专业服务企业研究:知识经济背景下的重要议题*

陈 和 蔡晓珊 隋广军

一、知识经济背景下的新兴微观主体:专业服务企业

20世纪80年代以来，世界经济从后工业化时代步入知识经济时代。随着知识经济的到来，各国都在寻求发展更加依赖知识和技能的产业，追求创造更高的生产力和竞争力，同时也带来经济形态和产业结构的变革①李晓颖、张凤林:《双重晋升层级、声誉与雇员专用性技能获得》，《经济评论》2013年第3期。。发达国家产业发展经验以及我国产业结构演变的现实显示:产业结构高端化，也就是现代服务业的崛起与持续快速发展，是推进经济结构战略调整、加快经济发展方式转变的必经之路②干春晖、郑若谷、余典范:《中国产业结构变迁对经济增长和波动的影响》，《经济研究》2011年第5期。。而在现代服务业发展的过程中，专业服务业(Professional Service Industry)也即知识密集型服务业、高端服务业成为第三产业最具潜力的组成部分③李勇坚、夏杰长:《高端服务业:维护和促进国家经济安全的战略产业》，《国际贸易》2012年第6期。，成为一国知识经济特征的体现。具体来看，专业服务业是指关键性资源由高素质员工(人力资本)构成并提供各类专业服务的新兴产业形态，产业的核心价值与竞争力主要由高素质员工所创造④Von Nordenflycht，A.，“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。全球专业服务业在过去30年间年均增长率超过10%，行业收入已超过3 万亿美元①Suddaby，R.，Greenwood，R.，and Wilderom，C，.“Introduction to the Journal of Organizational Behavior's Special Issue on Professional Service Firms:Where Organization Theory and Organizational Behavior might Meet”，Journal of Organizational Behavior，29，2008.pp.989-994.，并依旧保持快速增长的势头，推动各国经济持续发展。专业服务业异军突起，社会经济地位不断提高，成为社会发展的主要驱动力之一，其微观主体专业服务企业(Professional Service Firm，以下简称PSF)也自然受到许多学者的关注。

虽然杜邦化工、通用电气等大型制造业企业独领风骚几十年，但现今活跃在企业舞台上的明星企业已经大不同于钱德勒研究的时代，全球出现了Google、Facebook、Microsoft 等一批人力资本密集的PSF②陈和、隋广军:《合伙制人力资本密集型企业研究:一种古老治理模式的复兴》，《南京社会科学》2011年第6期。。PSF 通常包括会计事务、法律事务、投资银行、软件编程、管理咨询、建筑设计、广告设计等领域的企业③Von Nordenflycht，A，.“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。谷歌、百度(搜索服务)，Facebook、腾讯(社交服务)，麦肯锡、IBM International Service(管理咨询服务)，安永、德勤(会计事务服务)，高盛、摩根斯坦利(投资服务)等等，这些专业服务业中的翘楚已成为企业舞台上的新星，其影响力丝毫不逊色于制造业企业。因此，有学者前瞻性地预测:如果没有PSF 的基础性工作，经济运行将面临诸多巨大障碍④Sharma，A，.“Professional as Agent:Knowledge Asymmetry in Agency Exchange”，Academy of Management Review，22(3)，1997，pp.758-798.。

而作为知识经济发展主导力量的PSF，其知识密集与人力资本密集的特性决定了其与工业时代的制造业企业存在较大的特性差异，也给其治理提出了新的挑战。我国当下即将跨入知识经济时代，重视第三产业发展已成为社会各界共识，深入研究其微观主体(PSF)，掌握PSF 的内涵、特性及其独特的治理机制，有助于帮助我们更全面地认识PSF 和发展知识经济，加快发展现代服务业，推动我国产业转型升级。

二、PSF 的经济性质:从内涵到外延

马歇尔曾指出企业是一个不断演化的组织，其演化的动力有二:一是来自外部的竞争压力，二是来自企业内部的利益冲突⑤杨瑞龙主编:《企业理论:现代观点》，中国人民大学出版社2005年版，第28页。。在企业内部，由于物质资本和(员工)人力资本在企业成长过程中相对地位发生变动，导致各类资本的所有者不断修正自己的利益目标，进而产生了利益摩擦，组织的变革正是这一冲突的结果。正如引言所述，PSF 由于其产生的知识经济时代背景与制造业企业存在天壤之别，企业内部(员工)人力资本与物质资本必然产生激烈的利益冲突，因此深入研究内涵、性质、边界以及治理目标这四大经济性质有助于我们全面认识PSF 的内涵与外延。

(一)PSF 的内涵

在研究PSF 性质前，我们有必要了解一下它的一般内涵。很多学者将PSF 定义为:在相当大程度上依赖高素质员工并向客户提供高知识含量、专业化服务的企业形态，专业服务企业的主要资产是:为企业服务的高素质员工以及由其协调的客户关系⑥Teece，D.J，.“Expert Talent and the Design of(Professional Services)Firms”，Industrial and Corporate Change，12，2003.pp.895-916.。从PSF 的内涵可见，PSF 不同于普通制造业企业的最大特征是其离不开高素质员工⑦传统的制造业企业的核心资源是其建立规模经济的大机器与大厂房，而这些资源在专业服务企业中则显得无足轻重。。Von Nordenflycht 更进一步将专业化的员工、知识密集以及低物质资本密集归纳为PSF 的主要特征⑧Von Nordenflycht，A，.“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。

