从事高校师资工作的几点感受

韩华HAN Hua；李燕LI Yan

（西安理工大学，西安 710048）

（Xi'an University of Technology，Xi'an 710048，China）

0 引言

国以才兴、校以才治、业以才立。随着21 世纪的到来，人才资源已成为国际公认的最重要的战略资源。高校教师是高校发展的主体力量，是教育事业发展的希望，而且直接影响到国家培养人才的质量和科技创新的水平。因此，必须要提高教师队伍的素质和水平。只有积极改革人事制度，才能选拔出优秀人才，才能极大的促进高校教师队伍整体结构的优化，提高教师队伍整体科研能力和水平。

1 高校师资队伍建设存在的问题

1.1 激励机制缺乏科学合理性 高校内部管理基本上是行政命令，在评聘职称职务时，教学和科研关系的把握不当，缺乏科学的论证。教师职称职务与教师工资、津贴、待遇等挂钩，职称职务的评聘不是看教学质量，而是看科研成果数量，学术浮躁和急功近利的歪风得到了助长。学校或院校缺乏自主权，没有了公平竞争，使得教师缺乏竞争意识，缺乏教学改革和科研创造的压力和动力。

一些基础课教师由于教学任务重，分配物质奖励少，劳动价值没能体现，基础课教师的积极性受到严重影响；由于课题申请困难，科研活动得不到充分的鼓励，造成一些教师不能安下心来工作，基础课教学质量也直接受到影响。被聘为教授的一些教师对本科教学任务不愿承担，以至于本科生的教学质量也受到影响。只有在科学合理的激励机制下，教师才能更好的发挥其力量，教学质量才能明显的提高，学校才能有更好的发展。

1.2 教师队伍需要优化

1.2.1 教师队伍学历结构方面 建成高水平的大学取决于高水平的教师队伍。据统计，我国2003年教育部直属高校和中科院及国防科工委所属的高校教师中，最高学位的博士者仅为23.49%，硕士学位者仅为39.79%。由此数字可以明显的说明高学历教师比例偏低，这样很难推动高校整体的发展。

1.2.2 教师队伍学科结构方面 由于社会产业结构和人才需求结构的变化，我国高校学科结构因此有待较大的调整与变化。教师专业知识结构更新较慢，知识面窄，学科交叉学习缺乏，使之知识渗透能力、实践能力和应变能力等问题越来越突出。并且传统学科和新兴学科人才结构的不平衡问题也同样突显而出。高校新兴学科人才短缺，新兴学科专业的发展、人才的培养和高校整体的发展都受到影响。

1.2.3 教师队伍高层次人才的培养方面 在当前新老教师交替时期，中青年骨干教师培养制度、中青年学科带头人的培养制度及中青年学术大师、教学名师培养制度都还需要近一步完善。学科带头人、骨干教师队伍没有真正意义上地建设起来，学术带头人少且年龄偏大，中青年骨干教师层还没有得到很好的培养，学术梯队缺乏后备力量。

2 高校师资队伍建设的建议与对策

目前我国高校师资队伍建设有三大主要任务：一是在较短的时间内，大量增加师资数量，解决生师比的问题；二是重点增加非法学的师资力量，增加能够填补学校空白、在国际学术活动中拥有发言权的法学学科优秀人才；三是全面调整整个师资队伍的学历学位结构、年龄结构、职称结构和学缘结构。

2.1 建立科学合理的激励机制

2.1.1 建立公开平等的竞争机制 高校在教师队伍的引进、培养、使用上，要做到公开选择、竞争上岗，制定教师资格认定、遴选聘用、培养培训、考核奖罚等方面的规章制度并严格遵照实施。废除教师终身制，也可根据需要按一定比例设置终身制教师岗位，对部分成绩突出的教师实行终身制聘任，以便建立稳定的学术骨干队伍。实行合同制聘任，明确教师的职责和任务，聘期结束后，根据需要和工作业绩决定是否续聘，同时与晋升结合起来，以提高教师的积极性。

