本土汽车制造企业的全球化战略及路径前瞻

李杰义++马宽

摘 要：全球汽车制造业经历了单件生产、大量生产、精益生产和模块化生产的发展过程。1992年以来，全球汽车制造业进入模块化生产时代。随着汽车制造业模块化时代的到来，汽车业的高度全球化。伴随着汽车制造业模块化、全球化的战略趋势，本土汽车制造业经历了由封闭式创新到开放式创新的实践探索。专业人才是本土汽车制造业进一步实施全球化战略的关键成功因素，基于专业人才胜任力的最佳人才开发实践，是提升本土汽车制造业全球化战略的重要机制。

关键词：汽车制造业；模块化生产；全球化战略；专业人才；胜任力

中图分类号：F426.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）05-0011-02

一、模块化生产模式的时代机遇与汽车制造业的全球化战略

（一） 汽车制造业生产模式从单件生产、大量生产到精益生产的过程

19世纪以前，汽车制造业采取的是单件生产方式（Craft Production），其产出特点是价格高、个性化的单件产品。1913年，美国福特汽车公司发明了世界上第一条流水生产线，标志着大量生产方式（Mass Production）的诞生，其产出特点是产品单一、产量大、价格低。1945—1992年，日本丰田汽车公司的丰田英二和大野耐一在总结了美国的大量生产方式和日本的市场特点之后，首创了精益生产方式（lean production，LP）的丰田生产方式（TPS），其产出特点是多品种、小批量。

（二） 汽车制造业模块化时代的特点

1992年，美国学者约瑟夫·派恩II（ Joseph Pine II） 在《大规模定制：企业竞争的新前沿》一书中，对大规模定制进行了系统地论述。大规模模块化生产方式（Modular Production）通过生产少数的模块化构件，减少产品设计时间、提高生产效率、降低成本，然后再通过模块化构件的不同组合，定制出能够满足顾客个性化需要的产品，使顾客能以较低价格获得个性化的产品。

（三）汽车制造业高度全球化的态势

随着汽车制造业模块化时代的到来，缩短新产品开发周期成为增强产品竞争力的关键因素，而采用通用底盘是在全球竞争中降低产品开发成本、生产成本和缩短开发周期的关键因素。通过零部件标准化和共享相关零部件，整车厂可以在全球范围内选择供应商来降低成本，汽车业的高度全球化表现为汽车生产经营、产品、市场、资本和技术合作全球化。

二、专业人才是本土汽车制造业实施全球化战略的关键成功因素

（一）本土汽车制造业从封闭式创新到开放式创新的探索

1956—1984年，我国一汽和二汽建成投产，标志着本土汽车产业形成了一定规模的生产制造能力。这一阶段的技术能力基本体现为汽车制造能力，技术进步主要体现为制造工艺和设备的改进、提升。1984—1997年，上海汽车集团与德国大众开始合资生产桑塔纳轿车，标志着本土汽车业拉开合资开放的序幕。在这一阶段，技术能力由于外方对我国企业自主开发的制约，开发、设计能力的提升受到制约，甚至低于改革开放前的水平。但由于1992年以来的全球汽车制造技术模块化发展趋势的推动，以及国内巨大与增长迅速的汽车消费市场的拉动，世界主要汽车设计公司先后进入中国市场，进入中国的世界汽车设计公司成为本土汽车业技术追赶过程中重要的技术学习来源，成为本土汽车产业创新系统中重要组成部分。

（二）全球汽车巨头与本土企业合资及其对本土企业的贡献

汽车制造业生产模块化、全球化，以及本土巨大与增长迅速的汽车消费市场，吸引了全球大量汽车巨头与本土企业合资。合资企业对中国汽车产业的贡献是，形成了国内配套相对成熟、技术水平较高的零部件供应体系，也因此培养了一大批专业技术人才。这些人才通过干中学储备了很多汽车生产流程方面的缄默知识（尽管受合资企业创新活动的限制，这批人才主要积累的是生产流程管理方面的技能，设计开发方面的技能的相对较少），这些缄默知识对于本土企业实施全球战略具有十分关键的作用。

