冲突与小组动力研究

马雪杨

[摘 要]冲突是普遍存在的，一般认为冲突具有破坏性，对小组的团结不利。而根据功能冲突理论，冲突也能促进小组改变、革新或革命，小组的动力便在处理冲突的过程中得以提升。本文认为，小组冲突的原因具有复杂性，通过分析冲突产生的原因能发掘冲突的正功能。根据具体问题具体分析的原则，结合冲突产生的不同原因，提出利用冲突提升小组动力的几点建议。

[关键词]小组工作；冲突小组；动力

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）38-0187-02

1 概念及范畴

1.1 冲突

冲突即对立的各方相互抗衡的过程。小组冲突是指相互作用的各方由于资源、利益及价值体系的差异等引起的矛盾、对立和斗争的过程。具体表现为：成员自我意识增强，受到鼓励和压抑而产生的不平衡心理，或希望影响和控制他人，进而相互产生质疑，抗争。一般来说，凡构成冲突必有两个基本要素：一是要有冲突的主体，即冲突的双方或多方；二是要有冲突行为，比如相左的意见甚至暴力行为等，除此之外，冲突的要素还包括诱因、过程、回馈等。按照冲突的范围，可以分为组内成员冲突与组际冲突；按照冲突的来源，可以分为人际关系冲突、利益斗争冲突、表达建议冲突、策略选择冲突、利益斗争冲突等；按照冲突的性质，可以分为表层意见冲突和深层价值观冲突，前者冲突可化解而后者较难化解。

1.2 小组动力

对于“小组动力”，不同的学者有不同的解释。刘梦在《小组工作》中指出，小组动力是描述小组成员在实现目标的过程中，参与小组生命发展的各种复杂力量及其交互作用和交互方式，这个过程包括小组的形成、启动、发展、成熟、落幕、结束、跟进等所有过程。张洪英指出，小组工作过程中，通过成员的互动而产生的各种力量，被称为小组动力。同时，张洪英总结了学者潘正德关于小组动力的观点，包括：①小组动力是指小组中发生的被察觉和未被察觉的各种现象；②小组动力是进行科学研究与管理服务的工具；③小组动力是用来说明小组行为的一套基本知识，用来解释小组内各类行为的转化、演变与相互影响；④小组动力是一套正在兴起的适用性专业技术。台湾学者李郁文认为小组动力是体现在小组或小组间的各种行为与现象，如小组的形成、发展、运作、互动、吸引、排斥、反应或改变等。在小组动力中，有许多影响因素，其中冲突扮演着一个重要的角色。

2 小组冲突产生的原因

2.1 個人特性

（1）人格和气质。人格往往决定着成员在小组中是否能和睦相处，根据人格特质理论，小组成员中，胆汁质和带有攻击性、激进性、敢为性、好强性、兴奋性等人格特质的成员较容易产生冲突。

（2）情绪和印象。成员对他人负面情绪的表达，和他人对该情绪接受的反应，会引起冲突。成员对他人的负面评价和印象体验也会促使冲突产生。

（3）价值观。价值观尤其是核心价值取向在冲突中责任重大，直接决定着冲突的程度。一般来说，核心价值观的冲突对小组动力具有反功能，不利于组内团结。

（4）需求和自我利益。按照马斯洛的需求层次理论，小组内有尊重需要和自我实现需要；按照麦克利兰的成就需要理论，小组内有成就需要、权力需要、友谊需要。小组成员也会为自我利益谋划，当这些需要得不到满足或是利益受损时，成员会产生不平衡心理，造成冲突。

2.2 小组性质

（1）小组规模。在规模较大的小组中，由于人数多，成员间的想法多、差异大，即“众口难调”，加之内部小团体的存在，容易引发冲突；而在规模较小的小组中，协商较为容易，冲突发生的可能性较小。

（2）小组领导取向。领导即是在一个过程中正确引导，并提供一种正确的引导方法。领导既包括领导者也包括领导行为。按照费德勒的“权变模式”，领导是否与小组相容决定着领导与团体间是否有冲突。除了领导者本身的人格特质外，领导类型在其中亦扮演了重要角色。一般来说，民主型领导的团队中冲突较少，而专制型领导中，成员意见得不到尊重或是过分压制则会产生冲突。

（3）小组连结层度：凝聚力。在松散小组中，一方面凝聚力较低，组员直接接触的机会少，冲突少；另一方面由于安全阀机制的存在，成员会寻找“替罪羊”，“替罪羊”与其他成员便会产生冲突。而在凝聚力高的小组中，小组成员为实现小组目标积极建言献策，其过程就会产生意见冲突；但另一方面小组团结奋进，相互协调，又会减少冲突。

（4）沟通。冲突亦取决于小组的沟通状况。有效沟通能减少冲突，而沟通不畅会使冲突加剧。在沟通网络中“中心—辐射”式的沟通（如轮状沟通）能够给每位组员平等接受信息的机会，降低传递和理解过程中的干扰以减少发生冲突的可能性。

