中小企业绩效管理常见误区及克服措施研究

●马宁

中小企业绩效管理常见误区及克服措施研究

●马宁

针对中小企业在绩效管理方面存在的误区，文章从思想认识上、绩效管理流程规范上以及人力资源管理职能配套上提出改善绩效管理的方法，为当前大多数中小企业提供借鉴和参考。

中小企业 绩效管理 绩效考核

绩效管理已成为企业内部熟知的一个名词，大企业由于有专业人力资源师以及专业人力资源管理平台，对绩效管理的解读及操作比较合理，但是在各中小企业，对绩效管理的认知上还存在着很大的问题。基层员工因为不了解什么是绩效管理，认为绩效管理就是要在其头上高悬“利剑”而中高层管理者也不了解什么是绩效管理，认为绩效管理就是绩效考核，是他们控制下级的一种工具。因此探讨中小企业的绩效管理显得很有必要。

一、中小企业绩效管理的误区

（一）理论上的误区

将绩效管理和绩效考核混为一谈。绩效管理是上下级之间通过沟通达成一致的绩效目标，最终通过一系列手段去提升员工绩效的一整套程序，而绩效考核只是绩效管理的一个步骤，绩效管理贯穿始终，绩效考核只在某个特定时期出现。

现实中很多企业实行的所谓绩效管理只是孤立的、不完善的绩效评估而已。在中小企业中如何建设一套综合的、连贯的、有灵活性的绩效管理体系模型，是在今后的市场竞争中决定成败的一个重要方面，也是全面提高中小企业管理水平的重要手段。

（二）考核指标上的误区

1.不同考核对象的考核指标区分不明。很多中小企业在绩效考核时为方便起见，采用统一考核指标及考核方式、考核周期。这种一刀切的方式确实省时省力，但众所周知企业内部员工可以根据不同的标准划分为不同的群体或阶层，从纵向看有高层、中层和基层的区别，从横向看有各个职能部门的区别，甚至在同一部门内部也因分工不同而存在很大差异，因此在设计绩效考核指标以及考核标准、考核周期、考核方式时都应因人而异因地制宜。同时，在绩效考核时还要注意即使是同一考核指标，也可能因为考核对象的不同而设计不同权重。

2.关键考核指标和干扰指标难以厘清。中小企业一般在设计考核指标时简单照搬同行业甚至是不同行业的考核指标，而不去结合自身实际情况考虑哪些指标才是衡量本企业工作业绩好坏的关键。哲学中说事物是普遍联系的，人力资源工作同样如此。一项工作成功与否跟众多因素都有千丝万缕的联系，如若每项因素都列为考核指标，势必会给绩效考核工作增加难度，同时也影响考核结果的准确度。

3.考核标准不能量化。由于大多数中小企业还处于人治阶段，制度管理不完善，所以在制定考核标准时也往往存在人情观，即便制定了绩效考核制度和考核指标，但是在考核标准的规定上过于宽泛以致模棱两可，导致绩效考核无法真正得到客观结果。

（三）考核结果运用上的误区

中小企业受自身实力和规模的影响，把考核结果真正运用到薪酬和晋升上还存在一定难度，同时中小企业受制于自己在人才市场的影响力和人员招聘所需的人力财力，即便有考核不合格的人才也不敢轻易开除。所有这些都导致绩效考核的作用无法体现。

（四）考核主体的主观判断误区

如近因效应、晕轮效应、首因效应、宽大化倾向、对比效应等。

二、中小企业克服误区的措施

（一）从思想认识上

帮助员工正确认识绩效管理和绩效考核，形成人人参与绩效管理的文化。同时，应帮助员工正确认识绩效考核的目的，消除员工对绩效考核的排斥和对考核主体的敌视。

（二）从绩效管理流程上

1.绩效计划。这一阶段主要是通过上级和员工共同讨论，确定员工的绩效考核目标和绩效考核周期。对企业战略的良好把控，是绩效目标形成的前提。绩效目标又进一步分解为绩效指标和绩效标准。要注意的是，在制定绩效目标和标准时，上下级之间要持续沟通，要让契约双方都明了绩效计划的内容及形成过程，并通过让双方了解绩效结果所带来的好处，从而形成绩效管理体系中的激励点。

在这一阶段，绩效指标的确定可以说是整个绩效管理的重中之重。绩效指标的设计思路有四种，依据组织结构分解而建立的KPI体系。依据内部流程分解而建立的KPI体系。依据平衡计分卡建立的KPI体系。依据基准标杆建立的KPI体系。目前依据平衡计分卡思想建立关键考核指标是流行趋势。第一步，它以主要业务流程输出为基础，在业务层面建立起监控指标库，选取重点指标作为后备的考核指标。同时明晰各项业务的主流程和责任部门之间的关系，对企业内部存在的较大管理问题进行流程梳理和责权界定；并建立起绩效指标监控机制。第二步，在监控过程中完善各项指标，同时根据各部门的主要业务流程，从指标库中选取关键绩效指标KPI，根据实际业务情况设定指标权重及考核方式等。第三步，根据部门层面的考核指标建立具体到岗位层面的个人绩效考核体系。

这种规范化的绩效考核指标设计工具及流程能够很好地解决考核指标缺乏针对性和考核标准不具体的问题。

2.绩效实施。这一阶段主要是在实施过程中的跟踪辅导和考核。绩效跟踪在绩效管理中往往容易被忽视，但绩效跟踪却是帮助员工改善绩效达到绩效管理目标不容忽视的一环。

考核指标和考核标准确定以后，绩效考核的主要着力点应放在评估数据来源的确定、评估量表固化或灵活的选取、评估方法的选择上，这是考验人力资源工作者管理经验和技术水平的地方。总之，不论是主观的还是客观的考核方法，在实践中都不应拘泥于其中一种，应该根据考核目标将多种方法结合起来运用。

3.绩效反馈及结果运用。及时有效的绩效反馈决定着我们的绩效管理体系所追求的提升这一目标能否成功。绩效面谈时绩效反馈最有效的形式，对于中小企业来讲，绩效面谈改进表比绩效评估表更能达到提升员工绩效的效果。

在考核结果运用上，中小企业应尽量创造条件，将考核结果同薪酬、晋升及奖惩结合起来。考虑到前面提到的中小企业在这方面的局限性，除将考核结果同物质激励相结合外，企业还应开发更多的非物质激励方式，以达到成本最小效用最大的效果。

（三）从人力资源管理其他职能配套上

人力资源各项职能是相互联系的，要想做好绩效管理工作，人力资源管理各项职能都要发挥作用。首先要做好扎实的工作分析和工作评价；其次要建立起绩效管理培训体系，提高绩效管理意识和水平；建立相应的员工跟踪反馈机制。

[1] 葛玉辉.人力资源管理（第2版）.北京：清华大学出版社，2009

[2] 刘莘，张海莲.浅析中小企业绩效管理系统的现状及原因.经济师，2005（8）

[3] 王道勋.中小企业绩效管理的问题及对策研究.企业天地，2011（11）

（作者单位：国电榆次热电有限公司 山西晋中 030600）

（责编:贾伟）

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