知识经济与我国企业人力资源管理策略

赖锐 李宁

【文章摘要】

本文首先对知识经济进行阐述，接着分析了知识经济对企业人力资源管理的影响，然后分析在知识经济条件下我国企业人力资源管理的问题，最后针对这些问题给出了几点人力资源管理方面的策略作为建议。

【关键词】

知识经济；人力资源管理；管理策略

1 知识经济概述

1.1 知识经济的含义

知识经济是以知识推动利益获得的一种经济形态。知识经济发展的基础是个人的知识水平和社会的先进科学技术，相对于以往的农业经济、工业经济来讲，知识经济发展所依靠的资本是无形的，其运作形式和增长指标以知识和信息的生产、传播和使用为主，是目前人类经济结构中最新、发展前景最广阔的经济形态。

1.2 知识经济的特点

知识经济是区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托经济的一种新型经济，这种新的经济形态具有与以往传统经济形态完全不同的特点。第一，知识经济是无形的，无论是丰厚的知识还是高新电子技术，其本质相对于农业的土地、工业的机械来讲是无形的；第二，知识经济发展以人为媒介，无论是高新科技还是专业能力都可以被认为是知识经济资本的一部分，而这些资本的获得和使用都以人为媒介，拥有知识资本的人被称为“人才”；第三，知识经济发展是自由的、可持续的，由于知识本身的发展不需要耗费有限的自然资源、作为知识资本媒介的“人才”在不断增长并且拥有集成性，因此，知识经济相较于农业、工业甚至旅游业等第三产业来讲，属于不耗费有限资源而可以无限发展的经济，因此，这种经济形态的发展是可持续的，而且不受时间和空间的限制。

1.3 知识经济发展对市场经济发展的影响

知识经济时代的到来使我国的市场经济结构面临重组。20世纪晚期第三产业的崛起使农业和重工业发展受到波及，而当今知识经济的发展将大批电子产品和大批专业人才推向市场，必然会使市场经济中关于“人力”的部分发生改变。在知识经济时代，企业发展所依靠的不再是有利的地理条件、有利的资源条件和国家政策的支持，而是是否占有足够多的高新科技、高新人才和信息。从这个角度来看，未来市场发展中各企业对人才的竞争和对信息的竞争将会愈演愈烈，而人力资源管理作为企业管理中对“人”的管理部门，将在知识经济时代担负起促进企业发展的重要责任。

2 知识经济对我国企业人力资源管理的影响

2.1 促使企业人力资源管理理念发生变化

我国企业人力资源管理进入系统性、科学性管理模式的时间较晚，与西方企业的人力资源相比，我国的人力资源管理大多数还处在“管理事”的模式上，虽然“人力资源管理”是企业管理者常常挂在嘴边的，但实际上人力资源管理部门大多数的工作还是“人事工作”。现代人力资源管理重视从将管理理念从“事务管理”转向“人员管理”，重视企业员工工作的主观能动性对企业发展的帮助，这个管理理念与知识经济时代的要求不谋而合。在知识经济条件下，企业员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。

2.2 促使企业人力资源管理范围扩大

企业人力资源管理是以管理组织内部成员，使其在工作上达到一定的协调性，以保证企业各项事务的顺利进行，说到底，企业人力资源管理范围在于“企业事务”方面。而在知识经济时代，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。

2.3 企业人力资源管理意义有所改变

传统上企业人力资源管理的工作意义在于通过规范员工在企业中的职业行为、促使员工工作之间互相协调而保证企业正常的运作，实际上就是保证组织的运行，而在知识经济条件下，随着企业人力资源管理理念和人力资源管理范围的扩大，针对于员工自身作为“知识资本”的人力资源管理意义也将发生改变，促进组织内部员工的个人发展将成为人力资源管理的根本意义，而组织内部员工的个人发展，终将使企业所拥有的“知识资本”越来越雄厚，从而促进组织的高效发展。

