机会成交。

北京屋外阳光咨

询管理有限公司

企划发展总监 门树青

【如何取得团队的信任】团队的信任是成就高效团队的基础，作为经理人，如何让人信任？无非两点：第一，提升自己的格局，在员工需要帮助和资源时可以不断给予，或为其指明方向。在工作中，把自己的资源拿出来与员工共享，舍弃小我、成就大我，才是团队中经理人的价值体现，不要害怕员工会超过自己，要让员工看到可以独当一面的机会；第二、帮助员工成长。关心每一位员工的职业规划和需求，分配工作时量体裁衣，因人而异，制定严格的工作执行标准，但绝不盲目设定过高的目标，让员工在工作中不断学习、完善、提高，从而看到自身职场价值的不断提升及晋升机会。作为经理人，团队的工作业绩固然重要，而团队中每一个员工都能看到自己能力的增长、资源的积累、晋升的机会等等，就能让他们对团队、对企业更加忠诚。