正因为PSF 的主要资产是高素质员工，同时这些员工为客户提供的又是专业服务，因此PSF存在两类“依赖”①Greenwood，R.，Li，S.X.，Prakash，R.，and Deephouse，D.L，.“Reputation，Diversification，and Organizational Explanations of Performance in Professional Service Firms”，Organization Science，16(6)，2005.pp.661-673.。一类“依赖”是:企业依赖员工。PSF 的产出主要是专业服务，而专业服务又是由员工提供，因此，企业的产品与服务质量主要由员工决定，企业的成败与否高度依赖员工的态度与投入。这一“依赖”与制造业企业依赖机器厂房等物质资本形成规模经济与范围经济差别显著。另一类“依赖”是:客户依赖企业声誉。由于PSF 为客户提供的是专业服务，客户可能不具备判断其所需专业服务质量高低的能力，所以客户非常“依赖”企业，尤其是企业的声誉。因此，有学者指出:当产品的质量无法写入正式契约时，卖方的声誉更加重要②Bar-Isaac，H.and Tadelis，S.，Seller Reputation，Foundations and Trends in Microeconomics，4(4)，2008.pp.273-351.。这也是PSF 重视声誉的理由所在——当客户不具备判断服务质量的能力，也就是产品质量无法契约化时，客户需要借助企业声誉来间接判断产品质量。

由于PSF 不同于制造业企业的内涵以及衍生出的两类“依赖”，因此PSF 有着完全不同于传统行业的性质值得深入研究。

(二)PSF 的性质(Nature):基于关键性资源理论的审视

有关企业性质的探讨源自Coase 的经典文献，Coase 将企业的性质理解为市场的“对立物”，是另一种完全不同的资源配置机制③Coase，R，.“The Nature of the Firm”，Economica，4，1937.pp.386-405.。市场通过价格机制配置资源早已成为学界共识，企业通过企业家的权威(Authority)配置资源在Coase 之前依旧是个“黑箱”。如果企业可以通过企业家的权威配置资源，那么企业家的权威来自何处?GHM 模型对这一问题给出了权威性的解释，GHM 模型认为:企业家的权威天然地来自于对非人力资本(非人力资本主要包括物质资本和具有产权特性的无形资产)的控制。控制了企业的物质资本以及相关具有产权特性的无形资产则控制了企业的关键性资源，便可以在企业中“发号施令”，配置企业中的全部资源。因此，GHM模型将企业的性质理解为物质资产以及具有产权特性的无形资产的联合体。产权学派对企业性质的理解在工业时代无疑具备了广泛的解释力，但社会经济步入知识经济时代后，以高素质员工作为企业关键性资源的PSF 不断涌现，这一现象则对传统企业理论提出了巨大挑战。

面对这一新现象，Rajan 和Zingales 创造性地提出关键性资源理论(Critical Resource Theory)来解释这一新问题④Rajan R.G.and Zingales，L，.“Power in A Theory of the Firm”，Quarterly Journal of Economics，113(2)，1998.pp.387-432.Rajan R.G.and Zingales，L，.“The Firm as A Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms”，Quarterly Journal of Economics，116(3)，2001.pp.805-851.。他们将企业理解为关键性资源的集合体，企业员工被赋予使用这些关键性资源的权利。企业主通过给予员工关键性资源进入权⑤进入权(access)是指使用企业的关键资源或者能和关键性资源一起工作的能力或权力，如果关键性资源是一台机器，那么进入权就是能够操作这台机器的权力;如果关键性资源是一种创意，那么进入权就是能够知道和使用这个创意细节的权力;如果关键性资源是一个人，那么进入权就是能和他一起共事并了解他的权力。在进入权的视角上，企业的关键性资源也可以是企业的客户关系。达到控制员工的目的，所以关键性资源理论从进入权配置的角度解释了企业中权利的来源。在这里，关键性资源不仅包括关键性物质资本以及有产权特性的无形资产，还包括不具备产权特性的关键性人力资本，如天赋、创意、客户关系等等。关键性资源理论突破了传统企业理论的束缚，将企业中高素质员工的重要性提升到与物质资本等同甚至更高的地位。在PSF 中，高素质员工是最重要的关键性资源，企业控制权也常掌握在高素质员工手中，因此，从保障企业利益角度出发，则需要给予高素质员工权利以激励其进行专用性人力资本投资⑥Roberts，J.and Steen，E.V.，Shareholder Interests，Human Capital Investment and Corporate Governance，Working Paper，2000.。基于关键性资源理论，本文将PSF 的性质理解为:PSF 是由高素质的员工以及关键性的客户关系构成的集合体，其中员工向客户提供专业化服务，企业所有者向员工开放关键性客户关系的进入权，以谋求企业价值最大化。同时，由于PSF 的核心竞争力是动态演变的，所以企业家需要不断发现、补充新的高素质员工;此时企业家才能租金体现在其发现、留住高素质员工的能力上①李石强、杨晓维:《核心雇员、信息与企业家才能租金》，《经济评论》2010年第7期。。