2.1.2 建立科学规范的考核评价机制 科学地考核与考评制度是提高教师质量的根本保证。高校在制定绩效考核制度的时候，除了考虑到公平的因素以人为本外，还要考虑到教师教学、科研等特殊性，以此制订出科学、全面、实用的绩效考核体系，能全面地反映教师在教学、科研、育人、服务等多维度的业绩，发挥教师的多元教育功能。积极推行评聘分离和以聘代评，制定科学有效的考核办法和指标体系，把考核结果作为教师聘任、晋级和奖罚的依据，调动教师的积极性和创造性，提高教师队伍的素质。

2.1.3 建立公平高校的分配激励机制 深化高校内部分配制度改革，合理拉开收入的差距，坚持津贴分配与工作岗位、工作绩效以及工作能力能够充分挂钩，这样能够发挥津贴分配在教师管理中的激励导向性作用。

2.2 建立新型教师队伍建设模式及运行机制 新的教师队伍管理模式及运行机制的建立，要树立开放、人才流动、人才效益、科学管理等观念，形成科学化的管理模式与运行机制。要建立动态管理模式是教师结构得到优化，教师骨干得到稳定。高校的希望和未来是青年教师，高校应把35 岁以下的中级职称的优秀青年教师作为培养对象，培养成在科研和教学工作中的骨干教师；在学科带头人方面应把45 岁以下的高中级职称的优秀骨干作为培养对象，培养成教育理论基础坚实、系统，教育教学丰富，科研实践经验丰富，有突出科研成果，国内有影响的学科带头人；在学术大师、教学名师方面，应把有高级教师职称，特殊教师称号的优秀学科带头人才当作培养对象，培养成为具有广博的教育理论素质和精湛的教学艺术，对掌握国外教育教学和科研发展有着重要意义，也是带动一批学科赶超国际先进水平，也对教师队伍的发展有着积极作用，使其教书育人、教学研究方面的成绩显著提高。

要稳定教师骨干，优化教师队伍结构就必须把握住教师的来源和真正实施教师聘任制，要科学论证、因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符。还要正确认识人才流动，在流动中做到人尽其才，才尽其用，教师队伍的生机和活力得到保持，提高学校的整体学术水平，活跃学校的教学科研氛围。加强动态的管理模式强调岗位意识，教师队伍建设和管理要按岗位需要进行，教师队伍结构才能真正优化，办学效益才能提高。

2.3 切实做好教师队伍的保障工作 高校教师作为办学中的主体，是教育中的主导。只有为教师提供优良的生活条件、福利待遇，他们才可以全力投入教学和科研等教学活动中。要做好教师队伍的保障工作应从几个方面：首先就是要努力形成尊重知识、劳动和人才的氛围。其次就是努力营造广大教师成长和发展的环境。三是要大力推进校务公开制度，实现民主办校的好局面。最后就是要积极推进住房条件，搞好校园综合治理等，为广大教师安心工作提供良好的条件。

高校教育教学工作的首要工作是高校教师工作，高校教师是高校办学的主体力量。高校教师队伍管理工作中，必须根据高校教育事业发展的需要，制定队伍建设的具体计划，建立开放式的动态管理模式及和运行机制，重点解决关键性问题，队伍建设的目标和任务要落实到位。并且运用现代化的管理理论、方法和手段，共同做好教师队伍的管理工作，使其素质整体提高，为高等教育事业的发展而努力。

[1]教育部.教人[1999]10 号，关于新时期加强高等学校师资队伍建设意见.

[2]纪宝成.高校教师聘任制仍需改革与完善[N].中国教育报，2005-5-20（3）.

[3]袁振国.教育新理念[M].北京：教育科学出版社，2002.

[4]阎学瑞.新形势下加强教师队伍建设的几点做法.陕西省教育厅师资与师范教育处编，2004.