新劳务派遣暂行规定对高校用工管理的影响及对策

焦振豹

（江苏工程职业技术学院，南通 226007）

新劳务派遣暂行规定对高校用工管理的影响及对策

焦振豹

（江苏工程职业技术学院，南通 226007）

最新的《劳务派遣暂行规定》对高校用工管理的影响主要集中在来自于用工范围和用工比例的影响、同工同酬落实不到位的法律风险以及人事成本的增加等方面，但劳务派遣制度自身的优越性使其在高校仍有利用空间。鉴于此，提出了科学设岗，依法合理使用临时用工；完善制度，规避法律风险；重视程序，提高证据意识以及积极尝试用工新模式，降低高校用工风险等有针对性的对策。

劳务派遣暂行规定；高校；用工管理；用工成本

所谓劳务派遣，其实质含义指的就是派遣机构通过与劳动者签订相关劳动合同的形式，派遣劳动者去第三方用工单位，而劳动者是在用工单位进行具体的劳动，并且需要接受来自用工单位的有关指挥与监督，进而实现劳动力与生产资料相结合的一种较为特殊的用工方式。劳务派遣较传统的雇佣劳动关系之中的雇主与劳动者之间的两方劳动关系而言，其最大的区别就在于这一劳务派遣关系业已演变成了三方劳动关系。此时，较为复杂的三方劳动关系就会引发诸多的问题，比如说需要梳理被派遣人员的不同诉求以及雇主所需要承担的责任。除此之外，劳务派遣所带来的经济效应也会导致日益增多的用工单位会倾向于雇佣劳务派遣人员，进而也会导致层出不穷的劳务派遣纠纷[1]。

为规范劳务派遣用工，人力资源社会保障部已于2013年12月20日的第21次部务会审议通过了最新的《劳务派遣暂行规定》，并于2014年3月1日起开始施行。此次《劳务派遣暂行规定》主要内容的变动集中于以下几个方面：①规定用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%；②规定可以使用派遣劳务人员的辅助性岗位要在职工代表大会或者是全体职工进行了讨论之后，再与工会进行平等地协商之后予以确定，且需要用工单位内部进行公示；③明确规定对那些跨地区进行劳务派遣的人员，应当要在用工单位的所在地为其办理社会保险；④明令禁止“假外包真派遣”这一行为，规定对于那些假借承揽或者是外包之名而行劳务派遣之实的用工单位，有关部门要对其依法进行严肃的处理[2]。除此之外，《劳务派遣暂行规定》还就订立与履行劳动合同与劳务派遣协议，解除或者是终止劳动合同以及具体的法律责任等方面进行了明确而又具体的规定。

1 最新劳务派遣暂行规定对高校用工管理的影响

1.1 用工范围和用工比例的制约

自2014年3月1日起开始施行的《劳务派遣暂行规定》明确规定劳务派遣人员用工比例不可以超过用工单位用工总量的10%。随着高校人事制度的改革以及聘用制度的广泛实行，再加上较为有限的“编制”名额，使得越来越多的高校采用劳动派遣的方式来减少“养人”的成本。故而，最新的《劳务派遣暂行规定》关于用工范围和用工比例的具体规定要求高校要对劳务派遣人员从总量与结构这两个方面着手实行规模控制。如若不然，在《劳务派遣暂行规定》实行两年的过渡期之后，极有可能会因为违反了相关法律规定而遭受处罚。以高校图书馆为例，劳务派遣人员就只能从事临时性、辅助性的图书馆工作，而图书馆的主要业务岗位，如文献借阅工作等，就不能够再使用劳务派遣人员了。

1.2 同工同酬落实不到位的法律风险

原来的《劳动合同法》虽然也有“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的具体规定，但这一规定在实践中并没有得到较好的贯彻执行。高校为了节省经费，给予劳务派遣人员的待遇多数是以当地劳动部门所规定的最低工资标准为基准，如此就会导致劳务派遣人员的待遇普遍偏低。自2014年3月1日起开始执行的新《劳务派遣暂行规定》则更为明确地规定了：“按照同工同酬原则确定劳务报酬数额和支付方式。”根据劳动部所制定的《关于（劳动法）若问题的意见》的第53条规定，工资指的是用人单位以国家有关规定或劳动合同的约定为根据，采取货币的形式而直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，具体包括计时与计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。故而，根据“同工同酬”原则，高校给劳务派遣者的劳动报酬应该不仅包括工资，还应包括奖金、津贴、补贴、延时工资与特殊情况下的工资等诸多项目。如若不然，则会面临着相关法律的制裁。

1.3 人事用工成本增加

毋庸置疑，最新的《劳务派遣暂行规定》将会使得高校的人事用工成本大幅度增加。可从显性成本与隐性成本两方面对高校人事用工成本进行分析。①显性成本的增加来自于《劳务派遣暂行规定》所规定的按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，提供与其岗位相关的福利待遇以及建立与安全教育与上岗知识等有关的培训体系[3]。②用工单位为了符合《劳务派遣暂行规定》，就要根据用工范围与用工比例等要求制定具体的劳务派遣人员用工调整方案，且应该将这一调整方案在当地的人力资源社会保障行政部门进行备案。如高校无法在两年之内将用工范围调整至能从事临时性、辅助性或者是替代性的工作，没能将劳务派遣人员的用工比例降至10%以下，或者是无法实现“同工同酬”原则的话，高校则会面临更大的成本支出以及更严重的法律后果，这些都属于隐性成本的增加。

