让学校文化为教师队伍发展导航

王建光

(博兴县实验中学，山东博兴，256500)

让学校文化为教师队伍发展导航

王建光

(博兴县实验中学，山东博兴，256500)

一所好的学校也是一所师范学校。它不仅仅承担着教书育人的职责，同时也是教师自身专业发展的殿堂。要打造一支高素质的教师队伍，要靠科学有效的培训模式，要靠严格而规范的评价制度，更要靠积极的学校文化，让充满正气的学校文化，引领、规范教师的行为，让学校文化对教师队伍的发展起到导航作用。

一、文化引领:营造有利于教师专业发展的学校文化，让发展成为教师的内在需求

为充分发挥学校文化对教师行为的导向作用，我们在教师队伍建设方面一直在努力尝试用文化引领教师行为，将发展变为教师的主动要求。

(一)让人人爱读书成为一种学校文化

“腹有诗书气自华”，一个优秀的、充满魅力的教师，既要有丰富的专业知识，又要有丰厚的文化底蕴。为真正让读书成为每一个教师的自觉行为，让读书成为每一个教师工作和生活的重要组成部分，学校通过多种形式倡导读书。如成立教师读书协会，定期举办校园读书报告会；建立教师及班主任博客，随时共享读书成果；定期举行校园读书明星评选，用榜样的力量助推读书工程，让书香飘荡在校园。

(二)通过主题活动年推进学校主题文化大发展

教育是一项慢的艺术。任何形式的急于求成都是违背教育规律的。为实现学校的阶梯式发展，我们每一年都要依据学校工作特点确定主题年，一方面用主题年强化重点工作，另一方面在一定时间段内引领教师的教育教学行为。如2010年是“师德建设年”，2011年是“校园文化建设年”“课程实施推进年”，2012年是“教师专业素养提升年”“教育质量提升年”，2013年确定为“高效课堂建设年”。我们用主题活动营造学校主题文化。

(三)让学校办学理念与办学目标根深蒂固地影响团队的每一个成员

通过十几年的办学实践，学校提出鲜明的办学目标:“创办学术认可、政府信任、学生和家长满意的学校。”明确了三大办学理念作为共同的行为价值导向:一是关注教育公平，为学生积淀成长的自信；二是以生活启思教育，让教师享受事业的幸福；三是构建和谐校园，使学校成为师生依恋的家园。这是学校成员的共同目标，更是每一个教师努力的方向。让教师把个人愿景纳入学校总体发展愿景中，这样才能激发他们工作的热情，消除职业倦怠心理。

(四)让团队文化凝聚教育智慧

随着学校规模的扩大，精细化的管理很难落到实处，团队负责制在实现了管理精细化的同时，凝聚了团队智慧。

1.实施班级团队负责制

班主任参与“聘任”学科教师，经班主任参与下的教师聘任一旦完成，这个班的学生连同所有学科的教师便构成了一个被评价的整体，即这个班级的整体发展状况与所有任课教师的绩效考核挂钩。每学期末由教导处、德育处、总务处将一学期来的考核结果汇总到督查室，督查室根据班级成绩以及教师平时参与班级管理的考核等级量化到每一个教师，以此作为绩效工资发放的依据。所有教师参与班级管理，所有教师的教育教学工作接受班主任的监督，这在一定程度上规范了教师的教学行为。

2.实施教研团队负责制

十几年的实践证明，捆绑式的评价模式最能调动团队成员的积极性。教研组、备课组的整体发展状况会与团队中的每一个成员的考核挂钩。每学期末，先以备课组为单位人人述职，同事评议；然后由备课组长在全体教师会议上述职，全体教师以及校委会成员根据备课组的履职情况进行整体评价；最后，前两项评价的成绩加上团队在教科研方面的人均成绩以及集体活动的集体出勤率，这几项成绩之和，便成为每一个教师在这一系列考核中的成绩。同时，对教师教学常规的检查也主要评价到备课组，比如我们坚持由备课组统一布置作业，每天下午，教导处到班内检查作业的布置情况，凡是同一学科作业不一致的，便通报到备课组，其他的一些常规要求也一样。因为集体的成绩与个人的评价有关，目标的一致性使得大家互相维护、互相监督，从而带来的结果是大家共同发展与进步。团队文化凝聚了团队智慧，教研组文化正是在这种背景下产生的，如数学组的同心圆文化、生物组的多元文化等。师生共用的教学案都是经过了“个人构思→生成个案→交流研讨→形成共案→审核修订→课前再研→形成定案”的流程产生的，每一个流入课堂上的教学案都是教师集体智慧的结晶。