(三)PSF 边界的重新考量

企业边界问题是企业性质的自然延伸，研究PSF 性质则必须回答这一问题。Coase 认为:一笔交易在市场上进行有交易成本，在企业内生产有管理成本，如果在企业内生产的成本小于市场上的成本，那么这笔交易在企业内完成则有利可图。Coase 进一步给出企业边界的边际条件:“一个企业将扩大到在企业内部组织一笔额外交易的成本等于利用市场交换进行这笔交易的成本，或等于另立一家企业的成本为止。”产权学派在Coase 的基础上完善了企业边界的内涵。产权学派认为企业是物资资本的集合体，企业可以控制的物质资本构成了企业边界。

产权理论对于企业边界的理解虽然适用于制造业企业，但显然不适合以高素质员工为关键性资源的PSF②Holmstrom B.and Robert，J，.“The Boundaries of the Firm Revisited”，Journal of Economic Perspectives，12(4)，1998.pp.73-94.指出:如果将企业的边界问题局限在敲竹杠和资产专用性问题上(这是产权理论所强调的观点)就狭隘了，协调与激励是一个非常好的视角。。在这一背景下，Rajan 和Zingales 基于关键性资源理论提出:企业边界可以从经济边界和法律边界两个维度来审视③Rajan R.G.，and Zingales，L，.“Power in A Theory of the Firm”，Quarterly Journal of Economics，113(2)，1998.pp.387-432.Rajan R.G.，and Zingales，L，.“The Firm as A Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms”，Quarterly Journal of Economics，116(3)，2001.pp.805-851.。企业的法律边界由企业中所有可被法院证实的资源构成，法院可证实的资源是那些具备产权特性的资源，主要包括物质资本和有产权特性的无形资本(如:专利、商标等)，而一些不具备产权特性的无形资本(如:人力资本、声誉、社会资本等)不在企业的法律边界内。企业的法律边界主要基于产权学派的学理。而企业的经济边界则是由创造企业价值并能为企业有效控制的全部资源所构成。这些资源可能具备产权特性，也可能不具备产权特性，只要能为企业创造价值即可。但更关键的是这些资源能被企业有效控制，如果不能被企业有效控制则不能算在企业的经济边界以内。能否为企业有效控制是区分经济边界与法律边界的一个重要指标。有些资源可以为企业有效控制，但其不具备产权特性，因此不在企业的法律边界内，但在企业的经济边界内;有些资源具备产权特性，也为企业所拥有，但无法被有效控制，这一资源则在企业的法律边界内，却不在经济边界内。因此，对于企业而言，经济边界比法律边界具有更强的经济意义。从企业的经济边界的角度可以清晰理解PSF 的边界问题:PSF 的边界不仅包括具有产权特性的办公室(物业)、计算机(设备)等物质资本，还包括企业中提供专业服务的高素质员工。基于产权理论的法律边界则难以有效地将员工纳入PSF 的边界内，从而导致对PSF 的边界以及性质的理解产生诸多偏误。

企业边界问题还可以衍生出两个重要问题:规模与并购。首先看一下PSF 的规模。PSF 的规模由什么因素决定?PSF 主要由高素质员工的数量决定。因此企业家对员工人力资本的定价会影响PSF 规模。由于企业家的理性有限，无法准确为每个员工人力资本准确定价。当企业内员工数量增加后，出于风险的考虑，企业家倾向于低估其价值，此时员工会选择走人。可见企业家对于员工人力资本价值的评估能力将直接影响PSF 的规模。另一方面，企业内现存员工人力资本的特性差异也会影响到企业规模。如果PSF 内员工人力资本互补性居多，这将有利于扩大PSF规模④Fulghieri，P.，and Carolina，M.Size and Scope of Human Capital Intensive Firms，Working Paper，2009.。因为人力资本的互补性可以增进员工合作，通过合作，PSF 的规模也在逐步增大。相反，如果员工人力资本的替代性较强，他们间的竞争将会非常激烈，甚至影响合作关系，从而也影响企业规模的扩张。除此之外，Leverage⑤Leverage 是指一个高管带学徒以及助手的人数。也会对PSF 的规模产生影响。Leverage 越高则表明高素质员工可以带领更多的学徒和助手开展工作，假设在PSF 中高素质员工数量相同的情况下，Leverage 越高的企业，其规模也相应更大①Sherer.P.D，.“Leverage Human Assets in Law Firms:Human Capital Structures and Organizational Capabilities”，Industrial and Labor Relations Review，48(4)，1995.pp.671-691.。

