用人单位对高校毕业生满意度实证研究<br/>——以用人单位对ABC学院毕业生评价为例

用人单位对高校毕业生满意度实证研究
——以用人单位对ABC学院毕业生评价为例

2014-04-14董兆武

探索 2014年2期

吕部,董兆武

(1.合肥工业大学管理学院，安徽合肥 230009;2.蚌埠学院，安徽蚌埠 233050)

办好人民满意的高等教育是党和国家交给高等教育工作者的重要使命。随着高等教育改革的逐渐深入,其身份也逐渐由神秘的象牙塔走到大众的中间,成为大家关注的焦点。高等教育所生产的“产品”——高校毕业生,能否为社会和大众所接受并认可,就成为检验高等教育满意度的一个重要指标。“做好以高校毕业生为重点的青年就业工作,推动实现更高质量的就业,因为就业是民生之本”是胡锦涛在党的十八大报告中所明确提出的[1]。随着我国高等教育改革由精英教育转变为大众教育,就业率只有量没有质的问题逐渐凸显,只有作为用人单位的雇主对高校毕业生的相关知识和各类技能满意了才能更好地实现他们有质量的就业。近年来,针对高校满意度的研究主要集中在高校教师工作满意度[2-4]、高校学生求学满意度[5-6]、高校内部服务(如食堂、宿舍等)满意度[7-8]等这些方面。但是,对于该“产品”的使用者——各用人单位对高校毕业生的满意度评价却没有得到足够的重视,相关的研究成果也鲜有所见。基于此,本文选取ABC学院的2011、2012届高校毕业生的雇主单位作为研究样本,开展高校毕业生用人单位满意度研究。这一方面,可以借助用人单位对该学院的毕业生的满意度评价来反映社会大众对高校的接受和认可程度;另一方面,该用人单位满意度评价也可用于指导高校人才培养,以更好地满足社会需求,促进高校毕业生的有效就业。

一、文献综述与研究假设

对满意度的研究最早可以追溯到Mayo在1924～1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂所领导的一系列试验(即霍桑试验)及其提出的著名的人际关系学说。由此拉开了满意度在组织行为管理方面的研究序幕,并逐渐成为这方面的一个研究热点。Hoppock(1935年)研究认为,工作满意度是员工对自身的生理和心理以及周边环境等因素影响下对工作的一种感知[9]。Gregory和Ernest(2005年)研究了大学所学专业与今后工作领域对工作满意度的影响,研究得出,对工作满意度影响较大的因素是大学所学的专业、专业与工作领域的一致程度、收入三个方面,并且收入和一致性具有专业对工作满意度影响的中介作用[3]。国内在这方面的研究主要有冯伯麟(1996年),其研究指出,影响教师工作满意的主要因素有领导因素、社会参照常数、考试压力、个人背景因素四个方面,并对自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系五个方面进行了测量[2]。李秀一等(2010年)通过研究教师工作满意度的影响因素得出,教师工作满意度的影响因素包括学校类型、组织环境、领导方式、教师授权、教师的性别和年龄、班级规模和师生互动几个方面[10]。黄培森(2012年)研究了国内教师工作满意度的决定因素,主要包括个人因素、职业因素和组织因素三个方面[4]。常亚平等(2007年)通过对北京、上海、武汉、广州、西安5个城市的12所大学的抽样调查研究得出,中国高等院校学生满意度的评价指标模型包括“学校环境风气、学生管理机制、教学基础设施、后勤服务、课外活动、教师职业素质、教学课程管理、职工服务意识、个人发展”这几个方面[6]。高庆等(2010年)研究了高校学生食堂服务的满意度得出,影响食堂服务满意度的四个主要因素分别为:食堂产品感知、就餐环境、服务质量感知、就餐条件[7]。

