历史视角下劳动关系的环境因素、过程控制与目标选择

任鲁萍，孙通

（山东管理学院劳动关系学院，山东 济南 250357）

【劳动关系研究】

历史视角下劳动关系的环境因素、过程控制与目标选择

任鲁萍，孙通

（山东管理学院劳动关系学院，山东 济南 250357）

工业革命产生了劳动关系问题，解决劳动关系的问题形成了劳动过程的规则化控制。长期以来，各国产业关系主要关注的是制定和完善保护劳工的规则网络，但随着劳动条件的不断改善，世界经济却变幻莫测，使得各国政府产业关系的功能不断调整以支持国际竞争，最主要的趋势就是促使劳资合作关系进一步深化。当前发达资本主义国家盛行战略工联主义，该主义强调的是超越集体利益的目标选择：工会不应把自己的活动局限于工人的具体利益问题上，也要考虑到对国家社会经济的总体责任以及产业政策与社会政治经济政策的相互作用；工会在关心工人工资、劳动条件等问题的同时，要关心经济的发展，要参与经济社会政策的制订和协商，从整体性的角度上维护工人权益。在活动方式上主要采取沟通、协商、对话的方式，既要运用传统的集体谈判方式，也要建立工人参与，特别是劳资政三方协商机制来实现自己的目标。中国今天所面临的劳动关系环境更为复杂，因此，在重视劳动合同、集体合同制度与员工参与的同时，传统的职代会制度、联席会议、劳动争议调解制度等等制度资源对于建设和谐劳动关系的作用更应该珍惜和重视。

劳动关系；规则化控制；劳资合作目标；国际竞争；社会责任；中国工会

美国哈佛大学著名经济学家理查德·弗里曼教授指出:“劳动对于人类来说总是首要的活动，尽管世界上存在着流浪汉和好逸恶劳的富翁。”[1]恩格斯说过:“社会一旦占有生产资料并且以直接社会化的形式把它应用于生产，每一个人的劳动无论其特殊用途是如何不同，从一开始就成为直接的社会劳动。”[2]劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本最重要的社会关系，劳动的存在标志着人类社会的一切的存在。因此，劳动关系与“一切”有关，劳动关系受“一切”的影响。

劳动关系系统理论的代表人物邓洛普认为，作为社会系统中的一个子系统的劳动关系是由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。主体行为因为环境的变化而变化，而规则则是对劳动关系过程形成一种可控制的相对的恒定状态。

一、劳动关系的过程控制是缓和激烈社会矛盾的重要因素

劳动问题是伴随工业化的出现而产生的，这个时期.是资本原始积累时期，其符号就是普遍的血汗工厂,劳动问题尖锐而激烈，深刻地影响着社会生活的各个方面。政府标榜自由竞争，经济自由主义则认为在市场经济中，每个人都可以以追求自己的利益为目的，在一只“看不见的手”的指导下，即通过市场机制自发的调节作用，自然而然地可以达到社会资源的优化配置。但是自由市场理论最大的副产品实际是在劳动关系领域放任和纵容雇主，限制打击劳工。这个时期劳动关系双方形成两大直接对立阶级，矛盾的焦点是基本劳动条件的改善问题。劳动制度、工资制度是否合理,以及劳动条件是否人道等等,都成了学者们研究的重要课题.过度自由竞争的社会环境、恶劣的劳动条件，使得对劳动过程的控制变成最重要的环节。

对于当时英国工人的不幸，恩格斯在《英国工人阶级的状况》中做了深刻分析。他认为根本原因在

于竞争。“竞争最充分地反映了流行在现代市民社会中的一切人反对一切人的战争。”“在工业中，人——工人，仅仅被看做一种资本，他把自己交给厂主去使用，厂主以工资的名义付给他利息。”这大概就是现代所谓人力资本的由来。而马克思后来的研究则表明，工人实际上是一种商品而不是资本。在谈到工人要求十小时工作法案时，恩格斯提到了厂主们反对这个法案的理由即增加生产费用，从而使英国工业无力对抗外国的竞争等等。而恩格斯对此的评论则是，“这论据有一半是对的，但这只是证明，英国工业的威力仅仅是靠野蛮地对待工人、靠破坏工人的健康、靠忽视整代整代的人在社会关系、肉体和精神方面的发展的办法来维持的。”在分析其社会革命的原因时恩格斯指出，在经历了偷窃、砸碎机器等消极、孤立的反抗阶段后，英国工人利用当时的法律组建工会进行罢工。“这些工会的历史充满了工人的一连串的失败，只是间或才有几次个别的胜利。”在这里，恩格斯提出了一个问题：工人明明知道宣布罢工没有用，为什么还要采取这种办法呢？而他对这个问题的回答是：“问题很简单，因为工人必须反对降低工资，甚至要反抗这种降低的必然性本身；因为工人一定要宣布，他作为一个人，不能去迁就环境，相反地应该让环境来适应自己，适应人。产业革命把工人完全变成了简单的机器，把他们最后剩下的一点独立活动的自由都剥夺了，可是，它却以此迫使他们思考，迫使他们争取人应有的地位。[3]