3. 知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题

3.1 大型国有企业人力资源结构冗繁不能马上适应知识经济的需求

知识经济条件下，国有大型企业的发展将对我国经济发展造成巨大的影响，而此类企业的人力资源管理却面临着诸多问题。首先，因为企业创建时间较久，很多企业人力资源管理工作的很多方面都存在“继承性”特点，如企业文化建设仍以“贡献”为主线、企业组织结构砍断少而增加的多，这使得人力资源管理改革受到阻碍；其次，大型国有企业内部重视“人际关系”而轻视“知识资本”，很多岗位选任都以“推荐”的方式招收新职员，而并没有对新职员的工作能力进行完全的考评，人力资源管理部门想要避免此类事情发生，却因为更复杂的“人际关系”而不能实施科学的招聘计划；再次，国有企業人力资源管理工作者多为年龄较大、工作资历较深的员工，这些工作人员虽然在应对日常管理问题上得心应手，却因为长久在企业工作，缺乏外出学习的机会，自身的管理技能也逐渐落后。总之，大型国有企业存在员工数量多、组织结构复杂、沉积的陋习多的问题，牵一发而动全身的局面致使人力资源管理措施调整困难、不能适应知识经济发展的要求。

3.2 中小型企业人力资源管理观念老旧

我国的中小型企业基本分为两种，一种是企业发展较为成熟的家族型企业，另一种是正在发展中的中小型企业。前者因为过分重视眼前利益，维护家族势力在企业中的地位而忽视人力资源管理的重要性，使得人力资源管理不能对“知识资本”的发展起到作用；后者因为企业资金不足，企业经营者重视属于自己的固定资产，轻视流动性的员工，导致知识资本积累不足，不能在知识经济条件下获得长久的发展。

3.3 人力资源管理评价体系单一不能体现知识经济的特点

以往企业人力资源管理工作中，对员工的工作评价常以“绩效考核”的方式进行，这是一种由上至下的考核方式，而人力资源工作本身的工作效果则通常由员工在绩效考核中的成绩决定，也是由上至下的考核方式。这种单一的评价体系使上下层沟通不畅，员工作为“知识经济资本”的特点并没有体现出来，企业“知识资本”的增长情况被忽视，企业人力资源管理也难以有所作为。

3.4 人力资源管理过分重视“章程”而轻视人本管理

我国企业人力资源管理进入科学管理的时间还不长，很多企业虽然将工作重心放在人力资源管理上，根据现代管理理念制定各种人力资源管理规章制度，但对员工的绩效考评始终是浮于表面的，例如采用先进的出勤记录仪器指纹打卡机、要求员工每天呈报工作量表格等，这种管理方式不仅限制员工自由、使员工工作和生活空间产生冲突，给员工造成压力，而且使员工对人力资源管理本身产生方案，进而使“知识资本”质量提升和扩张受到阻碍。

4知识经济条件下我国企业人力资源管理策略

4.1 大型国有企业重视人力资源管理人才升级

大型国有企业人力资源管理因为组织结构复杂而难以进行大刀阔斧的改革，说到底是企业人力资源管理工作者的工作能力不足所以，也就是说，管理人才作为企业管理的“知识经济”资本并没有得到利用。在知识经济条件下，管理人才本身作为“知识资本”的一种，应该被重视、并且被应用到人力资源管理工作中，使国有大型企业人力资源结构改革能够迅速有效的开展起来，以适应知识经济条件下的企业发展。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。因此，大型国有企业应该针对人力资源管理工作人员进行重新调配，将管理者与员工进行年龄特征、职业特征、文化层次的再次匹配，同时重视对所有参与人力资源管理工作的人员进行职业能力的再次培训，通过参加MBA进修班、学习外资企业人力资源管理模式、在小范围进行新人力资源结构调整实践等方法，不断增强人力资源管理工作者的职业能力、提高他们的职业素质、改换他们的管理理念，使国有大型企业的人力资源管理工作本身就符合“知识经济”的特征，才能保证企业人力资源改革和企业结构整改有力而高效。