团队互助已经成为我校文化的主流，正是在这种文化主流的影响下，我校的教师队伍得到了快速成长。2006年，滨州市教学能手评选，共计13个学科参评，其中我校有12位教师代表博兴县参评，并全部以优异的成绩通过。建校以来，我校近四十节课获得省优质课一、二等奖(不含电教课)。能取得这样的成绩，不是我们的教师有多高的素质，而是我们每一个参评教师后面有一个强大的备课团队。只要是一个教师参加高一级别的评选，他所在的教研组长便会召集所有教师帮他备课，一直到拿出大家都认可的最佳方案。

我们期望达到这样的一种境界:让学校文化固化成一种信仰，它便可以支配教师的行为，那时候所有的困难便可以迎刃而解。

二、制度导航:构建有利于教师专业发展的评价与管理制度，让发展成为教师的自觉行为

(一)建立适合每一个教师发展的多元评价制度

1.绩效与职级相结合，给教师发展留有后劲

建校初，学校制订了《校内教师职务聘任试行条例》。每学期开始，学校根据每个教师职位情况，将绩效工资总额核算到各单位，如年级部；每学期末，由各年级部根据教师履职情况(含职业道德、业务水平、教学成绩等方面)划分并认定每一位教师的等级并与绩效工资挂钩。这一举措体现了多劳多得、优劳优酬的分配原则，更重要的是，激发了教师自我发展的主动性。

2.多角度表彰，让所有的教师都有享受成功的机会

学校制订了《博兴实验中学多角度评价教师实施方案》，除考核教师的教学成绩、职业道德以及各种教学奖励以外，还设立了孝敬父母奖、教子有方奖、绿叶奖、特长奖、主人翁奖、实中风采奖等20多个奖项，从不同角度对教师进行评价与奖励。同时，用学生的表现评价教师，也同样成了我们教师评价工作中的一个亮点。在我校，学生的行为习惯、学生的特长展示、学生的发展状况都是评价教师与班主任工作的重要指标。

3.名师、骨干、教坛新秀评选，让不同层次的教师都有追求

学校设立了“首席名师”“名师”“骨干教师”“教坛新秀”“最受学生喜欢的老师”五个等级的荣誉称号，制订了评选条例和管理办法，给每一个层次的教师搭建了发展的平台，让不同层次的教师拥有不同层次的追求，在教师的专业化发展方面消除了管理的真空地带。现在我们的名师评选已经进行到第十二届。在此基础上实施“双导师制”，每学年，由年轻教师提出书面申请，名师或骨干教师自主选择帮教对象，双方签订师徒结对意向书，帮教关系一旦确立，师徒便构成了一个被评价与考核的整体:每学期师傅听徒弟的课必须在二十节以上，徒弟听师傅的课不少于三十节，同时，徒弟的发展成为评价师傅帮教工作的重要内容，以此促进新老教师的共同发展。另外，学校赋予“首席名师”以权利和义务，让他们享有专项科研经费，创造条件让他们参加国家和省级师训活动。教师展室的建立，让每个教师在此展示自己的成长过程和工作业绩，目的是让大家共同见证教师的发展，从身边找到自己发展的目标。

4.让教师发展档案为每一个教师的成长见证

学校为每一个教师建立成长档案，每年一更新，让教师时刻看到自己的成果；设立教师荣誉展室，时刻见证每一个教师成长的轨迹；校刊《教科研通讯》成为教师智慧的展示台；“名师教育智慧”“我的教育故事”等都成了教学教研智慧树上老师们的丰硕成果。

