关于加强高等学校实验技术队伍建设的几点建议

2014-04-11温光浩陈敬德

实验技术与管理 2014年7期

温光浩，张微，陈敬德

(1.中山大学房地产管理处,广东广州 510275; 2.中山大学设备与实验室管理处，广东广州 510275)

实验技术队伍是高等学校人才队伍的重要方面军，是推动高校人才培养和科学研究等各项事业发展的重要支撑。由于各种原因，目前我国高校实验技术队伍的总体结构和素质未能很好地适应人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等各项事业发展的需要,短板效应日益凸显，已成为影响高校发展的瓶颈之一[1-3]。尤其是随着近年“985工程”、“211工程”的实施，高校仪器设备总量有了显著增加，并且大部分高校都配备了相当数量“高精尖”的仪器设备，如何精细管好、高效用好数量庞大的高端仪器设备，成为了摆在实验室管理者和实验技术人员面前的又一重要课题[4-8]。因此，加强实验技术队伍建设、优化队伍结构、提升队伍水平已成为当前高校的紧迫任务。

1 存在的突出问题及原因分析

1.1 实验技术队伍整体素质有待提高

由于受现有人事管理体制的制约，实验技术人员中年龄偏大、学历偏低、知识结构老化、专业素质和技能水平不高等现象普遍存在。实验技术队伍普遍缺乏合理的个人职业发展空间，队伍中高素质人员的工作积极性得不到充分调动和发挥[9]。虽然近年来许多高校已在实验技术队伍建设方面采取了一些改革举措，如设置实验技术系列正高级岗位、开展关键技术岗位评聘工作等[10]，但仍远未解决我国高校实验技术队伍长期存在的一些问题，导致学校的实验教学质量提高和实验室工作发展受到一定程度的制约。

1.2 实验技术队伍不稳定

大部分高校现有实验室工作人员岗位设置、聘任条件、考核政策和激励机制尚未系统完善，岗位聘任条件主要侧重考核实验技术人员的论文、教学和科研工作，忽视了考核其在实验室建设和管理、仪器设备运行维护、技术改造等方面为教学科研提供支撑的技能水平，未能充分体现工作特点和岗位职责，导致队伍中年轻、高学历技术人才的工作重心常常偏离其岗位职责[11-13]。

由于实验技术队伍长期得不到应有的重视，缺乏有效的激励政策，部分实验技术人员特别是高学历、高素质的人员不能安心于实验室工作，实验技术队伍的稳定性长期得不到保证。同时，实验技术人员在岗进修培训的机会相对较少，一定程度上也限制了这支队伍的可持续发展和整体素质的提升。

1.3 贵重仪器设备运行维护管理人员不足,高水平领军人物和顶尖人才缺乏

经过“985工程”、“211工程”的持续投入建设，近年来高校贵重仪器设备数量迅速增长。以中山大学为例，2002年学校在账的单价40万元以上贵重仪器设备仅有56台套，2005年为154台套，2008年为252台套，2011年为423台套，2014年2月已达599台套。然而相比之下，贵重仪器设备运行维护管理人员在队伍规模、专业素质、技能水平等方面已明显不足，尤其缺乏在国内相关行业和领域中具有较大影响力的领军人物或顶尖人才。从长远来看，这将对高校各项事业的发展，特别是科研水平的提升极为不利。

2 各高校做出的有益尝试

为了解国内高校在实验技术队伍建设和实验室管理等方面的先进经验，笔者联合我校设备与实验室管理处、人事处的有关人员先后前往华东、华中和华北等地区的浙江大学、上海交通大学、武汉大学、清华大学、北京大学等20多所高校进行了工作调研。从调研情况来看，目前国内各高校都已认识到实验技术队伍建设对学校各项事业发展的重要性，但也都面临着大致相同的困难和问题。不少高校已经逐步加大实验技术队伍建设的力度，在“稳定队伍、优化结构、提高待遇、激发热情”等方面实行的制度和采取的措施值得借鉴和学习。

2.1 实施各具特色的人才工程

设置高端岗位，引进顶尖技术人才。如浙江大学的“求是特聘实验岗”，上海交通大学“辉煌计划”的“一级实验技术岗”，中山大学的“实验技术总监”和“实验教学总监”，上海大学的“首席技术总监”等职位，聘任的都是国内该领域有较高知名度的领军人物，个人待遇都相当于长江学者的待遇水平。中山大学将高层次实验技术人才的引进纳入“百人计划二期”工程，计划在未来5年内，在学校重点建设学科领域的公共服务平台，引进3～5位实验技术顶尖人才(特聘岗)。