1.4 利用空间仍然存在

对于高校而言，在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣仍具有优势。根据最新的《劳务派遣暂行规定》，在劳务派遣用工模式下，高校可以根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，而不需承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险；而且在派遣期限结束后或是对于不合格的被派遣劳动者，高校都可以依约将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，停止一切费用的支出，这两种退回方式用工单位都不需要向被派遣劳动者支付经济补偿金。因此在效率优先的市场条件下，劳务派遣仍会受到高校的欢迎。

2 高校劳务派遣人员用工管理的对策

2.1 科学设岗，依法合理使用临时用工

以最新的《劳务派遣暂行规定》为依据，劳务派遣用工面临着来自于规模数量以及用工范围的限制。鉴于此，高校就应该要以这一暂行规定为依据来科学地设置岗位，合理使用劳务派遣人员。首先，要在用工比例上尽量减少劳务派遣人员的使用规模，而相应地增大合同用工所占的比例。其次，要在那些非临时性、非辅助性或者是非替代性的工作岗位中避免使用劳务派遣人员，如若这些岗位缺员，就只能通过合同用工的方式来解决用工问题，也就是要通过正式的招聘程序来招聘相关员工。

2.2 完善规章制度，规避法律风险

高校应当在认真审查劳动合同的基础之上，通过构建较为完善的高校用人规章制度来为劳动合同的合法性提供保障，以此来减少或者规避法律风险。最新的《劳务派遣暂行规定》明确要求规章制度各条款的内容不仅要合法合理，而且其制定过程必须要经过民主协商以及公示。认同合法的规章制度就可以作为法院在对有关劳动争议案件进行审理之时的依据，而不合法的规章制度非但不具有效力，而且单位还需要担负起劳动者流动性加大以及支付经济补偿金的风险[4]。故而，对于高校来说，就应该要认真梳理自身的管理标准以及规章制度，并在此基础之上建立起工会或者是职工代表大会制度，在符合《劳务派遣暂行规定》要求的前提下制定出一套兼具合法性与效用性的规章制度。

2.3 重视程序，提高证据意识

由于《劳动合同法》[5]以及最新的《劳务派遣暂行规定》都倾向于保护劳动者的利益，而且劳动仲裁案件的相关诉讼费用也大幅度降低，这些都会促使劳动者更为频繁地借助法律武器来维护自身利益。而在劳动争议中，法律规定的是举证倒置的原则，如果用人单位无法提出证据来表明其行为的合法性的话，就要承担败诉的风险。因而，高校各部门尤其是学校法律事务室以及人力资源或者是人事部门应该在日常管理过程中培养起证据意识。在那些诸如实施处罚、劳动关系的解除或者是终止等较为容易出现劳务纠纷甚至是败诉风险的环节，尤其需要注意进行事先搜集以及固定相应证据的工作，尤其需要注意书面证据的搜集与固定。比如说，在以高校规章制度为依据来对劳动合同进行处理或者解除之时，就一定要注意走足程序并保留相关证据。如此，就对高校的人力资源工作流程提出了更为细致与严密的要求，需要对高校档案资料的完整性与连续性给予充分的重视。

2.4 积极尝试用工新模式，降低高校用工风险

在全日制用工劳动关系之外，高校可以积极尝试用工新模式，优化内部人员结构。比如说采取“服务外包、非全日制”等用工形式，以此做到精简高效，这些方式尤其适用于高校后勤实体。因为校区后勤保障服务与社会的整体服务业具有共性，学校内部的后勤部门和员工可以提供的，社会上其他企业也可以提供。因而，可以将一些后勤服务项目进行外包，高校只需对外包组织加强监督而无须具体管理，从而实现高校后勤服务与社会服务的良性互补。非全日制用工是一种更加灵活的用工形式，高校后勤实体应灵活地选择使用。如校园清扫、报刊收发等工作岗位选择非全日制用工形式比较经济，因单位支付的工资标准中已包含社保，劳动者可以以个人身份缴纳社保，高校不需要另外再为其缴纳社保，而在解除合约的时候，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位也不需要为此向劳动者支付经济补偿。

[1]董保华.劳动力派遣[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

[2]人力资源和社会保障部.劳务派遣暂行规定[L].2014-01-24.

[3]孙立如.《劳务派遣暂行规定》政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报，2014（1）：73-75.

[4]张树剑.劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策[J].国家教育行政学院学报，2009（2）68-72.

[5]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.

（责任编辑：胡梅）

Effects of New Labor Dispatching Interim Provisions on University Employment Management

JIAO Zhen-bao
（Jiangsu College of Engineering and Technology，Nantong 226007，China）

The effects of the latest Labor Dispatching Interim Provisions on the employment management in universities are mainly focused on the scope and proportion of employment，the legal risks resulting from insufficient implementation of“equal pay for equal work”and the increase in personnel cost.However the advantages of the Provisions still leave room for its application in the universities.To this end，measures are proposed as follows：to employ temporary workers in conformity with legal provisions through scientific posting，to decrease the unit illegal cost through improving the rules and regulations，to stress procedures and enhance evidence awareness，and to reduce the employment risks through trying new employment mode.

Labor Dispatching Interim Provisions；colleges and universities；employment management；labor cost

G647

A

1671-6191（2014）03-0075-03

2014-06-06

焦振豹（1981-），男，江苏连云港人，江苏工程职业技术学院助理研究员、经济师，研究方向为人力资源管理。