PSF 的并购问题是边界问题衍生出的另一个重要问题。在制造业企业并购案例中，只要完成产权交割，法律意义上的并购便完成了。但在PSF 中，完成企业产权的交割仅仅是并购的开始。因为PSF 的最重要资源是高素质员工与客户关系，这些高素质员工没有义务也没有法律可以约束其一定留在并购后的企业中。如果并购仅实现了法律意义上的并购，没有留住那些关键性的高素质员工，那么对于并购发起方而言收效甚微。更重要的是，在很多PSF 中，主要的客户关系都掌握在高素质员工手中，员工的流失也意味着客户资源的流失。因此，如果PSF 发起的并购不能留住关键性的高素质员工和客户关系，则这一起并购没有任何经济意义。

(四)PSF 治理目标的转变

企业的治理目标可以理解为企业的价值取向，也即企业应该为谁服务，为谁而存在。那么，PSF 的治理目标是什么，PSF 应该为谁服务和存在?

对企业治理目标的理解通常有“股东权利至上说”、“利益相关者说”、“企业家的企业说”等。但关键性资源理论的提出对这一问题给出了更全面的解释:企业应该为企业中的关键性资源服务，因为关键性资源是企业价值创造的源泉②陈和、蒲惠荧、隋广军:《从控制到协调:企业治理目标的转变趋势研究》，《产经评论》2011年第5期。。从这一思路出发可以发现:工业经济时代的制造业企业的关键性资源是物质资本，控制了物质资本便控制了企业价值创造的主体。由于物质资本投资存在一定的专用性，为防止专用性投资被敲竹杠，必须将产权给最需要专用性投资的一方，以控制这些关键性的物质资本。也就是说，在制造业企业中，通过产权控制物质资本来维系企业的价值创造能力是最重要的治理目标，企业需要为物质资本所有者服务。

但在PSF 中，企业的关键性资源是高素质员工与客户关系。由于员工人力资本不具备产权特性③一个物品要具备产权特征，所有者必须拥有它的所有权、占有权、支配权和使用权，同时能将这四种权利与他人交易，否则此物品不具备产权特性。人力资本的所有者虽然拥有人力资本的所有权、占有权、支配权和使用权，但他无法将这四种权利完整出让给其他交易者，只能出让人力资本的使用权。自由社会里不存在奴役制度，人力资本的所有权只能属于个人，正是这一特征使得人力资本不具备产权特性，也即员工(人力资本)不具备产权特性。，同时员工与企业很难缔结一个完备契约，因此企业通过产权控制员工的方法效果不佳④Chou，E.S，.“The Boundaries of Firms as Information Barriers”，Rand Journal of Economics，38(3)，2007.pp.733-746.。在现实中，PSF 通常赋予员工关键客户的进入权，来协调其为企业服务;同时PSF 也与员工分享企业利润激励员工进行专用性人力资本投资。由此可见，PSF 的治理目标更加注重如何协调企业内的员工而非控制物质资本产权。此时，PSF 的治理目标也更接近“利益相关者说”，但这里的利益相关者已有了严格界定，那便是专业服务企业的关键性资源。Osterloh 和Frey 也认为高素质员工是企业竞争力的主要来源，但员工无法被契约较好地保护来进行专用性人力资本投资，所以员工需要进入董事会来拥有权力保护自己⑤Osterloh，M.and Frey，B.S，.“Shareholders Should Welcome Knowledge Workers as Directors”，Journal of Management and Governance，10(3)，2006.pp.325-345.。Osterloh 和Frey 的观点进一步支持了PSF 治理目标的转变。此外，由于PSF 的核心竞争力是动态变化的，企业需要不断发现补充新的高素质员工，那么协调好在职员工与潜在员工的关系也至关重要⑥比如:会计事务所和律师事务所里面高级别的人力资本带学徒的比例(Leverage)，合伙制PSF 中的合伙人职位数等等都关系到在位人力资本与潜在人力资本之间的关系。。Rajan 和Zingales 也强调了“协调”在专业服务企业治理目标中的重要性，这也是企业家才能的重要体现⑦Rajan R.G.，and Zingales，L.，The Governance of the New Enterprise，NBER Working Paper，2000.。某些员工个体的价值也许并不大，但通过有效协调后，其价值可以很高。因此PSF 的企业家必须具有发现员工价值、创造员工价值的能力，这样才可以把一群理性的员工协调在一起，实现企业的价值最大化。

综上，PSF 由于其关键性资源与传统制造业企业的迥异，其治理目标也从控制关键性的物质资本转变为协调关键性高素质员工，并协调好在位员工与潜在员工间的竞争、合作关系。

三、PSF 的治理机制:基于内部治理的视角

正如前文所述，PSF 无论是内涵还是其外延，都与传统制造业企业有着显著差异。因此，人力资本密集、业务专业化的特性导致外部所有者主导的外部治理在PSF 中弊端诸多，本文尝试从关键性资源理论与人力资本理论入手，分析内部治理适用于PSF 的原因，探究利润分享、晋升、分工这三大内部机制的运作机理。