注重后备队伍建设，加强对青年实验技术人员的培养。如同济大学的“英才计划”、上海交通大学的“晨星计划”等，通过遴选、奖励、考核相结合的举措，促进青年实验技术人才的成长。部分高校将青年实验技术人员纳入到留学基金委的出国进修培训项目。上海市教委计划每年重金支持高校的高端实验技术人才到国外进修。

2.2 创新用人机制

各高校实验技术队伍基本上都以重点保障实验教学需求和科研公共支撑服务平台的运行管理为主要原则。东南大学以“适度超编”的办法解决二级单位人员老化问题；上海交通大学、武汉大学实行二级财务制度，学校核定五年编制，连同人员经费一起打包下达各院系，由各单位根据发展需要自行聘人。

东南大学、同济大学和中南大学都实行人事代理制度。东南大学新入职的实验技术人员暂无转为固定编制的通道，但可评职称，基本实现同工同酬。同济大学新人实行人事代理2年后可申请“入编”，且实验技术人员“入编”的比例大于管理人员。中南大学新人入职3 年后进行考核，考核合格后可“入编”。

2.3 加强实验技术队伍建设的激励措施

实施岗位聘任津贴或奖励津贴制度，如浙江大学、上海交通大学、清华大学、南京大学、华东理工大学等都实施这种制度。浙江大学的岗位聘任津贴由基础津贴A、基础津贴B和奖励津贴C三部分构成，其中A主要考虑历史贡献，体现保障；B主要考虑能力和岗位职责，体现激励；C主要考虑年度评估结果，体现业绩。

多数高校定期开展评奖、评先评优工作。评奖项目主要包括创新性实验项目研发奖、实验成果奖、大型仪器设备技术开发效益奖等；多数学校每年或每两年评选实验室管理先进集体、实验室工作优秀个人，获奖可作为评职称或岗位聘任的重要依据。

大多数高校仍继续坚持开展实验技术系列的职称评定工作。多数高校设置了正高级职务，并制定了相应的较符合实验技术人员工作实际的学术评价条件，不再过多关注学历、项目和论文数量等，如上海大学强调“关键技术”、“关键作用”等。又如中山大学开展了“关键技术岗位”的评聘工作。

3 工作建议

3.1 利用现有人才，稳定关键人才

科学设岗，根据工作任务合理设置实验技术队伍职务结构比例和岗位，明确岗位职责和任务，制定科学合理的实验技术队伍人员聘用办法，形成以业绩贡献和能力水平为导向的评价机制，建立和健全考核制度；利用现有条件资助实验技术人员从事实验技术开发、大型仪器的功能开发、自制实验仪器和实验教学改革，调动实验技术人员开展技术创新的积极性；鼓励实验技术人员将开发的实验技术成果广泛应用于教学；多途径鼓励和激发实验技术人员的工作积极性，保持队伍的稳定性；采取系列“特区”政策，让一部分实验技术人员在职称、待遇、地位等方面先“富”起来。

3.2 激励创新人才，培育未来人才

设立专项经费支持实验技术人员跨地区(含海外)、跨学校、跨专业开展交流合作，访学进修，开阔实验技术人员的眼界和思路，符合条件的实验技术人员可申报实验技术队伍相应的培养计划。加强对实验技术人才队伍的业务培训，拓展知识结构，夯实理论基础，提高专业水平，改进实践技能。多途径培养年轻的实验技术骨干，发掘优秀人才，为培养本土的未来领军人才做好充分的准备。

3.3 引进急需人才，吸收领军人才

做好实验技术队伍建设规划，采取切实有效措施，从海内外知名高校、研究机构和仪器生产企业引进高层次、高素质的实验技术人才，尤其是掌握相关学科领域发展方向、在实验技术研究中有很高造诣、在实验教学改革方面取得重大成就、在开发或改进仪器设备功能方面做出突出贡献、在同行中具有较强影响力的专职或兼职高层次人才，打造一支专兼结合的高素质实验技术队伍，以支持和促进公共服务平台和科研平台建设，提升高校教学、科研、社会服务的整体水平。