关于人力资源会计的研究

引言：随着知识时代的到来，人力资源会计研究具有越来越重要的意义并对人力资源价值会计进行了分析。人力资源已经成为企业一项重要经济资源，推行人力资源会计是经济发展的必然要求，是社会进步的迫切需要。本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、产生背景等作了进一步的探讨。

关于人力资源会计的概念，目前普遍采用的是美国会计学会人力资源会计委员会于1973年对它所下的定义，即“确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序”。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等均包容其中，因此比较全面而且权威，但是由于这一概念未能指出人力资源会计的核算内容和核算空间，所以仍存在缺陷。

一、人力资源价值会计

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。

二、人力资源会计产生的背景

（一）国外人力资源会计的产生与发展

人力资源会计应是对现行传统会计的延伸和补充，因此完全可以沿用现行会计的一些基本假设和程序，但是，基于“人力资源”的特殊性，其核算应在现行会计的基础上有所修正和改进。最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在他1964提出，发展过程大致经历了五个阶段：

1、基本概念产生阶段（1960～1966年）1960年，美国经济学会会长西奥多·w·舒尔茨教授发表就职演说《人力资本投资》，他明确提出当今时代人力资本是促进国民经济增长的主要原因。

2、学术研究阶段（1966～1971年） 在人力资源会计的研究史上具有里程碑意义。 在这个阶段的主要标志是：开发人力资源成本计量模型（成本及替代成本）和价值计量模型（货币计量及非货币计量）及评价其有效性；研究人力资源会计作为一种工具，对企业人力管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者所具有的现实和潜在作用。

3、发展阶段（1971～1976年） 这个阶段是从研究发展到实际应用、主要问题是人力资源会计的初始阶段提出的模型都比较复杂，所需要的资料也比较难收集，对数据的解释也很复杂。

4、短暂停滞阶段（1976～1980年）在这一期间，相对简单的关于人力资源的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中却遇到了很大的困难。

5、历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式和方法也得到发展。

恢复活力阶段（1980年至今）虽然前一阶段，许多工作已经弱化，但并没有完全停止。尤其当美国海军研究署（ONR）决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。

（二）国内的研究现状

人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。80年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作，比如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国第一次系统介绍人力资源会计的内容。进入20世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯地介绍国外研究成果转向系统研究。我国的人力资源会计研究被推进到一个新的阶段。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这必将突破传统会计把“人力”仅仅作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系，实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发投资的效益进行分析预测和管理。

三、人力资源会计的确认与计量问题

1、人力资源会计的确认

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那對人力资源为何就不能同等对待呢？

其次人力资源也是企业可以实际控制的。有些学者认为人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被企业所聘用，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

再次，人力资源能够用货币进行计量。一些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不应确认为资产。但一项资源所带来未来利益的确定性并不是其被确认为资产的必要条件，正如无形资产所带的经济利益无法是事先准确的确定，但我们仍将其确认为资产。

2、人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。

参考文献

[1]郝淑君。新准则体系下的会计职业判断。《中国农业会计》，2008，4.

[2]吴泷。对人力资源会计理论的创新[J]。会计研究，2010，10.

[3]刘大贤。当前人力资源会计研究存在的几个问题[J]。会计研究2009，7.

（作者单位：江西外语外贸职业学院会计系）

作者简介：胡毅，女，1985年10月，籍贯：江西吉安，研究方向：会计、财务管理、江西外语外贸职业学院会计系 讲师。