(一)内部治理的框架

与制造业企业一样，PSF 治理的核心问题也是如何抑制代理成本与提升企业经营效率。抑制代理成本的传统方式主要是所有者实施外部治理，但人力资本密集、业务专业化的特性使PSF不易实施有效的外部治理。具体而言，外部治理通常采用激励与监督这两种手段①Demougin，D.，and Siow，A，.“Careers in Ongoing Hierarchies”，American Economic Review，84(5)，1994.pp.1261-1277.，但这两种治理手段实施的基础是产权控制，拥有企业关键性资源的所有者才能有效激励与监督，不拥有企业关键性资源则难以开展有效的外部治理。而PSF 的关键性资源是高素质员工，员工人力资本不具备产权特性，无法拥有和控制(关键性的员工可以另起炉灶，新创立一个PSF)，通过产权控制企业关键性资源的外部治理手段在PSF 中不具备可行性。同时，基于PSF 业务的专业化特性，外部所有者可能不具备相应的专业知识，难以有效监督内部人，信息不对称导致PSF 难以有效实施基于监督的外部治理;相对应，如果外部所有者无法有效监督内部人，自然也无法进行有效激励。例如:投资银行作为典型的PSF，在引入外部投资者后，由于外部治理难以有效约束内部员工，不断爆发的投行丑闻是外部治理在PSF 中失效的佐证。

由于外部治理在PSF 治理中地位大幅下降，内部治理逐渐成为其最重要的治理方式。PSF 利益相关各方更加聚焦那些可以协调委托人与代理人利益分歧、抑制代理成本，提升企业经营效率的内部治理机制。大量现实案例显示，利润分享、晋升、分工能够有效解决PSF 核心治理问题(抑制代理成本、提升企业经营效率)，因此本文尝试探讨这三大内部机制的运作机理。首先，利润分享机制赋予企业高素质员工利润分享权，协调企业委托人与代理人的利益分歧，减少代理成本;利润分享还可以促进人才培养、人才合作、专用性人力资本投资，有利于提升企业效率。其次，晋升机制中的“走人”机制可以形成员工间的锦标赛竞争，有利于抑制代理成本;晋升机制也有利于激励员工、确保PSF 的人才获取，进而提升企业效率。最后，分工机制可以通过员工的专业化水平提高工作效率，通过效率优势帮助企业发展壮大;同时分工后员工各自形成的比较优势还可以促进员工间相互推荐业务，每个人做自己擅长的业务。同时，利润分享可以确保高管有动力晋升新人，员工有动力按照自身特长分工进行专用性投资;晋升为企业带来新鲜血液，增加利润分享的总量;而分工也可以提升员工效率，扩大利润分享的总量。总体而言，这三大内部治理机制相互促进，互相支持，是PSF 重要的内部治理机制，它们共同帮助企业抑制代理成本，提升经营效率。

(二)内部治理机制

1.利润分享。利润分享(Profit Sharing)机制是专业服务业中的重要话题②Gilson，R.J.，and Mnookin，R.H.，Coming of Age in a Corporate Law Firm:The Economics of Associate Career Patterns，Stanford Law Review，41(3)，1989.pp.567-595.。概括来说，利润分享机制并不以个人绩效作为考核利润分配的主要指标，而是依据事先约定比例或员工在企业内资历来分配利润的分配制度。正因为利润分享机制的分配原则并非建立在个人绩效基础上，有学者基于委托代理理论提出:利润分享机制缺乏个人激励，容易引发人力资本的搭便车行为③Jensen，M.，and Murphy，K，.“Performance Pay and Top-Management Incentives”，Journal of Political Economy，98(2)，1989.pp.225-264.。也就是说，每个员工要为自己的努力承担全部成本，却只能获得自己努力1/N 的收益。此时，经典的委托代理理论认为:员工有动机采取偷懒行为，因为偷懒的员工享受到偷懒的全部收益，而只需承担1/N 的成本①Holmstrom，B，.“Moral Hazard in Teams”，Bell Journal of Economics，13(2)，1982.pp.324-340.。

