如何实现供电企业绩效与薪酬管理

吕宏玲/国网山西省电力公司晋中供电公司经研所

如何实现供电企业绩效与薪酬管理

吕宏玲/国网山西省电力公司晋中供电公司经研所

在如今经济飞速发展的新时期，企业对于人才的管理成为了推动企业发展的重要内容之一，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。科学合理的薪酬机制能够激发员工的工作效率，为企业吸引并留住人才，建立高效、稳定的员工队伍是供电企业人力资源管理的一项非常重要的工作，能够推动企业的不断发展进步。本文即是在国内外相关研究的基础上，对供电企业绩效与薪酬管理的相关问题进行探讨和研究，希望借此能够对我国供电企业的发展进步有所补益。

绩效管理；薪酬管理；激励机制

一、绩效管理和薪酬管理的意义

作为人力资源核心内容的绩效管理是企业管理活动的立足点，合理健全的绩效管理不仅能够提高企业人力资源管理的效率，而且能够鼓励员工提高员工的工作积极性，为员工提供公平、公正的晋升机会，同时还能够促使企业各级管理人员和员工自觉地严格要求自己，从而促进企业的发展。

二、供电企业人力资源管理存在的问题

1.绩效管理方面。

（1）绩效管理目的模糊。在一些电力企业中，普遍存在着绩效不合理的现象，部分企业的管理者将绩效考核的结果与员工薪酬联系在一起，如果没有绩效，员工的底薪也会降低，让员工承受了过多的压力，极大地打击了员工的工作积极性，歪曲了“把薪酬与绩效结合”的意义，没有发挥其鼓励员工的目的。

（2）考核主观性太强。因为一些供电企业管理层面较为复杂，导致人员管理起来较为困难，上级所下发的指标也存在一定的缺陷，完成的效果较差。如今大多数的企业都是在年终进行考核，这样的考核方式也并不完善，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。很多企业只是将考核划分为简单的“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等级别，而相应的评判机制存在缺陷，并没有相应的判别标准，考核者常常是凭借自己的主观印象进行判断评分，使得考核结果并不准确，很难做到考核结果公平、公正、准确，得到员工的认可。

（3）考核体系不完整、不统一。因为供电企业各个部门所承担的工作范畴不同，在进行绩效考核的时候又没有统一的尺度，就很容易导致考核系统被肢解，考核弊端较多。首先，部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统一性。其次，一些部门的管理者所指定的绩效考核标准过于简单，不够细致、明确，考核的范围较为宽泛，与员工的实际工作之间的联系不密切，导致考核结果没有实在意义。再次，专业工程处、项目部盲目追求量化，只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。

2.薪酬管理方面。

（1）是薪级单一，薪点制幅宽不合理。一些企业的薪金发放标准过于单一，岗位薪点制不合理，没有根据不同工种、不同工作量和员工的不同能力来设置薪点，而仅仅是根据员工在岗的工龄来设置薪级，员工在岗时间越长发放的工资越多，薪级设置过于简单。这样使得有能力的优秀员工很难得到晋升和加薪，其工作积极性下降。

（2）绩效薪酬不合理，薪酬激励效应不明显。现在很多供电企业所实行的岗位工资制和岗位薪点制大多为稳定型薪酬策略，也就是说在薪金的发放中占主导的是固定工资，而绩效薪酬的比重不大，其福利待遇的浮动也较小。供电企业绩效考核机制的不完善，绩效考核不够明确、细致，导致绩效考核的结果并不能激励员工，反而因为不能依据员工的工作表现、岗位不同和员工对企业的贡献大小来发放，而挫伤员工的工作热情。

（3）是薪酬分配效率和公平性较差。不科学的薪金绩效设置，会直接造成岗位薪点制幅度不合理，岗位工资制与技能水平、员工效率挂钩不紧密，企业薪酬比例失调，不能体现出各个部门和职工价值和贡献。

（4）薪酬策略不适应企业发展需要。薪酬策略可以依据基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三个方面在薪酬中占比的不同分为三种不同的类型：稳定型薪酬策略，高弹性薪酬策略，调和性薪酬策略。就当前的实际情况来说，大多数电力企业运用的薪金模式为稳定型薪酬策略，也就是说员工的基本薪酬、福利薪酬都较高，而相应的绩效薪酬却不多。这种薪酬发放形式能够给员工一定安全感，不过由于绩效薪酬的金额较少，并不能起到激励员工的效果，不能吸引人才入职。

三、如何构建绩效管理和薪酬管理激励机制

（1）明确考核目的，实现员工绩效和企业绩效双赢。根据现代公司的发展的目标，相关的供电企业在追求利益最大化的同时，要积极的推进薪金改革制度，将企业的绩效考核同发展战略紧密结合起来，并将战略目标落实到具体的工作岗位中，完善企业绩效考核的标准，确保员工工绩效和企业绩效的双赢机制。

（2）相应的绩效管理。薪金绩效管理要以电力行业的特点为基础进行分析。首先，建立有效的绩效评价体系。根据企业的管理目标和考核标准，制定绩效标准，在经过企业相关部门的认同后，有相应的人员进行修订。其次，对考核方法和考评指标的设计进行改进。因为企业内部各个部门的分工不同，所以所需的工作量和专业技能也不近相同，应该针对这一点设置不同的绩效机制。

（3）建立科学的绩效考核评价制度。设置健全科学的绩效激励体系，需要相关的工作人员及时的对员工的绩效考核结果进行反馈。与被考核的员工进行相应的沟通，根据考核结果，客观的评价员工的工作表现和工作效果，对员工的不足之处提出改进措施，进一步提高员工的工作水平和工作效率。对绩效结果的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、根据绩效结果逐步建立个人能力发展计划等。

（4）优化薪酬结构，提高薪酬比例的合理性。不断的完善和优化薪酬结构，要考虑岗位因素的影响，逐步的调整薪酬分配结构，实现固定薪酬和与浮动薪酬相结合。具体来说，薪酬结构优化后主要由基本薪点工资、考核绩效工资、奖金三部分构成。通过薪酬各组成部分之间的划分和组合，制定弹性的企业内部员工激励机制和约束机制，让企业的薪酬分配制度更为合理。

（5）评价岗位价值，建立薪酬分配的客观基础。通常来说，企业员工除了关心其在企业中所得到的薪酬多少外，还较为关心其薪酬在企业中的相对公平性，也就是说薪酬的内部公正性，只有建立客观公正的薪酬分配制度才能体现出体现按劳分配和同工同酬的原则。

四、结语

作为企业人力资源管理中重要内容的薪酬与绩效管理设置会直接影响到企业员工的工作积极性和工作效率，关系到整个企业的发展，以绩效工资为主体的薪酬体系，是人力资源管理从以岗位为基础。根据员工的专业技术水平、工作效率、对企业的贡献值以及表现来设置绩效工资，可以激发员工的工作热情，提高员工的创新能力，推动企业和员工自身的共同发展，增强企业在市场经济中的竞争力。

［1］万勤.完善供电企业绩效管理工作的几点思考［J］.中国电力教育，2010，（24）：235－237.