（5）规则。小组成员在制定规则的过程中会有不同的意见，被驳者与其他成员会产生冲突。在实施规则的过程中，包庇和放任会产生冲突。而规则本身的性质，过严或者过宽都会导致冲突。

2.3 小组支持因素

（1）竞争。小组竞争即小组成员或小组之间为争取某一稀缺资源的过程及行为。当竞争激化，特别是有不正当竞争行为存在时，冲突便会产生。

（2）激励。激励即通过各种刺激以引发成员的内驱力，促进成员向着目标努力。有效地激励机制一方面能促进小组成员共同奋斗，另一方面也能促使组内产生竞争，进而产生冲突。激励不足又会导致组员消极怠工，产生对领导的不满，导致冲突。

（3）压抑。压抑可以理解为激励的相对面，贡献被忽视或是意见被批驳，小组成员便会产生压抑心理，当这种压抑心理积累到一定程度时，要么组员越来越消极最后脱离小组，要么组员奋起抗争，产生冲突。

2.4 情境与行为

根据行为主义的观点，人的行为与环境呈函数关系：B=f（P，E），即人的行为受到环境的影响。同理，冲突行为也与具体情境密切相关。当情境恶劣时，冲突加剧，反之冲突减退。例如，在高温燥热的环境中进行小组讨论，小组成员感到烦躁，加之意见偏差过大，讨论过激，冲突便会产生；而在温和舒适的环境中，成员比较冷静，善于倾听和接受别人的意见，冲突便会减少。

3 冲突在提升小组动力中的运用

根据功能冲突理论，冲突的正功能对小组动力的提升具有极大作用，集中于促进小组的凝聚力和向心力以及小組革新。体现在：①冲突给予小组团结对外的动力，增强小组认同感，提升小组凝聚力；②小组在应对内外冲突的过程中，通过一系列的改革与整合，不断提高对环境的适应性；③在冲突中，各种力量通过斗争达到平衡，小组势力得以饱和；④通过小组冲突，成员的敌对情绪得到发泄，有利于再次合作；⑤冲突使得小组成员不断反思，重新确定自己的角色，从而不断寻求维持和提升动力的新途径。总的来说，小组在应对冲突的过程中得以巩固、发展和壮大。

那么，如何才能发挥冲突的正功能以提升团体动力呢？

第一，选取相容的领导行为。如前所述，冲突来源于“不相容”，因此小组的领导模式要与小组特性匹配，并根据小组的阶段特点采取适宜的领导模式。另外，小组领导者的个人魅力对小组凝聚力和向心力的提升具有促进作用。小组的领导者相当于指向标，小组成员对领导者的行为和思维进行学习和模仿。当领导者倾向于“激进”，小组成员便会以“进攻”作为行为导向，当领导者倾向于“保守”，小组成员便会以“防御”为行为导向。同时，领导者在小组中还扮演着调解者的角色，能否有效地解决冲突依赖于小组领导者对待冲突的态度及其所采取的措施。

第二，针对小组特点营造适合的小组文化。不同性质的小组有不同的冲突方式，例如在儿童小组中，儿童可能会因为争抢物品而发生冲突，组织者可以根据儿童期的具体特点采取劝导与惩罚相结合等方式，在组内树立“合作”、“分享”、“规矩”等文化特点，减少冲突，并引导儿童对冲突行为与同辈关系的思考。

第三，把握冲突的紧张程度和激烈程度。冲突的紧张和激烈程度过大或过小都不能有效地提升团体动力，因此，在处理和引导冲突时必须把握程度。当冲突不明显而成员倾向于自我压抑时，组织者可以鼓励成员发泄以消除成员的逃避和敌对情绪，防止成员脱离小组；当冲突过激时，组织者可以出面协调，防止成员采取不恰当行为而影响整个小组的凝聚力。

第四，采取适当的解决策略。根据冲突的具体情况采取适当的策略，不仅能有效地解决冲突，更能促进小组成员的反思，增进小组团结。例如，运用解决问题的谈判策略，争取双赢局面，既能促进冲突双方关系的加深，又能使其朝着共同目标携手奋进；运用自我牺牲的顺应策略、妥协式策略和逃避退出策略，减少小组矛盾，营造和谐氛围，小组成员的友谊得以维持。这些策略的使用都要根据具体情况而定，并且要把握尺度，避免过度使用造成冲突一方持续占上风，而另一方被剥夺与压抑。

第五，引导小组成员进行反思。在冲突的产生、发展、解决过程中，小组成员都应进行反思：冲突产生的原因是什么？能不能避免？通过什么方式避免？如果不能避免，可以采取何种方式减少负面作用？自己在冲突中扮演何种角色？等等。通过总结反思，帮助成员正确认识冲突，重新审视自己，也使小组调整结构和配置，提高团队连结度、凝聚力。

参考文献：

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