为何利润分享机制能够引发PSF 中员工的搭便车行为，现实中却有如此多的PSF 采用这一机制?这一看似矛盾的命题背后一定有着经济效率的支持，也就是说采用这一机制的收益一定要大于成本。究其原因，主要有以下几方面。第一，利润分享机制可以促进人才培养。一方面，利润分享机制能够减少员工间的间隔(Separation)，增加老人指导新人的机会，促进人才培养②Green，C.，and Heywood，J，.“Profit Sharing，Separation and Training”，British Journal of Industrial Relations，49(4)，2012.pp.623-642.。另一方面，人才培养对PSF 高管而言，通常付出大于收益，因此高管培养人才的动力不足③Morrison，A.D.，and Wilhelm，W.J，.“Partnership Firms，Reputation，and Human Capital”，American Economic Review，94(5)，2004.pp.1682-1692.。而有了利润分享机制，高管则可以从成才员工创造的利润分享中获益，因此利润分享机制能够激励高管培养人才。第二，由于利润分享机制的存在，促使PSF 雇佣更高素质员工④Levin，J.，and Tadelis，S，.“Profit Sharing and the Role of Professional Partnerships”，Quarterly Journal of Economics，120(1)，2005.pp.131-171.。企业中多一个员工便多一人参与利润分享，PSF 在招聘时便会严格把关，招聘那些对于企业效益和效率有正贡献的高素质员工。第三，在PSF 中员工间的合作能够有效提升企业运营效率至关重要，如果过度依赖绩效考核会破坏PSF 中的有效合作⑤Kvaloy，O.，and Olsen，T.E，.“Cooperation in Knowledge-intensive Firms”，Journal of Human Captial，2(4)，2008.pp.410-440.，致使高素质员工不断流失。此时利润分享机制的作用便非常明显，利润分享使高素质员工间存在着共同利益，因此大家更加有动力和意愿增加合作。同时，良好的合作互动还可以有效地减少搭便车行为⑥Fitzroy，F.R.，and Kraft，K，.“Profitability and Profit-Sharing”，Journal of Industrial Economics，35(2)，1986.pp.113-130.。第四，在某些领域，员工人力资本投资存在专用性，面临着被敲竹杠的风险。理性的员工自然会减少专用性的人力资本投资，但这显然不利于企业效率的提升。PSF 的所有者给予员工利润分享权，则意味着做出可置信的承诺不对其专用性人力资本进行敲竹杠。作为一种“礼物互换”，员工也有更高的意愿进行专用性的人力资本投资⑦Fitzroy，F.R.，and Kraft，K，.“Cooperation，Productivity，and Profit Sharing”，Quarterly Journal of Economics，102(1)，1987.pp.23-36.。第五，利润分享也是员工重要性增加后的必然结果，当高素质员工在企业中的地位不断提升后，其自然要参与到企业利润分享。同时，知识经济竞争主要是人才竞争，这一点在PSF 中体现的尤为显著，拥有通用性人力资本的员工有较大的外部选择权，所以他在企业内的谈判力也非常强，因此需要参与利润分享⑧Cahuc，P.，Postel-Vinay，F.and Robin，J，.“Wage Bargaining with On-the-Job Search:Theory and Evidence”，Econometrica，74(2)，2006.pp.323-364.。

2.晋升机制。晋升作为一种传统的人力资源激励机制，在PSF 中发挥重要的企业管理职能⑨Ferrall，C，.“Promotions and Incentives in Partnerships:Evidence from Major U.S.Law Firms”，Canadian Journal of Economics，29(4)，1996.pp.811-827.。与制造业企业不同的是，在PSF 中存在一种特殊晋升机制——“晋升或走人”(up-or-out)机制10Rebitzer，J.B.，and Taylor，L.J，.“When Knowledge is an Asset:Explaining the Organizational Structure of Large Law Firms”，Journal of Labor Economics，25(2)，2007，pp.201-229.。“晋升或走人”可以概括为:新员工经过若干年努力工作，如果业绩出色则可能晋升为企业高管，晋升为高管意味着更高的收入，有权分享企业利润，工作更加稳定;而那些没能晋升为高管的员工通常被解雇或主动离职。一般而言，老员工不仅比新员工工作效率高，还具备一定专用性人力资本，因此有学者认为解雇有经验的老员工有违效率原则11Baker，G.P.，Jensen，M.C.and Murphy，K.J，.“Compensation and Incentives:Practice vs.Theory”，Journal of Finance，43(3)，1988.pp.593-616.。但为何这一晋升机制却能在PSF 中大量存在?是因为“晋升或走人”机制可以降低专业服务企业代理成本，提升企业经营绩效。这是本文尝试回答的问题。

