基于心理契约的高职院校兼职教师管理机制研究

陆晓明

在高职院校，学校与兼职教师之间的心理契约在很大程度上影响了兼职教师的工作效率，以及是否会对学校产生出忠诚感和责任感。高职院校与兼职教师心理契约的研究试图从一个新的角度来了解兼职教师对于学校与兼职教师关系的看法、期望和态度，使兼职教师产生较好的安全感、工作满意度和对学校的认同感，从而激发兼职教师的潜能与创造力，实现学校的良性循环与可持续发展。

一、高职院校兼职教师心理契约的概念

“心理契约”由美国心理学家施恩将其引入心理学领域，并将其表述为：在一个组织中每一个成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一些不成文的期望在起作用，这种同时相互起的作用，即心理契约。心理契约是高职院校和兼职教师之间的心理纽带，也是影响兼职教师行为态度的重要因素。反映了高职院校责任履行度及其调节因素与兼职教师认知、情感、行为之间的内在联系。是高职院校和兼职教师对相互责任、权利和义务等的不成文的、内隐的主观约定和信念，是使双方关系得以持续发展的重要因素。

高职院校与外聘教师之间的心理契约的内容应包含着高职院校对外聘教师责任内容和外聘教师对学校责任内容两方面。通常情况下，一个学校的外聘教师与学校的心理契约是在物质利益基础上做出的承诺，这一承诺可能以某些形式明确，也可能并不明确，它包含了薪酬和福利待遇、工作条件和学校环境等方面的认知和期望。基于这些心理契约内容的兼职教师，通常团队之间的合作比较少，他们倾向于更多考虑个人的发展，而非学校与个人的整体共同发展。另外，在高职院校和兼职教师的心理契约中还包含着一些无法用物质、金钱来衡量的抽象的社会交换内容，如团队间的相互社会支持、业务培训、个人职业拓展等，其核心内容是双方之间相互尊重、信任与忠诚的长期关系。在这类内容占主导的心理契约下，高职院校和兼职教师之间相互支持和依赖，高职院校希望兼职教师对能学校保持忠诚和责任感，兼职教师则希望学校在未来资源和发展空间上给予自己更充分的支持。

二、构建高职院校兼职教师心理契约的重要意义

在高职院校兼职教师管理中运用心理契约的相关理论，对解决高职院校兼职教师管理实践中所产生的现实问题有着非常重要的意义。它从另外一种视角给高职院校兼职教师管理提供了思路，是对高职院校兼职教师管理的有益探索。

学校与兼职教师之间的心理契约在很大程度上影响了兼职教师的工作效率，以及是否会对学校产生出忠诚感和责任感。作为联系高职院校和兼职教师之间心理纽带的心理契约，虽然表面上看并非是一种明确而又有形的契约，却又实实在在地发挥着一种有形契约的现实影响作用。作为知识型员工的兼职教师，在高职院校教学人力资源满足、师资结构优化及教学新知识、新技能更新方面起着非常重要的作用。其所追求的不仅仅是简单的经济效益，更重要的如何体现出个人的社会价值。进行兼职教师心理契约的管理，可以全面提高兼职教师心理契约的履行程度，充分尊重和理解兼职教师的心理、行为与外部环境之间的关系变化，有利于学校与兼职教师之间的有效沟通。其本质是对兼职教师实施人性化管理，从而弱化经济契约的影响，稳定兼职教师队伍，激发兼职教师工作积极性，确保教学质量。

另外，高职院校兼职教师的心理契约也并非是一成不变的，它会随着学校不同时期的发展与兼职教师需求的改变而不断调整变化。因此兼职教师心理契约的管理，必须要在高职院校和兼职教师的动态成长过程中开展，不仅要在充分了解兼职教师对高职院校责任特定期望和需求的条件下去实现，而且要以高职院校对承诺责任履行的提高或是兼职教师对高职院校履约责任主观认知的提高的方式最终完成。

三、高职院校兼职教师心理契约的管理策略

（一）兼职教师心理契约的创建

兼职教师心理契约的建立是激励的基础。形成良性的心理契约，需要兼职教师全面了解高职院校各方面的社会人文环境，特别是进入工作岗位后，兼职教师通过对高职院校环境的观察、感受和理解，使心理契约保持在相对稳定良好的状态，始终是有效激励的基础。

1.开展兼职教师心理契约的辅导。兼职教师心理契约的形成在很大程度上是基于兼职教师对于高职院校明确或不明确承诺的主观认知理解，不同的兼职教师对同样的学校制度的理解程度不同会导致不同内容的心理契约的形成。心理契约的辅导有助于兼职教师对高职院校制度、文化等标准的进一步感知，帮助他们形成高职院校的履约程度如何以及他们将从高职院校获得何种待遇期望，这将成为兼职教师心理契约的一个重要内容。

兼职教师心理契约辅导主要包括两个方面：一方面，辅导的内容是学习高职院校各种规章、制度和管理条例。这既是兼职教师形成心理预期的基础之一，也是兼职教师判断高职院校是否履约的主要依据之一。另一方面，辅导的内容主要是高职院校发展战略和学校社会文化的讲解。通过各种活动方式，使兼职教师了解不同高职院校的校史、使命，使兼职教师把个人价值实现目标和高职院校发展目标尽快实现融合。