也正是在劳动关系的谷底形成了劳动权利巨大的反弹，劳动关系过程的规则网络开始形成。英国1802年的《学徒健康和道德法》是现代意义上的劳动法。也是第一部限制资本家剥削工人的法律，被认为是“工厂立法”的开端，其开创了近代劳动立法的先河。1864年的《工厂法》规定了工厂的清洁措施，以及通风和危险机器的防护措施。1867年的《工厂法》将适用范围扩大到在生产过程中雇用50人以上的所有工厂的童工、少年工和女工。1878年的《工厂和工场法》还把雇用童工、少年工和女工的手工业工场和家庭作坊包括在适用范围内。1872年又颁布了《雇主与雇员仲裁法》。1896年英国通过《调解法》，废除了上述几个关于劳动争议的规定，确认了劳动争议的任意调解制度。1897年还通过了《雇员灾害赔偿法》，开始确定了工伤赔偿制度。1824年英国议会废除了1799年和1800年的《结社禁止法》，（该法规定工会为非法团体，凡参加这种团体的人都被定为有罪，处于两个月以上监禁。）开始承认工人有结社权。1868年，英国全国总工会成立。1871年英国通过了世界上第一部《工会法》，正式承认工会的合法地位，并承认工会有代表雇员与雇主谈判并签订集体合同的权利。

历史进入20世纪二、三十年代资本主义世界的经济危机极大地冲击了自由竞争的资本主义制度。1933年，富兰克林·罗斯福就任美国总统后，立即以“新政”救治经济危机，并呼吁美国人民支持他的“大胆实验”。美国经济史学家吉尔伯特·菲特和吉姆·里斯说，“‘新政’基本上是一种按照实际需要制订出来的实用主义的计划。”[4]也可以说新政是环境使然。

以凯恩斯主义为指导的主张政府全面干预经济并以充分就业和刺激有效需求为特点的罗斯福新政，在二战以后深刻而广泛地影响了西方主要资本主义国家。这一模式的一大特点是劳工运动的发展和社会保障制度的建立与完善。在劳工运动并不发达的美国，工人在“新政”期间的入会率从9%跃至34%；[5]1935年的《瓦格纳法》是美国在劳资关系调控法律制度上的重大调整。该法承认了美国工人有组织工会、集体谈判和罢工的权利，工会取得了合法制约资本家的手段，工会成为社会生活的重要角色。这部法律的出台与当时的社会环境因素密不可分，首先是美国劳资矛盾的双方和社会各界重视劳动关系问题对于整个社会运行的影响，并逐渐形成了在劳资之间进行制度性的合作的理论探讨和实践；另一方面30年代的大萧条的社会环境也是这部法律得以出台的重要的环境因素，新政以增加政府对经济的直接或间接的干预方式缓解了经济危机与社会矛盾。法国米歇尔·博德教授说：“凯恩斯叙述了一条经济理论，这条经济理论有助于为各项新政策提供合理依据，依靠这些政策就会找到劳动界深入结合进资本主义社会的办法，并使之部分地完成。这在美国已经如此进行……。”[6]受这一模式的影响，各主要资本主义国家普遍建立和完善了社会保障体系。1935年8月，罗斯福签署了《社会保险法》，欧洲很多国家，如英国、德国、瑞典等国相继宣布建成福利国家。罗斯福秩序时代是资本主义历史上经济发展最为快速、劳资关系相对和谐、社会相对稳定的时期，因此被史学家称之为“黄金时代”。

二战后，随着科技革命的发展，西方发达国家企业内部的白领工人（以脑力劳动为主）人数开始超过蓝领工人（以体力劳动为主）。第三次科技革命推动了社会生产力的发展。以往，人们主要是依靠提高

劳动强度来提高劳动生产率。在新科技革命的条件下，主要通过生产技术的不断进步、劳动者素质和技能的不断提高、劳动手段的不断改进，来提高劳动生产率。这个时期劳动关系新特征是：争取广泛的民主参与权成为劳资关系的重要内容；劳资关系的总趋势是缓和与合作；劳动立法不断完善、社会保障和社会福利水平提高，三方格局形成；劳动关系运行成为有序的组织行为。解决劳资矛盾的途径制度化、法律化。