首先，与传统企业一样，雇佣新员工作为工作助理(Associate)是PSF 的一种最基本的人力资本获取方式。通过一段时间的工作与观察，一些具有较强业务拓展能力与客户协调能力的员工被晋升为企业高管①Malos，S.B.，and Campion，M.A，.“An Option-Based Model of Career Mobility in Professional Service Firms”，Academy of Management Review，20(3)，1995.pp.611-644;Malos，S.B.，and Campion，M.A.“Human Resource Strategy and Career Mobility in Professional Service Firms:A Test of an Options-Based Model”，Academy of Management Journal，43(4)，2000.pp.749-760.在实行“晋升或走人”机制的PSF 中，员工的起薪一般没有不实行这一机制的PSF 高，而晋升为企业高管则视为一种事后的支付与补偿。。为什么业务能力一般的员工一定要“走人”?Rebitzer 和Taylor 认为:由于PSF 的客户关系也是企业的关键性资源，当员工与客户相处时间久后，其与客户之间可以建立一定的私人关系，影响客户与企业关系的稳定性，甚至出现客户跟随员工一起“走人”的现象。为防范于未然，企业必须请那些没有培养潜力的员工“走人”②Rebitzer，J.B.，and Taylor，L.J，.“When Knowledge is An Asset:Explaining the Organizational Structure of Large Law Firms”，Journal of Labor Economics，25(2)，2007，pp.201-229.。其次，Ghosh 和Waldman 从人力资本的专用性与通用性差异的角度为“晋升或走人”提供了解释③Ghosh，S.，and Waldman，M，.“Standard Promotion Practices versus Up-or-Out Contracts”，Rand Journal of Economics，41(2)，2010.pp.301-325.。他们认为:当PSF 中员工人力资本的专用性较强时，企业采用传统的晋升机制;当企业内员工人力资本的通用性较强时，企业则倾向于采用“晋升或走人”机制。因为，如果员工人力资本的专用性较低，那么解雇员工的成本也会较低，因此PSF 会出于保护客户关系的考虑，解雇掉那些替代性较强的员工。再者，PSF 管理者决定是否“晋升”或“走人”时，他们需要近距离地观察员工，但这类职位在企业中数量有限，因此为保证有足够机会晋升高素质员工，他们也必须解雇一些没有培养潜力的员工，空出一些职位留给新人，以供管理者继续观察新人④Demougin，D.，and Siow，A，.“Careers in Ongoing Hierarchies”，American Economic Review，84(5)，1994.pp.1261-1277.当然这一情况也随经济形势不同而发生改变，当经济形势非常好时，PSF 需要扩大企业规模，也自然需要晋升更多的员工，必定要解雇一些不符合企业要求的员工为新员工留下职位。当经济形势不好时，企业规模扩展有限，需要晋升的员工也有限，因此需要解雇的员工也有限。此时PSF 中，出现了一些专职的助理既没有被晋升，也没有被解雇，他们专职做一些企业中的日常工作，与客户接触较少。。最后，“晋升或走人”机制中的“走人”能够形成企业内竞标赛竞争，有利于促进员工工作效率的提升，以及通用性人力资本的培养⑤Waldman，M.，Classic Promotion Tournaments versus Market-based Tournaments，Working Paper，2011.。

如果单从这一角度审视，我们会觉得PSF 在与员工的谈判中地位过于强势，不利于企业中专业性与通用性人力资本的培养，甚至被晋升的员工依旧被企业压低工资。其实不然。在劳动力市场中，晋升某一高素质员工则向市场中发送了他是高能力者的信号，外部雇主通过接收这一信号可能与在位雇主形成一定的雇佣竞争，从而保障了被晋升的员工能够享受到应有的薪酬水平⑥DeVaro，J.，and Waldman，M.The Signaling Role of Promotions:Further Theory and Empirical Evidence，Working Paper，2007.。

4.分工机制。分工是经济学的基本要义，在PSF 的背景下，分工被赋予了新的内涵。Garicano 将PSF 这类知识型组织理解为一个“以知识为基础的科层”，也就是说在PSF 中普通员工处理普通业务，高级别员工(能力强的员工)处理那些更复杂的业务，当普通员工遇到一些无法处理的业务时，他将这一业务递交给高级别员工⑦Garicano，L，.“Hierarchies and the Organization of Knowledge in Production”，Journal of Political Economy，108(5)，2000.pp.874-904.。如果PSF 可以将不同的业务正确匹配给不同级别的员工，协调好不同的专业化员工，将产生巨大的组织租金。通过科层来实现企业内的分工，不仅有利于PSF 的整体绩效，也有利于员工个体的收益⑧Garicano，L.，and Hubbard，T.N，.“Managerial Leverage is Limited by the Extent of the Market:Hierarchies，Specialization and the Utilization of Lawyers'Human Capital”，Journal of Law and Economics，50(1)，2007.pp.1-43.用律师事务所的数据验证了这一观点，他们发现律师加入某个律师事务所得到收益，将大于他们“单干”的收益。这两者间的差额便体现出PSF 作为一种“以知识为基础的科层”的分工协调功能所带来的收益。。此外，“以知识为基础的科层”的分工协调功能还解释为什么PSF 也可以出现像高盛、安永、麦肯锡这样的巨无霸企业。正因为PSF 可以有效协调员工间的分工，降低每项业务的交易成本，从而使得PSF 相对市场中“单干的个体户”具备了交易成本优势。基于此，PSF 的边界得以不断扩张①Garicano，L.and Hubbard，T.N，.“Specialization，Firms and Markets:The Division of Labor within and between Law Firms”，Journal of Law Economics and Organization，2009，25(2)，pp.339-371.由于“以知识为基础的科层”的协调也存在成本，因此，PSF 凭借其科层优势扩大企业规模也受到协调成本的限制。。

在PSF 分工机制下，还存在另一个非常特殊的机制——推荐机制(Referral)。PSF 提供的产品是专业服务，不同的员工由于其背景不同，所擅长服务领域也不同。此时，可能出现这一现象。某位员工在为客户提供某些专业服务时，客户向其提出了其他专业服务需求，但这一服务超出了这位员工的知识结构，因此他需要把这一服务转交给其他同事处理。“以知识为基础的科层”的观点认为:员工可以将他处理不了的复杂业务递交给高级别同事来处理，但这一业务仅仅是领域不同，复杂性并不高，或者说暂时辨别不了它的复杂性。此时，这位员工的最佳方式是将这一业务推荐给擅长这一领域的同级别同事，让他来决定是自己处理还是递交给上级。PSF 是否存在推荐机制，对于客户而言差别巨大。因为每位员工都具有相应的专业知识，他们具有信息优势，能够更准确地将客户的需求推荐给适合处理这一业务的同事，因此推荐机制的存在对于客户而言是有效率的②Spurr，S.J，.“The Impact of Advertising and Other Factors on Referral Practices，with Special Reference to Lawyers”，Rand Journal of Economics，21(2)，1990.pp.235-246.。

