试析企业科研人员的薪酬激励

胡兰凤

(胜利油田西部新区研究中心，山东　东营　257000)

试析企业科研人员的薪酬激励

胡兰凤

(胜利油田西部新区研究中心，山东东营257000)

对企业科研人员进行有效的薪酬激励，充分调动其积极性，对推动科研机构平稳快速发展具有十分重要的意义。要克服薪酬激励过程中存在的工资僵化、过度平均主义、工资水平偏低等问题，通过综合运用科学配置薪酬结构、实行绩效考核、保持较高工资水平、开展福利激励等措施做好科研人员的薪酬激励工作。

企业科研人员；薪酬激励；绩效考核；过度平均主义

科研人员是企业中一个十分重要和特殊的因素，他们是企业生存和发展的支柱，是企业进行技术创新的源泉。尤其对科研机构来说，科研人员是具备特殊贡献能力的人力资源，直接决定着科研机构的发展前景。科学、有效的薪酬激励对调动科研人员积极性、创造性，发挥科研人员的聪明才智，推动科研机构平稳快速发展具有十分重要的意义。

一、对科研人员进行薪酬激励的重要性

薪酬，是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬激励在企业绩效中起着举足轻重的作用。企业员工所得到的薪酬不仅是对其一定时间内所付出劳动的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作所得到报酬的预期，激励其积极性能够持续发挥。科研人员是科研机构的主体，他们普遍具有高职称高学历，有丰富的学识和研究经验，他们希望被重视和获得广泛的尊重，在他们心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着科研人员的自身的价值、代表科研机构对其工作的认同，甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发科研人员强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。对科研机构来说，正是需要以合理的薪酬激励来激发科研人员工作创造性，让他们从薪酬中获得经济上、心理上的满足，心无旁骛地投身到科研工作中，攻坚克难，取得成效。

二、科研人员薪酬激励过程中存在的问题分析

当前，许多科研机构已经意识到科研人员薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，科研人员的薪酬水平有所提高，科研环境也正在改善，薪酬激励不断走向成熟和完善，但从整体和实际操作来看，科研机构的薪酬状况还是存在着一些问题。如工资结构僵化、薪酬分配中的过度平均主义、工资水平整体相对偏低等，这些都导致薪酬的激励作用受到严重限制。

(一)工资结构僵化

大多数科研机构的薪酬结构单一，而且在薪酬执行的过程中不易进行变动。不论是管理人员、核心科研人员和一般员工，他们的薪酬结构基本一样，薪酬的支付方式基本上是货币形式的工资。这种固定的薪酬激励具有一定的弊端，由于科学研究是一个动态的长期的过程，项目研究有可能在短期内达不到绩效考核的要求，但是从长远来看，研究的过程就是成果积累的过程，科研人员在研究过程中付出了艰辛的劳动和努力，但是在薪酬中没有得到相应的体现，这将大大影响科研人员进行后续研究的热情，甚至使项目停滞不前。仅靠有限的季度奖、年终奖很难起到激励作用。

(二)过度平均主义

由于科研人员属于高强度的脑力劳动者，其所储备知识、工作经验的丰富与否及所发挥积极性的程度都会对其研究成果的好坏产生重要的影响，这就决定了科研人员间的薪酬设置也应该有所差别，然而许多科研机构的薪酬设置忽视科研人员工作特点，只顾表面公平不顾效率，单位科研人员间的薪酬没有明显差别，有限的奖金分配拉不开档次，从而模糊了学识和能力的差别对企业贡献率的不同，高素质科研人员的价值得不到应有的承认和体现，能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，严重挫伤了优秀科研人员的积极性。

(三)工资水平整体相对偏低

从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的科研人员薪酬水平相对较高，而传统行业、国有企业科研人员的薪酬水平则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告，虽然高科技企业科研人员的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高，但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这点在国有企业更是如此。随着信息交流的便捷和渠道的畅通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企业间的科研人员产生攀比情绪，造成心理失衡，轻则影响工作的积极性，重则导致科研人员对企业的归属感不强，造成人才流失，成为制约企业发展的瓶颈。

三、加强科研人员薪酬激励的几点思考

随着形势的发展，薪酬分配方式也必须随之作出相应的变革，通过构建更为合理和有效的科研人员薪酬方案，并依据其对企业价值创造方面的贡献，对科研人员进行适度的薪酬激励，有利于调动企业研发人员的积极性、创造性。如何有效地制定一个针对科研人员的激励性薪酬制度对防止人才外流，培养科研人员对企业的认同感和归属感具有重要的意义。

(一)科学配置薪酬结构

逐渐构建多元化的薪酬配置结构，将传统的工资构成形式（薪酬＝岗位工资＋工龄工资＋基础工资）转变为具有多重激励作用的系统性的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、长期激励性薪酬，以及可以因形势变化而适时作出调整的可变性薪酬等，并适当加大可变薪酬的比例，充分调动科研人员的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如项目承包等。在薪酬配置中需注意处理好几个关系，即固定薪酬与变动薪酬的关系、短期薪酬和长期薪酬的关系、普通薪酬与特殊薪酬的关系、个体薪酬与组织薪酬的关系。

(二)薪酬分配应与绩效挂钩

要使薪酬能更好地发挥激励作用，就应当克服盲目追求大锅饭的平均主义思想，使薪酬和员工个人的绩效或者其所在团队的绩效挂钩。科研人员其自身的特点也决定了在制定薪酬制度的时候一定要考虑到绩效薪酬的比例问题，有成绩就能得到高额薪酬，不出成绩就只能拿基本工资，这样才能让科研人员以更大的热情去投入研究，而不用担心干多干少一个样，干和不干一个样的窘境。具体实施过程中可实行绩效奖励、绩效加薪，对于特殊贡献的科研人员给予特殊绩效奖励等，使他们体会到自己的付出得到了认可，自身价值得到体现，更加激发其投身科研工作的热情。

(三)保持科研人员相对较高的薪酬水平

一方面，科学研究是一项非常艰苦的工作，科研人员在科学研究方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他们理应获得相应水平的薪酬待遇。另一方面，当前企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，这就更需保持科研人员相对较高的薪酬水平，企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外部人才加盟。

（四）发挥福利措施的激励作用

福利薪酬体现的是企业对员工的人文关心，物质实惠是一方面，关键可以在精神上培养和促进员工强烈的归属感，营造大家庭的氛围。对科研机构来说，在现有的政策下，一方面要继续沿用好医疗、住房公积金等政策，满足基本生活保障；另一方面，也要对科研人员进行更多的人文关怀，比如提供更多的培训和进修机会，当家庭遇到困难时进行走访慰问，更多的关注科研人员身体和心理健康等等，从一点一滴中体现企业对员工的尊重，尤其对科研人员，尊重的力量在一定程度上强于物质本身。同时，要切实落实好带薪休假等制度，使科研人员能够在紧张之余，得到精神的放松，在张弛有度中激发干劲。

（责任编辑：胡忠任）

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2095—7416（2014）02—0085—02

2014-02-21

胡兰凤（1983-），女，山东临清人，胜利油田西部新区研究中心人力资源(组织)科政工师。