由上可知,当前对于高校满意度的研究主要集中在教师满意度、学生满意度以及高校某一项后勤服务的满意度及改进等方面,很少有研究涉及用人单位满意度的方面。然而,在当前严峻的就业压力面前,特别是国家和政府都把就业工作和就业质量放到非常重要的地位时,作为高校毕业生的雇主的满意度研究就显得尤为迫切。高校、用人单位、毕业生三者之间密切相关(如图1所示),同时用人单位对高校及其毕业生的评价一方面可以通过社会或媒体等一些大众渠道了解,但主要还是通过对高校输送的“产品”的使用者的评价,能相对准确地反映对高校及其毕业生的满意度评价。因此,通过用人单位满意度评价能较好地测出高校毕业生的就业能力和综合素质,另外还可以更好地为学院的新一轮教学改革提供参考和借鉴。

图1 毕业生、用人单位、高校三方关系

2007年,美国的彼得·哈特公司代表高校协会访谈了301家本土公司得出,高校毕业生至少需要沟通与表达、道德价值观、团队协作、全球化视野等12个方面的基本知识和技能[11]。韩威和谢梦(2011年)采用清华大学与英国拉夫堡大学的中英就业与创业项目数据分析指出,中国雇主对高校毕业生满意度的影响因素主要为沟通协调能力、责任感与忠诚、知识与技能、国际视野、薪水待遇要求五个方面[12]。人力资源和社会保障部就业促进司在2010年实施的对全国40个城市5050个用人单位进行的调查得出,用人单位聘用高校毕业生最注重的素质前三位是专业知识、技能水平和动手能力、学习能力与创新精神;近6成的用人单位对毕业生的总体表现表示认可,认为表现一般、不满意和很不满意的分别占39.2%、2.4%和0.4%[13]。综合上述针对雇主单位满意度的研究,结合ABC学院毕业生的实际,此次高校满意度研究选取了思想精神、管理沟通、专业能力三个核心维度进行分析(如图2所示)。薪水待遇、国际视野等维度对一个普通的应用型本科高校毕业生重要性相对较低,因为学院定位主要为地方经济发展服务,到外资企业求职和工作的毕业生凤毛麟角;另外在就业教育中学院也一贯强调先就业,后择业的主张,因此,我们主要就从上述三个维度来进行研究用人单位满意度。基于此,我们作如下假设。

H1:基于用人单位评价的高校满意度可以分为思想精神、管理沟通、专业能力三个维度,且三个维度相互独立。

H2:思想精神维度对高校满意度具有显著正向作用。

H3:管理沟通维度对高校满意度具有显著正向作用。

H4:专业能力维度对高校满意度具有显著正向作用。

图2 用人单位满意度影响维度

二、研究设计

(一)测量变量的确定

借鉴文献综述的成果,在咨询10位研究用人单位满意度专家和深度访谈32位ABC学院毕业生雇主的基础上,最终确认本次研究关于高校毕业生为企业服务的质量主要从思想精神、协调沟通、专业能力三个维度来测量。在参考美国彼得·哈特公司的问卷、清华大学与英国拉夫堡大学的中英就业与创业项目问卷、人力资源和社会保障部就业促进司的调查问卷的基础上,经过研究团队的头脑风暴、会议论证、最终定稿3次会议确定了研究的自编量表共15个题项。经过问卷的预试,样本量为65,把因子负荷不足0.5的题项重新合并,表述不清的题项重新概括,最终形成本次调研的正式调查问卷,共13个题项。其中把思想精神维度的诚实正直信用度题项(负荷为0.42)合并为思想品德题项,可能诚实正直信用度与个人的思想品德比较接近,不易区分;另外把协调能力(负荷为0.39)与管理水平进行了合并,可能这两个指标具有较强的相似性,可区分性不强;最后,第7题的没有团队协作精神为反转题,主要用于检测雇主是否认真作答,在数据录入时已做反转处理。其中12个为封闭式问题,思想精神包含2个测量题项,管理沟通包含4个测量题项,专业能力包含5个测量题项,涵盖了上述三个维度,其中第12题为对毕业生满意度的综合评价,第13题为半结构半开放式的多选题,用来表述用人单位认为该学院未来培养学生主要应该加强的能力(具体如表1所示)。问卷采用经典的Likert 5点量表(很好,好,较好,一般,差)来让雇主(或雇主授权的代理人,如人力资源主管)作出一个主观的满意度分类评价,因为不同的人对标准理解不同,如果采用精确的分数评价雇主反而不好把握,采用模糊评价有利于雇主简化处理和数据的分析。

