事业单位人力资源管理中的绩效考核分析

张春艳/漠河县人口和计划生育局

管理科学

事业单位人力资源管理中的绩效考核分析

张春艳/漠河县人口和计划生育局

事业单位改革不断深入，事业单位人力资源管理的主要方式逐渐从以往的终身制转变为聘任制和招聘制，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础工作，有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以调动职工的积极性，促进职工提高素质，保证事业单位管理目标的实现及达到社会效率最大化。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

1.绩效考核是事业单位人员任用的重要依据。人员使用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人。要了解职工的德才状况及工作能力，必须通过绩效考核，对人员的政治、思想、心理、知识、业务等素质进行综合评价，并在此基础上分析其适合的职位。因此，绩效考核是了解职工素质和工作的能力的主要手段，而职工的素质和工作能力又是用人的重要依据。

2.绩效考核是干部竞争上岗的重要依据。随着事业单位人事制度改革的推进，干部竞争上岗已在事业单位中普遍实施。干部竞争上岗的重要依据就是其职业素质和工作能力。而要想了解干部的职业素养和工作能力，又必须通过有效的绩效考核来进行，因此绩效考核是干部竞争上岗的重要依据。

3.绩效考核是职工薪酬分配的主要依据。按劳分配是社会分配的主要原则，如何准确地衡量职工的工作量和工作业绩是实行按劳分配的前提。没有有效的绩效考核，职工的薪酬分配就是没依据，也就无法提高职工的工作积极性。

4.绩效考核是对职工激励的重要手段。绩效考核的一个主要目的就是通过奖勤罚懒，对职工进行激励。通过绩效考核，肯定先进职工的工作成绩，鼓舞斗志，坚定信心，同时指出落后职工存在的不足，督促其改进，通过有效的绩效考核激励职工形成一种比、学、赶、帮、超工作氛围，使其更好的完成工作目标。

二、当前事业单位绩效考核中存在的问题

近些年事业单位在实践中建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化、理性化方面发展，特别是在职工的奖惩任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应引起相关人员的重视并加以改进。

1.认识不到位。认识不到位的主要表现是领导层把主要精力用在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时报喜不报忧，夸大成绩，淡缺点不足，而群众不了解考核的重要性，对评议不能认真配合，民主测评敷衍了事。

2.操作不规范。平时考核没有资料积累，考核指标记录不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均、搞平衡。

3.考核内容量化不够。各等次确定的考核标准，考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有凭印象打分的现象。

4.不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥，以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误，二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束，自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。

三、加强绩效考核工作的有效措施

作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导要从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。从增加绩效考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身的特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重，解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取以科室为单位，每月进行一次考核，并将考核结果积累起来。全单位每季度考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。

3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在的科室的职工长期工作，学习生活在一起，职工对被考核者的思想素质，学习情况，业务能力，工作业绩，遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会，找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众意见，避免主观主义等问题。

4.作好考核工作总结，加强绩效考核的反馈作用。首先，考核工作结束后，应认真及时总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈作用，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

四、发挥绩效考核作用需要注意的几个关系

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时管理将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身对工作的热情和动力，才能充分发挥绩效考核的作用。

1.绩效考核与奖金的关系。目前有些事业单位建立了一整套绩效工资标准，工资的提升或调整，主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式，使日常考核与工资的提升或调整无关，奖金作为超额的劳动报酬，代替了“提薪”的功能，资金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，因此，必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核作为职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作的承认，而且可以产生激励作用，在单位形成进取和公平的竞争氛围，我们应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用堤薪，资金的杠杆，使每一职工在认真做好本职工作前提下，及时获得提薪各奖励。

2.绩效考核与晋升的关系。每个职工在基本需求得到滿足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职位上工作感到骄傲和自豪，也会为不能取得好的职位而不安和沮丧。单位应开通这条“晋升”通道，满足职工进取愿望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作的能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

综上所述，事业单位将考核引进竞争机制，并作为受聘和晋升的依据，只有这样职工的注意力被引向了工作，职工的行为将为工作本身所驱使，做好工作不仅仅是值得称道的，而且是令人愉快和受人尊重的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革，考核不再是单纯的职工能力的核查，将在指导、帮助和教育职工更全面有效地去完成好自己的本职工作，从而达到单位整体社会效率最大化。