2.心理契约激励机制的建立。心理契约的本质就是激励。从高职院校管理角度讲，就是为了满足兼职教师的多种需要，学校通过经济保障、环境支持和人文关怀等多种途径来激发强化教师的积极行为，引导提升教师的多层次需求，以达到学校目标和兼职教师个人目标相统一基础上的心理平衡。（1）提供合理、公平经济报酬。就兼职教师来说，经济需要仍要是衡量自我价值的重要标尺，其主要体现就是薪酬。薪酬根据本人的专业职称、学历、工作资历、实际工作能力等情况决定，同时与上课效果挂钩。薪酬的激励性不仅仅体现在薪酬的绝对数量上，还体现在与本学校专业教师所获得薪酬相比较而获得内部公平性，以及与其他学校从事同样工作的教师所获得的薪酬比较的外部公平性，只有在比较中感觉到了合理与公平，薪酬才能真正具有激励作用。（2）提供高职院校校园文化环境支持。在高职院校提供校园文化环境支持，可进一步提升兼职教师的情感归属和价值体现，它包括校园人际文化环境和校园发展文化环境。校园人际环境是指在工作氛围和精神面貌方面营造平等、和谐、进取、向上的人际关系和团队合作精神。校园发展文化环境是学校为了满足兼职教师工作成就感和满足感，提供事业发展和成功的条件和机会。提供校园文化环境支持应重点处理好以下三个方面的关系：教学团队成员间的人际和谐与合作、专业建设的内部竞争与集体协助、工作条件与教学资源配置的满足。（3）构建人文关怀氛围。由于兼职教师大都来自于企事业单位，从时间、精力等方面面临着较大的压力。兼职教师人文关怀的核心就是关怀个体生命。关注并满足兼职教师的多样化身心发展需要，为兼职教师提供宽松的舆论环境，在保证兼职教师的经济地位和社会地位的同时，在教师个人目标发展过程中适时地提供必要的支持与指导，减轻兼职教师的精神压力。在管理制度的制定时，要确保优先照顾兼职教师的工作时间，将其工作量控制在合理的范围之内；关心兼职教师的个人生活和思想动态；引导兼职教师的自我关怀，以体现出学校的人文关怀氛围。

（二）心理契约的动态管理

缔结后的心理契约在一定时期内会保持相对稳定，即使出现一定的程度和范围内的波动，高职院校与兼职教师双方是能够理解、宽容和接受的。但如果高职院校没有的履约的内容超过一定的范围，就会导致兼职教师违背自己对学校承诺的责任和义务，产生一些不利于双方继续合作的态度和行为。

1.有效沟通，重构积极心理契约。当高职院校和兼职教师在履约上存在理解分歧时，或者由于高职院校的客观实际发展导致使学校暂时无法履行承诺时，可能会导致兼职教师采取消极甚至是破坏性方式来回应学校行为。对于这些现象，最为有效的解决方式在于双方的有效沟通。在沟通更加充分有效时，明确包括有关物质和经济利益、精神和社会地位以及发展机会、社会声誉等的心理契约内容时，不易导致心理契约违背的发生。当由于理解分歧所导致的心理契约履行不足时，双方通过沟通，重新明晰心理契约，相互达成一致，可以一定程度上消除心理契约违背感。当高职院校由于客观实际发展困难导致暂时履约不足时，就需要给予兼职教师以客观合理的解释，取得兼职教师的理解和支持，消除兼职教师心理契约违背感与消极影响，是重构积极心理契约的有效之举。

2.提高契约履行度，重建信任关系。信任关系的建立是高职院校和兼职教师和谐关系得以维系的基础。虽然书面合同对于二者的违约行为规定了惩处内容，但是兼职教师因为信任学校，相信如果学校违背履约内容就无法挽留住奉献出热情的、优秀的兼职教师。同样，学校也相信兼职教师知道自己不尽责将会失去在学校的发展机会。当由于各种原因造成对学校不可信任时，兼职教师可能在工作中敷衍了事，得过且过，造成对学校的贡献减少，影响了学校的人才培养质量，最终丧失信用的学校将会遭受信誉、名誉乃至经济的巨大损失。因此，高职院校应当努力提高自己的履约度，积极取得兼职教师的信任和认可，并在双方之间建立一种相互尊重、信任与忠诚的关系。

3.开展归因训练，构建积极合理归因。归因理论说明，人们对事件之所以有各种不同的情感和行为，是取决于其对事件的解释。在兼职教师心理契约失衡发生过程中，并非所有的失衡都会引起消极的行为反应。研究表明，当兼职教师把高职院校心理契约违背的原因归因于客观原因时而非主观责任时，这一积极归因所导致心理契约失衡产生的负面影响将降到最低。因此，高职院校管理者要研究、分析兼职教师的归因方式和特点，当出现因客观原因而导致心理契约失衡现象发生时，需及时采取适当方式给予引导，进行合理归因，开展心理调解和平衡补偿，降低负面影响。

综上所述，高职院校与高职兼职教师之间的劳动关系其实是一种契约关系。从心理契约这个视角来研究探讨高职兼职教师管理中存在的不足，可在较高层次的心理需求方面满足兼职教师的要求，又可以解决在兼职教师管理实践中所产生实际问题，有效提高高职院校的对兼职教师的管理绩效。