心理资本：组织竞争优势之源＊

李玉娟

（兰州商学院 工商管理学院，甘肃 兰州 730020）

心理资本是人力资源管理、组织行为学、管理心理学等交叉学科领域兴起的一个热门研究方向。新经济时代的到来，使得竞争压力也越来越大，企业完全依靠物质资本取得竞争优势的可能性在不断降低。正是在这种形势下，企业开始重视人力资本和社会资本的开发。但是，它忽略了最根本的一个问题，人本身的心理素质。心理资本作为组织获取竞争优势的来源，旨在从根本上打造和提升员工的竞争力。它的研究与开发，可以从积极的角度影响员工和组织。而心理资本作为企业获取竞争优势的来源，使管理者越来越注意到员工的心理素质。

一、心理资本的概念和构成维度

目前，国外对心理资本概念和构成维度的研究主要有以下三个观点。一是特质论，认为心理资本是个体不变的内在的人格特质，是由先天和后天演化而来，主要由个性品质和倾向、认知能力、自我监控等因素构成。二是状态论，认为心理资本是一种显示出来的心理状态，包括希望、自我效能感、乐观、积极归因等。与特质论不同，心理资本是一个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极心理状态。三是综合论，认为心理资本是同时具有特质和状态的心理素质。心理资本具有状态性，又拥有相对比较稳定特质性。到目前为止，尚没有统一概念来解释心理资本。大多数学者都认为心理资本是个体所具有的积极的心理品质或者状态，它主要由自信、乐观、希望、韧性构成。总之，丰富心理资本的维度，使其更好地了解心理资本的内涵，并对其进行进一步的测量与干预，促进组织和员工积极发展。

二、心理资本的测量与干预模型

（一）心理资本的测量

心理资本的测量主要通过两种方式：一是量表。如Goldsmith编制的《心理资本量表》，Letcher结合人格特征编制出《五大人格心理资本测量表》，Avery等人编制的《心理资本状态量表》等。二是问卷。Luthans等人编制了《心理资本问卷PCQ－24》来测量心理资本。这是目前使用最广泛的心理资本问卷。该问卷包括自我效能问卷、乐观问卷、希望问卷和的韧性问卷等。国内对心理资本测量的研究较少，但，也有少数学者开始了对心理资本量表的本土化研究。如柯江林等人通过对心理资本进行2个类别和13个要素的分析，编制了《本土心理资本量表》。张墨根据五因素模型编制了由45个项目组成的《企业心理资本问卷》。冯江平等学者根据提出的心理资本的6因素结构，编制了《中国员工心理资本问卷》等。

（二）心理资本的干预模型

心理资本干预（PCI）是对个体和组织的心理资本存量和质量进行干预，从而产生积极的效应。最有影响的是Luthans的心理资本干预模型。PCI模型可以通过四个方面来改善员工心理资本的四个维度。（1）进行目标与路径设计，来克服障碍，执行计划，改善员工的希望；（2）树立信心，改善员工的现实性乐观；（3）通过体验成功与榜样模型，改善员工的自我效能感；（4）通过增加资源与避免风险，影响过程干预，增强自我恢复力。以上对心理资本的干预可以更好的改善和提升员工的工作绩效和对工作的满意度，使组织得到进一步的发展。

三、心理资本的影响效应研究

（一）主效应模型（Main Effect Model）

该模型认为，心理资本是能够影响组织、团队或个人层面的相关变量，能够对员工的组织承诺产生影响。仲理峰研究发现，心理资本中的希望、乐观和韧性等与组织承诺之间存在相关性。心理资本能够影响员工的绩效，可以影响员工的组织公民行为。Judge对心理资本的元分析得出，心理资本可以解释员工绩效自我评价中20%～30%的变异。

（二）缓冲效应模型（Buffering Effect Model）

该模型认为心理资本可以成为某些变量关系中的中介变量。Avey等通过对多个不同组织和部门的员工进行研究发现，积极情绪对心理资本同组织变革态度和组织公民行为、偏离行为之间起到了中介作用。田喜洲等研究发现，心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响起到部分中介作用，在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到了完全中介的作用。

（三）调节作用模型（Moderate Effect Model）

该模型认为心理资本能够对某种因果变量之间关系起到调节作用。Cole研究发现，心理资本对失业人员失业后的主观满意感与再就业的关系起到了调节作用，心理资本水平越高，主观满意感对失业人员再就业的推动力就越强。赵简等在探讨工作压力与工作倦怠的关系中，发现心理资本对工作压力与愤世嫉俗的关系之间具有一定的调节作用。

（四）心理资本前因变量的研究

从现有文献看，国内外学者对心理资本前因变量的研究较少。Luthans等人研究组织支持氛围对员工心理资本的影响，发现员工感受到的组织支持氛围水平同员工心理资本之间存在着显著的正向关系。田喜洲等通过721个来自全国不同地区的样本调查，发现组织支持感对员工的心理资本有积极的影响。

四、问题与展望

（一）概念的明晰

国外学者对心理资本尚没有形成一致的概念。不同的学者对于心理资本的构成维度没有达成一致的意见，所以，基于心理资本构成维度的心理资本量表和问卷也有多种版本。

（二）心理资本本土化量表的开发

国内学者对于心理资本量表的研究较少，尤其对心理资本的本土研究缺乏。所以，需要根据中国的文化情境，开发出适合中国员工心理资本的本土化量表，以便更好的测量中国员工的心理资本，研究和设计中国员工心理资本的干预模型。

（三）从员工层面到管理者的延伸

在心理资本的影响效应研究中，国内外学者探讨更多是心理资本与员工层面的影响效应，很少针对管理者心理资本进行深入的研究。而管理者作为对组织实现目标负有责任的人，他们的心理资本对组织产生的影响更应该受到重视。

（四）对心理资本前因变量的研究较少

组织支持感和组织支持氛围对心理资本的影响已经得到国内和国外学者的研究和验证。但是对影响心理资本的个体因素研究较少，尤其是对人口统计变量的影响效果研究没有进行充足的证明。

［1］ LUTHANS F，YOUSSEF C．Human，social and now positive psychological capital management investing in people for competitive advantage［J］．Organizational Dynamics，2004（2）：143－160．

［2］ 仲理峰．心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响［J］．心理学报，2007（2）：328－334．

［3］ 田喜洲．心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响研究［D］．重庆：重庆大学，2008．