(二)问卷的发放与回收

调查样本主要采用2011、2012届本科毕业生的用人单位。根据毕业生在当年毕业半年后的就业状况,在学生处就业指导中心的协助下,本次调查采取了大量发放问卷与实地访谈相结合的方式。通过实地访问、电子邮件、QQ、电话等方式直接联系雇主或让学院毕业生代为联系单位主要负责人(如经理)完成问卷并返回信息。此次调查利用上述方式共发放调查问卷500份,回收376份,去除没有认真填写的问卷(如问卷从头至尾都选某一个选项,反转题没有反转等),部分填写不完整的问卷经过电话、邮件、QQ等再次核实,共获得有效问卷352份,平均回收率和有效回收率分别为75.2%和70.4%。在全部有效单位样本352家中,民营企业占据了大部分,共有170家,达到48.3%;其他为事业单位63家,占18%;合资企业46家,占13.1%;国有单位18家,占5%;外资企业7家,占2%;其他如国家行政机关等32家,占13.64%。样本单位分别来自安徽、浙江、江苏、上海、北京、广东、宁夏、陕西等地,但以安徽为主,约为53%;用人单位在所在行业的相对规模也是大、中、小型不一,其中以中小型企业为主,占到60%;单位成立年限也从1到60年不等,平均成立年限为14年,大部分样本单位的成立年限都在5～10年的区间范围,占到所有样本企业的45%。

三、数据处理

(一)信度效度分析

信度是指可靠度,即研究工具衡量结果的内部一致性程度。王重鸣(1990年)研究指出,内部一致性系数反映了每个因子中的项目是否测量了相同或相似的特质,是重要的同质性信度指标[14]。本研究以各因子的Cronbach’sα值来检验各因子的衡量问项之间的内部一致性。把有效问卷编号、数据录入以后对问卷项目作因子分析,得出高校满意度可以分为三个维度,分别命名为思想精神、管理沟通和专业能力,它们的Cronbach’sα值依次为0.923、0.876、0.762,总体的 Cronbach’sα 值为 0.893。依据1985年吴统雄参考200多篇文章提出信度的研究报告,认为α系数介于0.5到0.7是最常见的很可信范围,本研究的α系数都达到了信度要求,问卷具有较高信度。

效度部分,效度即指测验的工具能确实测出所欲测量的特质或功能的程度,测验的效度越高,表示测验的结果越能显现其欲测量对象的真正特征。问卷初步设计出来以后,在课题组内多次以团队形式进行了讨论,然后选择5位研究高校满意度专家进行详细咨询,并深度访谈了32位雇主的基础上,选择了65个样本单位进行小规模试测,主要目的是改进问卷的提问方式,尽可能使被调查者提供真实的答案,并根据试测阶段的问卷分析结果,对问卷项目进行了个别修改。这从另一个方面也增强了问卷的效度,从而使量表的内容效度得到保证。Zaichowsky(1985年)认为,若由因子分析中得出,变量的构面与当初问卷设计的构面问项相符合时,则表示此量表具建构效度[15]。Hair等(1982年)认为,若问卷问项所属因子载荷量超过0.5时,则该问项的变量具有相当的解释能力[16]。从下表1中可以看出,设计的问项都落在假设的因子构面上,并且问卷的各个问项因子载荷量中,属于同一因子的项目因素载荷量均大于0.500,从而区别出各构面所隐含的因子来,且符合上文所定义的因子个数,该问卷具备建构效度。

