新时期测绘职工激励机制探讨

范明华 周静 孙玉娟

（江苏省基础地理信息中心江苏南京 210013）

新时期测绘职工激励机制探讨

范明华 周静 孙玉娟

（江苏省基础地理信息中心江苏南京 210013）

本文以新时期调动职工工作积极性为前提，分别从激励的有关理论、激励方法、激励机制等方面进行了探讨，强调以“以人为本”的理念，采取切实可行的激励措施；以物质激励与精神激励相结合的原则，激发广大测绘职工的工作激情；以测绘文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实基层组织基础,实施工作创新，提高管理效能，全面推进地理国情普查、数字城市、天地图·江苏等“三大平台”建设。

新时期；测绘职工；激励机制；探讨

1 引言

“十二五”以来，随着测绘地理信息事业的快速发展，江苏省测绘地理信息系统职工紧紧围绕服务大局、服务社会、服务民生的宗旨，发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神，全面推进地理国情普查、数字城市、天地图·江苏等“三大平台”建设，为全省经济建设提供了有力保障。目前经济社会发展已离不开测绘地理信息的支撑，测绘地理信息事业也只有在服务经济社会发展中体现价值、发挥作用、实现发展。多年来，江苏省基础地理信息中心按照省测绘地理信息局的统一部署和要求，围绕“三个面向”，积极拓宽服务领域，充分调动和发挥全体职工的工作积极性、主动性，积极推进单位测绘文化和“三个文明”的建设，取得了较好的经济效益和社会效益，实现了发展依靠职工，发展为了职工，发展成果惠及全体职工。2013年根据江苏省人力资源和社会保障厅《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142号）文件精神，按照江苏省测绘地理信息局的要求，单位实行了绩效工资改革，职工收入下降了30%以上，广大职工的工作积极性有所下降。在新时期下，如何提高全体职工的工作积极性，制定新的职工激励机制非常重要。

2 激励的有关理论

2.1 马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的，因此，需要层次理论对一个单位的管理者来说，如何有效地调动人的积极性具有启发作用。

2.1.1 生理需要

也称级别最低、最具优势的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住等方面的要求，如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题，在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。

2.1.2 安全需要

同样属于低级别的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

2.1.3 社交需要

属于较高层次的需要，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需要。缺乏社交需要的特征是：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。

2.1.4 尊重需要

属于较高层次的需要，如：成就、名声、地位和晋升机会等，尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重，内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

2.1.5 自我实现需要

这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的，自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

3 激励的方法

3.1 目标激励

就是通过目标的设置来激发人的动机，引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。

3.2 榜样激励

是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，但要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。我们常说，榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，起到巨大的激励作用。

3.3 物质激励

指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

3.4 荣誉激励。

是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

3.5 情感激励

人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。我们一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待职工，千方百计创造条件，给职工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样职工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的周围，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报党组织和单位对他的关爱。

3.6 挑战性工作激励

挑战性工作能激发职工潜力,使其产生自豪感、成就感,增强自信心、工作积极性,也促使其不断增长知识,提高技能,增强综合素质。挑战性工作是对追求高成就感、高权力、自我发展的人最有效的激励方式,对于一般职工也可以起到一定的激励作用。有一种“使能文化”的理念，“使能”是从“我能”演变过来的。作为“使能文化”的创始人，毛高山一直强调：对现代企业而言，“我能”已经不算什么，如何“使”员工“能”才是企事业单位管理成功的关键。说白了，“使能”的最大魅力就在于释放每个人与生俱来的内在潜能，使之更强大、更富有能量。

3.7 晋升激励

就是领导将职工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升是企事业单位一种重要的激励措施，职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有职工的工作积极性。从单位内部提拔优秀的职工到更高、更重要的岗位上，对职工或对单位发展都有重要意义。晋升激励的第一步是规范晋升的途径，第二步是建立晋升的阶梯，第三步是制定晋升标准。此外，晋升不应该仅仅是正向流动的，也应该有负向的流动。也就是说，晋升标准应有两个，一个是向上晋升，一个是向下流动，从而做到职工有升有降。对于符合晋升标准的要给予晋升，对于符合降级标准的要向下降级。

3.8 培训激励

培训是培养和训练职工的学习活动。激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。学习是一种刺激与反应之间的联合，职工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。尽管如今培训已被视为是每个单位生存和发展的基础，但仍有不少单位和职工对培训没有足够的重视，行动上不够积极。许多培训都是在行业主管部门的指令和不予年审，不予升级的强制措施下执行的。职工即使进了课堂，不是接手机谈工作，就是因为工作忙而中途退课，培训激励就是要通过对职工提供培训的机会和条件，提高员工素质和能力，激发职工的工作积极性。

4 测绘职工激励机制

依据目标激励、榜样激励、物质激励、荣誉激励、情感激励、挑战性工作激励、晋升激励、培训激励等8种激励的方法，结合日常考核管理工作，对如何进一步完善测绘职工激励机制谈几点粗浅的认识。

4.1 物质激励与精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励广大干部职工做好工作。物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。物质激励是激励的主要模式，也是每个单位使用非常普遍的一种激励模式。但是单纯的物质激励有一定的局限性，更何况省直事业单位实行绩效工资改革以后,能拉开收入分配的基数只有职工平均总收入的40%,干好干不好差距不是太大,在物质激励作用大大减弱的情况下,物质激励与精神激励应相结合。而且，从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯的物质激励会逐渐加深对物质追求的欲望，随着时间的推移，物质激励的效果还是会变得不明显。事实上干部职工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，如授予技术专家、技术带头人、事业成就奖、终身荣誉奖、嘉奖、表彰等等，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部职工许久难忘。因此仅以物质激励不一定能起到预期的激励作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大干部职工的工作积极性。

4.2 施行和完善多层次、多渠道的激励机制

一是要想办法了解干部职工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部职工，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。二是要多渠道实行激励，这样才能使职工真正能安心在最适合自己的岗位上工作。例如允许有突出业绩的作业人员的奖励性绩效工资比领导干部的高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通职工一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。

4.3 充分考虑职工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高职工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同职工所产生的影响也不同。要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性职工相对而言对薪金更为看重，而男性职工则更注重自身及事业的发展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的职工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高，36-50岁之间的职工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的职工一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的职工则要注重基本需求的满足；在职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

4.4 实行动态管理，引入竞争机制

一是破除论资排辈观念，能者上，平者让，庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。二是结合单位实际，竞争上岗，增强干部职工的学习进取心。所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。三是实行定期轮岗制度。一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提高干部职工的能力，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作激情。四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以收入分配为中心，以提高测绘产品质量和工作效率为目标，以测绘文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实基层组织基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐单位，营造思想上自主自觉、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，形成大负荷、快节奏、高标准、严考核的工作局面。逐步把测绘地理信息大家庭建设成具有共同信念、共同目标，相互信赖、利益共享、风险共担的事业共同体。

5 结语

测绘地理信息事业的发展，离不开所有测绘人的共同努力。在新时期，制订好激励机制对提高测绘职工的工作积极性，提高测绘产品质量具有重要意义。制（修）订各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。作为相关管理部门，应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。根据各个工作（作业）人员的实际情况，按照人性化管理的原则合理安排工作岗位，按照上级规定的要求进行考核，以达到激励先进，鞭策后进，促进和改进各项工作的目的，营造和谐的工作环境。为促进江苏省经济转型升级提供坚实测绘保障服务，为不断深化改革，拓展服务领域，做好地理国情普查，做强“三大平台”，为推动全省测绘地理信息事业更好、更快发展作出新的贡献。