如果企业协调好员工进行有效率的相互推荐，可以激励其进行专用性人力资本投资③Epstein，A.J.，Ketcham，J.D.，and Nicholson，S，.“Specialization and Matching in Professional Services Firms”，Rand Journal of Economics，41(4)，2010.pp.811-834.，从而实现企业效率的进一步提升。但是作为员工而言，他们是否有动力去推荐?由于推荐前员工需要对业务进行鉴别，也存在成本，如果推荐后没有任何收益，作为理性人自然没有动力推荐，或者将鉴别成本降到最低，出现随意推荐的现象。基于此，Garicano 和Santos 提出:由于PSF 推荐机制可以有效改善企业内员工与业务的匹配效率，因此如何保障推荐机制的有效运转则显得十分重要④Garicano，L.and Santos，T.，Referrals，American Economic Review，94(3)，2004.pp.499-525.。每位员工是否可以从推荐中获得收益?可以!这也是为何PSF 普遍存在利润分享机制的原因。通过利润分享机制，每位员工推荐出去的业务所获收益最终可以通过利润分享机制得到分享，所以员工有动力进行有效推荐⑤推荐、利润分享与专业化人力资本投资三者的关系笔者将在另一篇文章中深入剖析。。

四、一个评述性的结语

PSF 大量涌现是产业演进至后工业时代或知识经济时代的必然产物，伴随知识、技术、人力资本在经济中的作用越来越大，以人力资本高度密集为特征的PSF 也自然成为知识经济的重要微观主体。因此，基于知识经济时代背景的客观要求，PSF 这一新兴的企业形态注定成为企业理论与公司治理研究领域的热点。本文站在前人的基础上对这一议题进行了系统性的回顾与梳理，并在此基础上对PSF 的主要内部治理机制进行一些评述性的总结。

首先，PSF 的晋升机制还可以解释PSF 的成长过程⑥O'Flaherty，B.and Siow，A.“On the Job Screening，Up or Out Rules，and Firm Growth”，Canadian Journal of Economics，25(2)，1992.pp.346-368.O'Flaherty，B.and Siow，A，.“Up-or-Out Rules in the Market for Lawyers”，Journal of Labor Economics，13(4)，1995.pp.709-735.。如果某位员工能力达到了企业晋升标准，PSF 将其晋升为企业高管，这一新高管可以自己带队继续培养年轻员工;如果年轻员工成长起来后符合企业标准，则可以继续被晋升为企业高管。这些被提拔的员工，既可能在开拓新业务方面卓有成效，也可以在维系客户关系上得心应手，或某方面的专业素养非常高。总之他们适合被晋升为企业高管，自己带领团队独当一面。当PSF 不断培育出新的业务团队时，企业规模也自然不断成长。

其次，在位高管为何要提拔年轻员工?提拔年轻的员工，让他带领自己的团队，通过Leverage 培养新人才，对PSF 有什么好处?因为绝大多数PSF 存在不同形式和不同程度的利润分享机制，通过提拔年轻的员工，做大企业规模和利润规模，老高管可以通过利润分享机制受益，所以他们有动力提升符合标准的年轻员工。

再次，为何老高管一定要晋升年轻员工，而不选择自己多带徒弟(Assaciate)?因为每位高管的精力有限，因此其Leverage 存在规模上限。同时，有能力的员工也不满足于永远做徒弟。如果不给予有能力的员工相应的职位与报酬，PSF 将难以留住关键性的高素质员工。

最后，为什么要解雇一些还有生产力的员工?在专业服务企业中，只有接近高管的“近距离”职位发送的能力信号(Screening)才能被高管有效接收，高管依赖这些信号方能做出正确的晋升决策。通常这些“近距离”职位在企业中数量有限，如果高管不裁掉一些老员工，企业中将没有足够“近距离”职位提供给年轻人以供高管继续观察。由于高素质员工是专业服务企业的关键性资源，因此能否不断清理“近距离”职位上无培养潜力的老员工对企业持续获取人力资本至关重要。特别当专业服务企业进入高速发展阶段，急需大量高管做大企业规模时，专业服务企业会严格执行“走人”机制。然而，高管解雇过多员工会影响企业的人力资本杠杆进而影响企业生产，解雇过少又无法提供足够的“近距离”职位给新人。

综上所述，相对于PSF 在经济中的地位，国内学界给予PSF 的关注却远未达到PSF 应有的程度。本文希望能够与系列论文一同抛砖引玉，引起学界重视，吸引更多学者加入到PSF 的研究当中。