探讨岗位管理下的高职院校人事体制改革

●廖龙

探讨岗位管理下的高职院校人事体制改革

●廖龙

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制”。在我国人事体制改革进程中，高校人事制度改革走在改革的前列，取得了一定的成果。然而，在众多人事制度改革进程中，对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究，也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。文章将研究的重点集中在高职院校的特色上面，拟通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

岗位管理 人事改革 体制 高职院校

一、国内外研究现状

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制”。对于高校而言，建立起一个以“岗位管理”代替“身份管理”的人事体制，打破传统的收入分配机制，引入竞争激励机制，是建立现代型高校的一个必经之路。

高校人事制度改革在国外的研究起于上世纪80年代，通过几十年的研究与改革，国外部分高校逐渐摆脱了传统大学管理的束缚，建立起了现代大学的管理体制，如日本国立大学法人化，就是日本大学进行制度改革的一次史无前例的大变革，这对日本及国内外都引起了广泛的关注。在我国，各高等院校通过结合现代大学的管理机制，探讨在现行环境下实行人事制度改革的可行性以及具体的改革思路，也走出了不少切实可行的路子，取得了一定的成果。

然而，我们在进行高职院校的人事管理体制改革进程中发现，当前国内对人事制度改革的研究主要集中在本科院校，对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究，也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。

本文将重点研究高职院校的教学特点和办学特色，通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

二、探索改革的整体框架

人事管理体制是高校的一项基本制度，是决定学校各项事业发展的核心所在。要改变当前传统的人事管理体制，首先要从根本转变高校的用人模式，建立以“岗位”为基础的人员管理模式；其次，根据具体的岗位要求，制定相应的岗位标准和职责；第三，对应各岗位的具体要求，制定切实可行的考核规则；最后，按照岗位的考核结果，裁定相应的激励和惩罚措施。如此才构成一个完整的人事管理框架。

本文的研究将具体结合上述人事管理体制的框架标准，通过以当前高校人事制度改革的实践经验为理论基础，以高职教育的自身要求和特点为创新依据，以破解当前高职院校人事管理体制改革中所遇到的各项障碍为最终目标，探索现代高职院校人事管理体制改革的新出路。

三、现代人事体制改革的实践步骤探索

通过分析高职院校自身特点，结合深圳市高校人事制度改革的契机，以深圳两所高职院校的人事制度改革经验为实践基础，我们发现要建立适合当代高职院校教学改革、人才培养等需要的高职院校人事管理制度，必须突破以下几个重要步骤：

1.推进人事管理体制改革，首先要完善相应的配套制度，为全面开展人事体制改革做好制度保障。人事体制改革将直接涉及到用人形式、考核形式、工资分配形式、教学、科研以及管理工作量的计量标准等多范围、多层次的日常管理问题。因此，在全面推进人事管理体制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加强学校的内涵建设，才能确保人事体制改革的稳步推进。

2.结合高职院校特点，以岗位设置为基础，探索建立“一师双岗”机制，通过体制改革为高职院校的发展提供动力。当前高职院校教学改革的重点在于通过实施“校企合作”，加强政、校、行、企的全方位、多维度合作，提高教师的“双师”实践技能和学校的高职教学水平。探索“一师双岗”机制，可以有效打破学校和企业双方在推进“校企合作”时动力不足的困境，全面提高学校教学能力和水平，为建立新型的高职院校人事管理体制提供人才保障。

3.探索加强高职院校间人才流动的新思路，促进人才的自由发展，解决专业技术职数紧张的局面。建立适合现代高校发展的人事管理体制，应该打破传统的“铁饭碗”观念，允许高职院校人才的横向流动，鼓励人才的适度交流。如此既能解决个别院校因专业技术职数紧缺而带来的人事改革阻力，也能活跃院校之间、校企之间的人才交流，促进人才的全面发展。

4.实行专业技术分级改革，引入竞争机制和末位淘汰制，建立充满生机活力的专业技术聘任体系。要全面推进人事体制改革，关键要解决的是当前高校的高层次人才比例偏高和专业技术岗位分配比例偏低的矛盾现象。因此，实行专业技术分级改革，同时引入竞争机制，鼓励相同专业技术职级人员内部之间的良性竞争；同时，为防止个别人员“安于现状”，在专业技术分级聘任中实行末位淘汰制，对在两个聘期内一直没有晋级的人员，给予低聘一级处理，以解决专业技术内部等级的聘任矛盾。

