基于可雇佣性能力视角的硕士专业学位研究生培养机制研究

2014-04-16王维汤淼杨德齐

科技视界 2014年13期

王维汤淼杨德齐

（中央财经大学保险学院，中国北京 100081）

专业学位是针对社会特定职业领域的需要，培养具有较强的专业能力和职业素养、能够创造性地从事实际工作的高层次应用型专门人才而设置的一种学位类型。相较于学术学位研究生培养的重学术创新、原创精神与能力，专业学位更着重知识、技术的应用能力；学术学位培养的是高校和科研机构从事教学和研究的专业人才，专业学位则直接面向经济社会产业部门，培养专业人才①。近年来，随着我国社会经济发展对专业人才的迫切需求，我国对专业学位研究生培养的力度也在加大。据教育部统计，截至2012年底，在校硕士研究生人数已达171.98万②，其中专业学位研究生占比已经达到研究生总人数的50%左右。应当说，专业学位在丰富我国人才培养类型，促进我国经济发展，提升我国社会现代化水平等方面发挥了重要的作用③。但是，在专业学位规模不断扩大的同时，也出现了部分专业学位毕业生“就业难”的问题。究其原因，一方面是就业市场的结构性失衡，即硕士研究生毕业生供给过剩，硕士毕业生数量增长比例与劳动力市场需求增长比例失衡；另一方面，则是硕士毕业生自身的可雇佣性不足。这就导致了“部分硕士毕业生无法找到合适的工作，但有些企业也招不到合适人才④”的奇怪现象。对此，有学者指出：造成这种就业困境的真正原因恰恰是大学生就业能力不足，即大学生的可雇佣性欠缺⑤⑥。

1 可雇佣性与专业学位研究生可雇佣性能力

可雇佣性是一个多维度的、可持续发展的概念，有狭义和广义之分。狭义的可雇佣性概念将关注点集中在个体获得和维持工作所需的知识、技能和特质⑦，并认为这些是可雇佣性的核心，如技能、理解力及个人品质等。例如，Yorke（2006）认为，可雇佣性是“个人获得的一系列技能、理解力及个人品质，它使得毕业生更容易获得工作，并且使他们在自己所选择的职业上更容易成功；这些获得的能力不仅对毕业生个人有利，也对工作场所、社会及经济发展都很有利。⑧”而广义的可雇佣性概念则不仅仅从个人特征的角度出发，而且将宏观因素纳入其中。如Hillage和Pollard（1998）认为，可雇佣性是“获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。对于个人来说，可雇佣性依赖于几个方面，包括知识、技能和态度等资本存量；运用和部署这些资本的方法；对潜在雇主展示资本的能力；个人的运作空间，如劳动力市场、个人环境等。⑨”

参照上述定义，从我国硕士专业学位研究生角度出发，硕士专业学位研究生的可雇佣性可以理解为：基于有效就业所应掌握的专业技能以及必须具有的社会适应性和这种技能与雇佣者需求的适应程度。即在具备基础专业知识的基础上，需掌握基本技能（听说读写、计算机、外语能力等）和人际交往技能（领导能力、团队合作能力等），同时还需要具备一定的高层次能力（创新能力、学习能力、逻辑推理、分析解决问题等的能力等）。由此可见，可雇佣性能力是职场中不可或缺的重要因素，它不仅是雇主的需要，也是个人进一步发展的需要，更是经济发展的需要。要使硕士专业学位研究生顺利就业必须注重其可雇佣性能力的培养。硕士专业学位的可雇佣性能力的培养包括：（1）专业的可雇佣性能力，即学生在某个专业发展需要的能力的培养；（2）通用的可雇佣性能力，即培养学生开发自己潜力学习新东西和适应新的变化的环境的能力。在以上两个层面能力中以通用的可雇佣性能力培养为主。

2 基于可雇佣性能力的硕士专业学位研究生培养机制的改革与完善

可雇佣性本身是一个非常抽象的概念，要将可雇佣性转变为可实现的就业技能，就必须对可雇佣性的影响因素进行界定。英国的Yorke M.和 Knight P.（2006）在 Skill Plus项目中提出了USEM模型。他们指出，可雇佣性受四个广泛且相互关联的因素影响：“对专业知识的理解能力（Understanding）、技能（Skills）、效能信仰（Efficiency beliefs）和元认知（Meta-cognition）。⑩”该模型认为，高等教育的教学过程会改变效能信仰和做事方法。因而，可雇佣性的USEM模型可以为高等学校的教学活动提供理论指导。高校在进行硕士专业学位研究生可雇佣性能力培养中发挥着重要作用。但目前，高校在专业学位研究生培养中对可雇佣性的认识与重视程度不足，在日常教学、管理及各个培养过程中还未将可雇佣性纳入到培养体系之中。鉴于此，笔者认为高校亟需由以下几个方面改革与完善硕士专业学位培养机制，全面提高硕士专业学位研究生的可雇佣性能力，从而促进专业学位研究生实现充分就业。

2.1 完善硕士专业学位的培养方案，将可雇佣性能力培养纳入其中

首先，要将可雇佣性中的通用技能贯穿于硕士专业学位研究生培养全过程，因为它是硕士专业学位毕业生获得就业竞争力和可持续发展的关键能力；其次，要针对可雇佣性能力的层次进行专业化研究，并在课程体系中予以体现；再次，要根据课程性质和课程实践教学内容，注重对实践技能的考核，分阶段、分步骤、分等级设计量化考核标准，并体现在考核指标中；最后，高校要及时修订硕士专业学位的培养方案，建立学科专业动态调整机制以主动适应经济社会发展需要。

2.2 实现实践教学与课堂教学良性互动，提升专业学位的实践能力

要培养高素质、具有可雇佣性能力的专业学位硕士研究生，必须实现课堂教学与实践教学二者的融合，全面提高专业学位硕士研究生的培养质量。因此，高校既要重视课堂教学，也要重视实践教学，更要重视二者的结合。在课堂教学中，要将可雇佣性技能开发纳入其中，积极探索课堂教学中有助于促进可雇用性技能开发的教学方法，促使硕士专业学位研究生可雇佣性技能的提升。在实践教学中，要充分采用案例教学和实践训练，培养其解决实际问题的能力。高校可通过校内的实践课程、案例教学、课程作业、毕业论文（设计）、校园活动、职业资格证书考核等形式，培养学生的自我学习、人际交往及逻辑思维能力；亦可通过校外实践教学、专业实习、毕业实习等手段，引导硕士专业学位研究生在第二导师（社会导师）的带领下强化专业能力，培养硕士专业学位研究生分析解决问题的能力。此外，高校还可组织安排硕士专业学位研究生到实践教学基地进行与专业密切相关的顶岗实习，提升综合能力。同时，高校还要利用行业优势，将企业政府等实务人员“请进”课堂，开展校企合作教学。

2.3 建立校企政互惠合作机制，做实可雇佣性能力培养平台

高校要充分发挥学科专业优势，积极利用各种资源，搭建校企政互惠合作平台，建立实践教学基地，做实可雇佣性能力培养平台。高校通过在企业政府建立实习实践基地，为硕士专业学位研究生提供实习实践，接触就业环境，提升其可雇佣性能力。另外，这也可以为校企政在科学研究、技术服务、人才培养等方面搭建良好的合作平台，推进专业学位研究生培养与用人单位实际需求紧密联系，探索人才培养的动态调整机制。同时，高校也可以通过前瞻性的培养，引领行业的发展。