（三）专业人才是本土汽车制造业实施全球化战略的关键成功因素

1997年以来，本土汽车制造业开始了开放式创新历程，它们以形成制造能力为基础，通过逐步提升技术和管理能力移向汽车产品开发链的前端。本土企业在进入汽车产业的初始阶段，通过各种渠道获得技术人才和管理人才。其获取人才的方式有以下几种：聘用在合资企业曾经工作的人员，获得与生产能力相关的操作知识和流程控制知识；聘用跨国公司和国内汽车企业的退休技术专家，获得相关的生产线现场管理和质量管理知识；吸引国外技术专家，获得相关的发动机燃烧的关键系统的设计知识；从国内其他本土企业引进人才，获得相关的技术管理知识。总之，专业人才在本土汽车制造业的新产品开发、生产制造、质量管理等方面发挥了重要作用，成为本土汽车制造业实施全球战略的关键成功因素。

三、面向全球战略的本土汽车制造业专业人才开发机制

（一）支撑汽车制造业全球战略的专业人才开发实践

在整个世界汽车发展史中，我们究竟能寻找到什么最基本的经验、教训或者汽车制造企业持续成长的终极原因？福特的高工资政策，在相当长的阶段，起到了凝聚人心、提高产品质量的作用。丰田的终身雇用制及年幼序列工资制，使得全体员工没有后顾之忧，可以让专业人才有稳定的、宽松的工作环境，有利于激发其创造性。若过于急功近利，一些需要长期投入的科研项目就会很少有人愿意去做。大众汽车的成功正是来源于人性化的管理。对于专业人才的创造性工作的管理，压力越大就越不利于创造力的发挥。对待专业人才，不是绩效奖金占工资总额的比例越高越好。基本的保障是应该有的，但要让专业人才无私奉献，更要设计让专业人才无后顾之忧的制度以保障无私奉献的精神具有必需的物质基础和精神基础。为此，我们将对本土汽车制造业专业人才开发的基本属性与机制进行理论分析。endprint

（二）专业人才开发的基础属性

人才胜任力是与高素质、创造力和突出业绩联系在一起的（Tansley，2011）。普理查德（Pritchard，1997）曾将胜任力特征当做整合经营战略与人力资源战略的一种途径，从而为组织增加绩效价值。库克和伯恩索尔（1998）指出，只要胜任力特征是支持的，或者只是支持一部分的人力资源管理系统，便会促成组织绩效的相应提高及改善。赵曙明、杜鹃（2007）以调查问卷的方式随机调查了多个省份1 000多名制造、化工和服务行业的企业管理者，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系。邓作明（2011）通过调查问卷进行了数据的收集，研究了在民营企业人力资源管理中胜任力模型的应用。胜任力模型能够弥补传统职务说明书的不足，成为整个人力资源系统的基础。专业人才胜任力结构可包括组织和领导能力、创新精神、理论联系实际能力、团结协作精神、自我控制能力、科学思维、国际交往能力、信息能力和学习能力等。专业人才开发是从现所拥有的人才资源中找到有能力的人，进行训练、培养，增强其经营管理水平和业务技术水平。

（三）最佳人才开发实践对企业绩效的影响机制

最佳人才开发实践的相关概念包括高绩效工作系统（Huselid，1994）、高承诺工作系统（Wood，1994）、高参与工作系统（Lawler，1992）、最佳人力资源管理实践（Pfeffer，1996），以及高承诺工作系统（Wood，1996）等。最佳人才开发实践是影响到企业绩效的一个要素。Husrild，Delaney和Wright（1998）强调，能为企业创造持续竞争优势的并不是单个的人力资源管理实践，而是企业总体的人力资源管理系统。Shawi和chniowski（1999）的研究结果验证了日本模式的参与创新人力资源管理系统一般对质量和组织生产率产生的正面影响。Chan（2004）在其研究中重点强调了人力资源管理系统对组织绩效的重要性。郑秀成（2003）验证了企业绩效与企业运用高效率人力资源管理系统的影响间存在的正向关系。颜士梅（2003）指出，组织的全部人力资源管理任务都和企业整体的竞争策略息息相关。李敏（2006）的研究表明，最佳人力资源管理实践可以明显地增强和改善员工绩效和组织绩效。

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[责任编辑 李 可]endprint