5.完善各种用人形式的管理体制，探索行政管理岗位的机制改革。改变传统的以干部身份为主体的高校用人机制，探索行政管理岗位的人员核定标准、职责任务界定范围和岗位岗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多样化的人员管理体制，引入行政管理岗位间以服务对象为主的评价体系，是现代型高校发展的必然要求。

6.着眼当下、放眼未来，为保障高校的长远发展预留空间。高职院校人事体制改革，既要以当前学校实际情况为基础，保证现有人员的平稳过渡；也要在科学设岗的前提下，兼顾未来发展需要，预留适当的专业技术岗位比例，为学校以后的发展引进高层次人才提供制度保障。

四、人事管理体制改革的可行性分析

高职院校人事管理体制改革关联人员多、涉及范围广，要保证其稳步推进，必须从各方面对其可行性进行分析和研究，确保改革的稳步推进和实施。

1.改革的理念。全面推进高职院校人事管理体制改革，必须以“科学发展观”为统领，以现行法律法规为依据，根据高职院校发展规律和高职院校自身的办学特点，坚持以人为本，创新管理体制和用人机制，为全面促进高职院校各项事业的健康和谐发展提供强有力的制度保障。

2.改革的原则。在推进人事管理体制改革进程中，对于岗位聘用、考核方法、绩效工资分配上应遵循以下改革原则：

（1）岗位聘用。应遵循科学合理、精简效能、动态管理的岗位聘用原则，坚持按需设岗、按岗聘用、合同管理。

（2）考核方法。应遵循客观公正、民主公开的考核原则，坚持科学规范、全面详尽、注重实绩。

（3）工资分配。应遵循统筹兼顾、合理调控的工资分配原则，坚持按岗定薪、注重激励、强化绩效。

3.改革的目标。推进高职院校人事体制改革，建立适合现代大学需要的人事管理体制，应探索一套“按需设岗、以岗定编、动态管理、合约考核、效率优先、兼顾公平、薪随岗变、人走岗销”的现代人事管理体制。

4.改革的意义。推进人事管理体制改革，打破束缚高职院校发展的基于身份管理的人事管理体制，对于充分调动学校全体教职员工的积极性和创造性、建立现代型大学具有重要的作用。

5.改革的风险分析。人事管理体制是学校正常运行的基础，推进高职院校人事管理体制改革，既会影响全体教职工的切身利益，对于学校的正常发展也会带来重大的影响，因此，推进基于岗位管理的人事管理体制改革，必须尊重历史，不能搞“一刀切”，在稳步推进的基础上，回避改革带来的不稳定因素。

五、推进岗位管理体制改革的几点思考

高校人事管理体制改革在我国已经走过了将近30年的历程，虽然取得了一定的成果，但距离全面铺开的基于岗位管理的现代高校人事管理体制仍有一定的差距。根据十八届三中全会提出的改革目标，我们实行人事体制改革的任务仍然艰巨，推进全面改革仍有一段很长的路要走。

本文通过分析高职院校推行人事体制改革的现有实践基础，结合部分地区的特点进行了深入的探索，提出了一些推进高职院校人事体制改革的意见和观点。我们不追求一蹴而就的改革，但希望通过以上的分析，能为其他地区的人事管理体制改革提供一点经验，抛砖引玉，共同为全面实现基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革而尽绵薄之力。

[1] 张保卫.高职院校人事制度改革的探索与思考［J］.青岛职业技术学院学报，2007（7）

[2] 赵志鲲，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顾与思考［J］.中国高校师资研究，2009（4）

[3廖龙.特区高校人事制度改革的探索与思考［J］.职业时空，2010（11）

[4] 胡燕.高校人事代理制度的实践与思考［J］.黑龙江高教研究，2011（4）

[5] 刘春英.高校推行人事代理制度的探讨［J］.长春师范学院学报（自然科学版），2011（10）

[6] 吴波.高校人事代理制的现状及改革路径探讨［J］.沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011

[7] 廖龙.论高校教师人事管理体制改革［J］.太原师范学院学报（社会科学版）.2012（5）

（责编：若佳）

F243，G71

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1004-4914（2014）03-220-02

深圳信息职业技术学院第五批教研项目“基于人职匹配理论的国际化高职教育人才引进机制的探索与思考”（JY2013231）；深圳市哲学社会科学“十二五”规划2012年度课题“基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革探讨”（125B064）]

廖龙，深圳信息职业技术学院人事处高级经济师，硕士研究生，主要从事高校人力资源管理研究 广东深圳 518029）