(二)因子分析

对问卷调查获得的352个有效样本,运用SPSS20.0软件进行因子分析,采用主成分分析法提取3个共同因子,旋转使用极大方差法。经过对在3个因子中载荷小于0.5的测量条款予以合并处理,最终提取出包含11个测量条款的3个共同因子,这3个因子的累计方差解释率达到85.741%。样本充足度的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)测试系数为0.926,样本分布的球形Bartlett检验的χ2值为8.736,自由度为65,显著性水平Sig.值为0.000,表明样本数据适合进行因子分析。因子分析很好地验证了原构思的高校满意度结构,验证了高校满意度包含思想精神、管理沟通和专业能力3个维度,且3个维度相互独立,即假设H1获得支持。

因子思想精神由2个题项构成,包括毕业生的思想品德(诚实正直与信任/信用度)与毕业生的敬业精神两个问项。对于一名高校毕业生,先成人再成才是学院经常教育的思想;对于此,有关专家和访谈的用人单位雇主对此也表示完全认同,并且该因子的得分均较为理想,因此将其命名为思想精神因子。管理沟通因子由4个问项构成,分别为团队协作精神、适应社会的能力、与人沟通的能力、管理水平与协调能力。针对当前90后的高校毕业生,每个人的个性都是棱角分明,因此,在大学校园的集体熔炉里,毕业生更需要学会生存与发展所需的团队、协作、沟通、管理等这些正确处理人际关系的能力,只有这样他们才能在今后踏入社会时适应得更快,并获得更大的发展;专家和雇主对于我们设置这个维度也是表示充分的认可,团队与合作的能力在一个单位的集体中也是非常重要的,因此将其命名为管理沟通因子。专业能力因子由5个问项构成,包括实际动手能力与执行能力、专业知识的掌握程度、解决复杂问题的能力、创新能力、学习新知识并再应用的能力。作为高校毕业生,在高校里学生主要的任务是学习专业知识和有关技能以及养成自学的习惯,以便在大学毕业后能很好地适应未来的继续教育,养成终身学习的好习惯。对于这个维度,用人单位的领导也是完全认可的,在大学期间掌握的专业知识和技能可以让毕业生在较短的时间内适应本职岗位工作,提高工作竞争力。

表1 用人单位满意度因子分析

(三)相关分析

根据因子分析结果,把各个因子包含问项的原始得分进行平均,得到3个新的变量:思想精神、管理沟通、专业能力,加上用人单位对学院毕业生满意度综合评价这个变量,对这4个新的变量进行相关分析。相关分析可探讨各变量相关的情形,正值表示正相关,负值表示负相关。表2总结了各变量的描述性统计分析及简单相关分析,包括各研究变量的均值与标准差,并运用Pearson相关分析方法来检验各变量之间的相关程度与显著水平。

表2 各维度与综合评价的简单相关系数

由表2可以看出综合评价得分最低,其均值为1.910,表示好评较多;但其标准差最高为0.774,说明受试者对这个因子打分高低不一,离散程度较大,但是受试者普遍给予了较为满意的评价。专业能力的得分最高,其均值为2.258,表示好评一般;标准差也较高为0.773,这说明受试者对学院毕业生的专业能力评价有所不同,同时普遍给予的评价不是太高。思想精神和管理沟通两个因子得分均值与标准差相对比较稳定,说明受试者在这两个维度上对学院毕业生的评价一致较高。

学院毕业生满意度综合评价因子与毕业生的思想精神因子在1%水平下显著正相关,相关系数为0.493,这也是所有因子的相关系数中最大的,验证了假设H2;同样综合评价与管理沟通的相关系数在1%水平下为0.387,与专业能力的相关系数在1%水平下为0.314,都是显著正相关,这同样也验证了假设H3、H4。这样,所有的假设都得到了验证(如表3所示),值得关注的是,受试雇主对毕业生的专业能力满意度较低,说明学院在这个方面还有较大的改进空间。