(二)制订有助于教师团队发展的教学管理制度，让制度“看守”教师的行为

1.实施课题承包制，以科研促进教师专业发展

我们坚持“把问题课题化”的工作思路，开展“小课题”研究。及时征集教育教学中亟待解决的问题，从中筛选出2～3个问题，作为本学年研究的重点。为鼓励教师积极投身教育科研，促进教师向科研型、专家型教师转变，我校建立了“教导处—教研组—课题组”三级教科研网络。一方面，提倡“人人都是科研工作者”，鼓励教师从日常教学中发现课题进行研究；另一方面，实行课题研究承包制。对重大课题的研究，每学年初，由学校下发课题，具有研究能力的教师提出书面申请，教导处组织有关专家对申请方案进行评审，择优任用。教师申请课题的过程，既是一个竞争的过程，也是一个自我展示的过程。对每一个争取到课题的教师来说，因为争取到这个课题不容易，所以他会竭尽全力认真研究。这样既调动了教师参与科研的积极性，又有助于课题研究的过程管理，使课题研究真正为教学服务，使课题研究成为教师发展的有效途径。

2.建立领导推门听课制度，营造人人为教学服务的氛围

为落实“教育就是服务，管理就是服务”的理念，学校制订了《实验中学领导和教师听评课制度》，明确要求所有领导必须走进课堂，一方面感受一线教师的辛苦，另一方面增强领导为教师服务的管理意识。其实，领导推门听课最大的受益者是教师，学校要求中层以上领导每周听课不少于四节。仅2008年，我校中层领导听课竟达到了四千多节。通常情况下，我们的教学楼内每天都穿梭着听课的领导，这对教师来说，督促他必须精心地准备好自己的每一节课。也正是在这精心地备课过程中，大部分教师的专业素质得到了快速的提升。领导干部推门听课制度，真正形成了学校工作教学是核心的管理理念，营造了“人人为教学服务、事事为教师着想”的浓厚氛围，“向教师学习，为教师更好地服务”，成了学校的一个响亮口号。

3.学校课程选课走班，给每一个教师提供施展特长的机会

全校五十多种学校课程的开设，涉及文学、艺术、科技、手工制作等各个方面，学校定期举行成果展示，这些课程的开设给每一个教师提供了一个展示特长与爱好的平台。

三、培训提升:构建科学的校本培训体系，让发展成为教师成长的必然过程

(一)实施分层、按需培训，让每一个教师快乐成长

1.分层培训，各取所需，让每一个教师各有所长

我校拥有一支庞大的教师队伍，仅语文、数学、外语三科教师就达到了近150人。“一刀切”的培训方式显然已经不适合教师队伍的特点，面对这种情况，我们改变教师的培训模式，实施分层、按需培训。根据各学科教学的特点，各教研组制定了适合我校教师特点的《博兴实验中学教师教学技能基本要求》。根据《要求》，在每一个专题进行考核之前，教导处组织专业人员对教师进行培训。因为教师的专长与爱好不同，某一内容的培训对大部分教师来说是有必要的，但对个别教师来说却是浪费时间。因此，我们的每次培训甚至考核不强调所有教师必须参加，但考核的结果却是在年终综合评价中占分量的。这种培训模式提高了培训工作的针对性，减少了教师培训工作的低效劳动，调动了教师参与培训的积极性，变教师被动参与培训为主动要求发展。

2.采取分系列达标制

一方面，根据《要求》的内容，教导处开展专题系列培训，然后分阶段、分系列对教师进行考核，根据考核结果分A、B、C、D四个等级颁发相应的等级证书，如果某一个教师对自己的考核结果不满意，可以继续参加下一年度的考试。因为《要求》内容的制订是每一教师都参与了的，所以对考核的内容与方式大家都达到了最大限度的认同，不会产生抵触情绪。本学年是我校的教师专业素养提升年，我们以新颁布的《中学教师专业标准》为依据，分阶段、分专题(每月一主题)进行教师专业素质培训与达标活动。三月份是系列课型的课堂教学达标，四月份是教师硬笔书写达标，五月份是新课程标准的学习与达标。