4.2 中小型企业寻求政府帮扶

中小型企业要想打破“盈利”和“用人”之间的僵局，就必须将企业发展战略与国家帮扶政策结合起来。对于中小型企业来讲，盈利必然是保证企业生存和发展的首要事务，而企业为了达到长久的发展就必须重视到“人才”作为“知识资本”在知识经济时代的重要性。由于中小型企业受到资金使用的限制，因此必须依赖政府对企业建设的支持。依靠政府的支持和帮扶并不意味着企业要靠政府“给钱”才能生存，而是依赖政府的帮扶政策，使引进高新技术和人才不再是企业的“负担”。中小型企业可以在三方面寻求政府的帮扶，第一，利用当地政府对个人办学、办厂的政策优待，节省一部分资金，建立专项的“人力资源管理储备资金”，作为招聘和支付“知识资本”的费用；第二，中小型企业的人力资源部门和人力资源管理者可以通过政府推荐，申请进入大型、成熟企业进行人力资源管理学习，将学习的成果应用到企业自身的人力资源管理工作中；第三，中小型企业人力资源管理部门在为企业招聘人才、进行人才储备的时候，应多注意当地政府对高校毕业生和海外归国人才的安置有待策略，将企业能够为这些“知识资本”支付的劳动报酬与政府有待策略结合起来，作为吸引高级人才的手段，以此为企业赢得更多的“知识资本”，促进企业的发展。

4.3 建立360度工作评价体系

企业人力资源管理效果由企业领导评价导致知识资本为企业创造的利益不能被发现的问题，应该使用工作评价体系重建的方式来解决。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”、“可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，首先，应通过企业文化建设和宣传使员工认识到对自身工作进行评价的重要性，使员工重视到自身作为“知识资本”对企业发展的重要性，这样不仅能够使员工主动进行与职业技能相关的知识学习，并且能够提升员工的竞争意识；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的360度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法，也就是说，员工最终在企业中工作的效果、对企业发展的贡献，并不由企业领导一人决定，而是由员工和领导层共同决定，这样的工作评价体系使员工和企业管理者之间的工作交流成为可能，而且这种交流更加直接、更有针对性，有利于员工的职业规划，也有利于企业管理者对员工工作岗位进行定位和分配；第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新，在知识经济条件下，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，人力资源管理工作的效果不仅仅体现在员工的工作绩效方面，因此，新型的企业人力资源工作效果评定模式应该由两方面组成：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业人力资源管理效果对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使人力资源管理工作的效果更为显著，使企业对“知识资本”的掌控性提高。

4.4 建设“虚拟团队”体现人力资源管理对知识资本的尊重

随着知识经济时代的到来，企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。对于一个企业而言，知识进步、技术变革将导致管理结构组织模式的变革并能使其不断健全和完善。而企业拥有的先进组织模式则能更进一步促进知识技术的变革，二者互相作用，相辅相成。在信息技术的支持下，员工的工作环境发生重大变化，员工完全可以把自身特性与企业的工作特性相结合，实现弹性工作时间，通过远程通信及远程网络登陆技术把办公室撤回家，这使得虚拟团队建设成为可能。虚拟团队往往以企业一阶段的重要工作为目标，无专门的领导机构，团队成员之间可以分享技术、分担费用、相互取长补短，从而对客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟团队由于优势互补、运作灵活，它不仅可大大降低组织的开支，而且还可以提高工作效率、扩大服务范围、缩短产品进入市场的时间，进而为各个公司提供发展的力量和广阔天地。人力资源部门应重视到“虚拟团队”建设对企业攻关型事务的特殊作用，按照企业阶段性工作特点，将各部门的职员按照个人能力和素质进行划分，组织成不同的企业事务团队，对技术型团队和公关型团队进行“虚拟团队”建设，对团队成员的绩效考评建立合适的标准，如以业务完成率为主要考核标准，而不要求这些团队的每个员工每天按时上班打卡，给予团队成员自由安排工作时间、自主分配工作任务的权利，要求团队成员在规定的时间内保质保量的达成企业目标即可。这样的团队建设將改变企业人力资源管理的基本规则，使“照章办事”成为“自律工作”，使员工能够有更大的空间发挥自己的能力、在工作中体现出更多的主动性，实际上，也就是企业的“人力资本”最大化应用。

5 结语

综上所述，知识经济作为当今社会最新颖、发展前景最广阔的经济形态，对企业人力资源管理工作影响巨大，而当前我国企业的人力资源管理还存在种种问题，不能应对知识经济环境下企业发展的要求，因此，寻求企业人力资源管理方式的发展、探讨适合企业的人力资源管理策略，始终是人力资源管理者的工作重点，希望本文能够为广大企业人力资源管理工作者的工作开展提供帮助和建议。

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