表3 研究假设的验证

(四)回归分析

相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向,回归分析则可进一步指明关系的强度,可以说明因素之间是否存在因果关系。为了更进一步探索用人单位满意度综合评价对其他3个维度的预测情况,采用多元线性回归分析,对前后因果关系进行验证。多元回归分析是研究因变量与多个自变量之间相关关系的一种统计方法,以思想精神、管理沟通、专业能力为自变量,以满意度综合评价为因变量进行多元回归分析,自变量3个维度采用因子得分值来参加回归分析。回归分析采用Enter强制进入方式,使得所有自变量全部进入回归方程。此次研究回归分析不存在多重共线性,共线性的测定通常可以利用方差膨胀因子(Variance Inflationary Factor,VIF)来判断,一般当VIF大于l0时认为存在多重共线性,本研究采用因子得分值来参与运算,其各个因子之间不相关,其VIF值为2.086,所以不存在多重共线性[17]。另外回归分析的杜宾—瓦特森检验统计量DW(Durbin-Watson)为2.245,数值在2附近,说明模型无序列相关。综合评价对思想精神、管理沟通、专业能力的回归结果表明,F=22.376,Sig.=0.000,由于概率值非常小,因此,可以认为在5%水平下多元回归的效果显著(如表4所示)。这也从另一个侧面验证了上述的4个假设(见表3)。其标准回归方程如下:

用人单位满意度 =0.329×思想精神+0.247×管理沟通+0.223×专业能力。

表4 综合评价与其他三个维度的回归系数

四、研究结论与讨论

(一)主要结论

首先,用人单位满意度模型较为理想。通过理论研究构建的用人单位满意度模型具有良好的测量信度和效度,模型总体的 Cronbach’sα值达到0.893,各项因子载荷均在0.6以上,设计的问项都落在假设的因子构面上,模型完全可以接受。这就说明高校要提高其“用户”——各用人单位满意度,可以尝试从提高毕业生的敬业精神和职业思想道德教育来改进、从提高毕业生的团队协作能力与管理沟通的水平来改进、从提高毕业生的专业知识掌握程度和创新能力来改变。这不但检验了学院毕业生的培养质量,同时也可以为学院下一步的教学质量改革提供借鉴和参考,开阔提高人才培养质量的思路。

其次,证实了用人单位满意度由3个维度构成。通过数据的因子分析、相关分析和回归分析表明,思想精神、管理沟通、专业能力3个维度能较好地测量用人单位的满意度。思想精神的两个测量题项敬业精神和思想道德是学院在平时的培养教育中一贯强调的“先成人,后成才”与“先就业,后择业”的思想是一致的,由多元回归分析可知,思想精神维度对用人单位满意度的贡献最大。管理沟通维度主要由团队协作与管理水平等题项构成,这在专家咨询和深度访谈的基础上,验证了数据分析的结果,毕业生的该方面能力对用人单位满意度的影响也较大,这说明用人单位也很看重毕业生与他人的合作能力以及快速地融入新单位的企业文化的能力。专业能力维度对用人单位满意度的贡献相对较小,这一方面说明用人单位对毕业生的思想道德和社会适应能力比较重视,对于后期仍需学习的专业能力相对而言不是非常重要;另一方面也说明学院在提高学生的专业能力方面仍有较大的提升空间。