(二)让课堂成为教师专业提升的大舞台

多种形式“磨课”，让教师的教学技能得到了快速提升。

1.同课异构

不同的教师用同一个“教学案”执教同一节课，这个活动下来，对一些自我感觉良好的教师，特别是年轻的教师产生了很大的震撼:同样是一个尽可能没有空白的“教学案”，教学的效果因为课堂操作的区别而产生了很大的差别，差距自然而然就找到了。知不足然后能改，让老师们自己找到自身存在的不足，他会主动地去进行自我调试。这种自我觉醒式的改变也同样比行政命令好得多。

2.名师课堂教学评选

我校第九届名师评选，报名参选的教师达到了98名。为了让这个评选的过程最大限度起到它应有的作用，我们给评委教师八个月的时间，在这个时间段内推门听课，且所有的评委不能结帮听课。这对参评教师来说，整整八个月的时间内，他必须精心准备自己的每一节课。让学生在八个月的时间里每天听到的课是教师精心准备的，这个评选的效果也就达到了。另外，漫长的八个月内精心的准备每一节课，即使是“应付”，当这种“应付”强化成为习惯的时候，我们也同样达到了评选的目的。因为评选名师的目的并不单纯是为了选出那几个人，而是重视过程的作用。

3.课堂教学达标

我校的课堂教学人人达标活动已经坚持了五年之久，实践证明，这是一种推进团队共同发展的很好的教师培训方式。以教研组为单位立标，立标人员是省级优质课获得者或者市级教学能手，具体操作程序:立标——议标——学标——达标。重点是达标的过程，每一个教师既是参评者，又是评委。小科以教研组为单位，大科以备课组为单位，估算下来，仅语数外三个教研组一个循环下来听课节数即可以达到1536节。在这种人人讲课、人人评课的浩大工程中，教师们在互相切磋与借鉴中不断完善自我。本学年我们的课堂教学达标采取了人人达标与学校抽测相结合的办法。

4.每周一课

以年级部为单位，针对某一阶段教学工作的特点，不同学科举行每周一课活动，这是一种根据教学进度阶段性地解决问题的很有实效的方法。如语文八年级上册每周一课的安排是:第一、二周散文教学，第三、四周说明文教学，第五、六周文言文教学，第七、八周诗歌教学。这种跟进式的教研活动及时解决了老师们在各类课堂教学过程中的困惑。

5.校长点课

每周二是校长督查日，其中一项内容是推门听课两节，听后由校长与所有听课教师评课。这项活动的效果就在于大家都想在校长们面前展示一下自己，所以每周大家都在为校长督查日作精心的准备。正是这“精心”二字，让我们的课堂增加了许多色彩，带来了我们课堂教学的高效。

6.名师课堂

这种课带有一定的随机性，当课堂教学中遇到需要解决的问题时，我们便安排名师课堂。比如“教学案”环境下的小组互助教学模式，新调入教师在课堂上操作不够熟练，我们即可委托名师执教此种类型的观摩课，以随时解决老师们的困惑。

7.各种形式的公开教学，打造超市课堂

我们在多渠道打造高效课堂的同时，把超市的经营理念引进了课堂。让学生根据自己的发展需要，选择自己喜欢的学习内容、学习方式、学习伙伴，使我们的课堂充满了民主气息与生命活力。

课堂教学是师生交流互动、共同建构知识的过程，是使学生形成健康人格行为的过程，是教师教育智慧充分展现的过程。课堂教学不只是实现教学任务，达到教学目的的活动过程，更是师生生命共同经历成长的过程。一言以蔽之:高效的课堂应该是让师生生命绽放光彩的课堂。

十几年的时间，我们的学校取得了快速的发展，教师队伍整体素质得到了快速的提升，其原因与我们灵活多样的培训形式有关，与严格而规范的评价制度有关，但真正对教师队伍产生重要影响意义的是我们的学校文化，是团结互助、自由温馨的文化魅力影响了教师。归根结底，是文化魅力成就了一支高素质的教师队伍。

王建光(1964—)，男，研究生学历，山东省博兴县实验中学高级教师。