最后,用人单位满意度评价有利于指导学院教学改革。通过理论模型的构建和数据的分析检验证实,用人单位满意度在3个维度的贡献程度由大到小分别为:思想精神、管理沟通、专业能力。而且对学院毕业生的综合满意度评价得分为1.910,是所有题项评价中得分最高的,表示用人单位对毕业生满意度的综合评价为好。这一方面说明学院现有的教学模式和成果——“毕业生”的用户满意程度较为成功;另一方面也说明学院的地方性应用型办学定位非常准确,有必要继续保持和提高。这跟学院应用型教育的工程化定位密切相关,与定期聘请有关企业家和杰出校友到校做有关企业实践报告,指导学生树立正确的人才观和择业观密切相关;同时毕业论文和毕业设计采用双导师制(学院和有关企业各出1位指导教师),选题采用企业在实际生产和工作中遇到的问题和待解决的方案,提高了学生创新解决实际问题的能力;学院实行的一年3学期(暑假这个小学期安排到相关企业顶岗实习)学习计划也取得了相当的成效,为新一轮的教学改革提供了参考和借鉴,开拓了新的教改思路。

(二)研究讨论

用人单位对毕业生的满意度研究当前整体上还比较少,研究也不是很规范。此次研究的样本单位也只是选取了部分2011、2012届ABC学院毕业生的雇主单位进行研究,在样本的代表性和样本单位的数量等方面存在缺陷。另外由于这是ABC学院实施的基于用人单位满意度的调研,问卷和模型设计的科学性和合理性还有待进一步探索论证,如用人单位对其他维度的满意度是否存在更为合适的见解(如毕业生的薪酬福利待遇、工作条件等)。在未来的研究中,可以在理顺用人单位、毕业生、高校、政府、家庭及社会环境等多方面综合关系的基础上,更有针对性地开展某一类研究(如政府在毕业生就业方面的支持满意度、社会对高校的满意度等)或整体影响因素间关系的研究。其次,在今后的研究中,可以选择多个高校的联合调研,以增加样本的代表性以及各用人单位的多样性,同时开发更好的测量模型。最后,未来的研究还可以在满意度调查这方面如何能保持长期的跟踪,让更多的毕业生和用人单位等都能参加进来,并让毕业生的职业素养通过长期的观察能充分地展现出来,以期更好地证实毕业生的长期职业生涯发展与高校所需重点培养的专业能力、思想精神、管理沟通的关系,从另一个方面为高等教育的改革提供参考和借鉴。

参考文献:

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进,为全面建成小康社会而奋斗[EB/OL].[2012-11-8].http://wenku.baidu.com/view/6faec4c4da38376baf1faed3.html.

[2]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究,1996,(2):42-49.

[3]Gregory W.,Ernest P..The Effects of College Major and Job Field Congruence on Job Satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior,2005,(67):233-251.

[4]黄培森.国内教师工作满意度研究综述[J].四川文理学院学报,2012,(9):92-96.

[5]杨雪,刘武.中国高等教育顾客满意度指数模型的构建[J].公共管理学报,2007,(1):84-88.

[6]常亚平,侯晓丽,刘艳阳.中国高校大学生求学满意度测评体系和评价模型研究[J].高等教育研究,2007,(9):82-87.

[7]高庆,曹忠鹏,盛鹏.基于SEM的高校学生食堂服务满意度模型分析[J].西南民族大学学报:人文社会科学版,2010,(6):255-259.

[8]欧阳河,等.学生评价高等教育服务质量实证研究[J].现代大学教育,2008,(6):30-41.

[9]Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York:Harper&Brothers Publishers,1935.

[10]李秀一,孔寅平,陈毅文.教师工作满意度及其影响因素研究综述[J].人类工效学,2010,(6):89-95.

[11]李婷婷.从美国雇主的角度看高校应该如何评估和提高学生的学习能力和知识水平[J].世界教育信息,2009(1):52.

[12]韩威,谢梦.用人单位对中外高校毕业生的满意度调查研究[J].中国青年研究,2011,(10):81-85.

[13]人力资源和社会保障部就业促进司.用人单位对高校毕业生需求和满意度调查[J].中国就业,2011,(1):15-16.

[14]王重鸣.心理学研究方法[M].北京:人民教育出版社,1990.

[15]Zaichowsky L..Measuring the Involvement Construct[J].Journal of Consumer Research,1985,12(3):341-352.