从尖锐的劳资冲突到规则化、程序化的处理劳资矛盾的形成，各方形成的共识是劳动关系的矛盾总是不同程度存在，最关键是如何解决化解。康芒斯是制度学派的早期代表人物之一,他的学说被称为制度的"社会法律学派"。康芒斯认为,制度的实质就是"集体行动控制个体行动",最主要的是法律制度。康芒斯认为,既然劳资双方在进行着无休止的竞争,那么社会就应该建立规则和制度来缓和这种冲突。因此，过程控制起到非常突出的作用。这些过程包括工会的组织过程、集体谈判过程、争议解决过程以及合同管理过程。阿兰·弗兰德斯认为，集体谈判不能等同于市场中的讨价还价，集体谈判本质是通过劳动关系双方的组织力量博弈来制定劳动关系运行规则的过程。[7]在实际操作过程中，个体的劳动关系的规范是通过劳动合同确定双方的交换条件起到约束双方的作用，由此来预防双方的利益冲突。而通过集体谈判形成的集体合同，则是通过集体劳权的力量，确保所有受合同覆盖的劳动关系双方在劳动力价格和其他交换条件上受到合同条款的约束。所以，集体合同实际上就是实体性规则，而集体谈判的本质就是一种制定规则的过程。[8]邓洛普在1958年的出版的《产业关系系统》一书中，同样把劳动关系立法、仲裁、调解以及集体谈判都看成是制定劳动关系规则网络的过程。在整个社会系统中根据其所处的社会环境，劳动关系三方主体（劳、资、政）之间通过博弈和较量，最后形成了具体的程序性规则和实体性规则的规则网络。

邓洛普在劳动关系系统理论构架中关于规则与系统的关系有辩证的论述，他认为主体、环境、意识形态是系统的基本要素，而规则是这些基本要素相互作用、相互影响而形成的劳动关系系统的产出（结果）。而规则又反馈系统，影响系统主体的行为规范和准则。规则是劳动关系运行的规章，是双方约束。规则的制定和建立过程是劳动关系研究的中心，因为规则是随过程的变化而变化，从而使劳动关系呈现不同状态。规则就是过程的结果表现，劳动关系就是为了把冲突转化为规则的过程，从而维持劳动关系的稳定状态。邓洛普的有关劳动关系系统由社会内的劳、资、政三方利益集团构成，并通过集体谈判建立规则以确保各自地位的理论被西方社会广泛接受，并付诸实践，形成了相对刚性的规则化、程序化的劳动关系过程控制网络。

二、社会政治经济环境与劳动关系过程之间的相互冲突与制约

劳动关系过程控制的强化、规则网络的完善，避免了社会环境的恶化和社会革命的发生。

但60年代末至70年代初，西方主要国家“福利国家”政策陷入困境，经济出现滞胀——一方面劳动生产率停止增长，一方面通货膨胀。新自由主义将原因归咎于政府对于经济的过度干预和社会福利的过度膨胀。伴随着里根－撒切尔革命，在对凯恩斯主义的质疑和否定中，新自由主义占据了美、英等国主流经济学地位。按照新自由主义原则，自由选择的力量是最富于市场活力的，应自由地交易、消费和自由地就业。而由国家来干预市场、计划经济、调节分配，阻断了市场活力，扼杀了“经济人”的积极性，只会降低生产效率。

新自由主义不可避免地影响了西方各国的劳动关系。凯恩斯主义时代主张政府干预，通过立法和制度建设，对劳动关系进行宏观调控，维持劳动关系的稳定。政府强有力干预，保持劳资平衡，劳工立法全面、严谨、约束力强，重点保护劳工，增强实力，与资方抗衡，三方协商机制，劳动关系公法化调整，强调公权力的权威严肃。而新自由主义则在放松经济干预的同时也放松对劳资关系的控制，主张完全由市场经济调整。撒切尔积极倡导“找回自由市场”，认为全面干预经济的“大政府”是经济“滞胀”的罪魁祸首，因而在她执政后致力于通过缩减公共企业、削减公共开支、鼓励私有企业等，以振兴市场活力。撒切尔革命受到最多抵制和非议的是消灭福利国家并打击工会。她认为，竞争是社会的天性，有“市场经济”就有“市场社会”，社会福利只会增加庸人和懒人的惰性，妨碍竞争，完全是“劫富济贫”的不公正行为。在撒切尔执政的十年间，曾经是世界上第一个宣布建立福利国家的英国福利开支被大幅削减，在GDP中所占比例降至为22%，在欧盟国家排名倒数第二。与此同时她不断地打击工会，认为工会是福利国家和企业国有化的最大既得利益者，工会不顾国家和社会的利益，利用自己拥有的未加法律限制

近乎垄断的无限权力，追求片面的团体利益，是造成英国“经济病“的“邪恶”势力。她控诉工会对英国经济发展的影响主要有：“工会限制解雇措施所造成的冗员充斥现象隐藏了失业问题，人手过多会使生意走下坡，减少就业机会，使原本可以振兴的企业因而倒闭”：“失业率与工会努力之间有正比关联，工会以不足的生产力却要求过高的薪资，结果不但使得许多工人失业，也使英国产品失去竞争力”；[9]撒切尔夫人还强硬地镇压了1985年的英国煤矿工人大罢工，英国劳工运动由此陷入低潮。而大洋彼岸的里根刚一上任几个月后就如出一辙地强硬面对航空管制员罢工。里根说，航管员不肯上工已“丧失他们的工作权利，将被解除职务”。然后他出手一次便解雇了1.14万名员工，美国劳工运动遭遇休克式打击。

经济政策上反映里根经济学的主要派别的供应学派也应运而生。他们同样认为政府干预经济窒息了企业的创新，政府赤字政策产生了与供求不对称的需求；高税收、高福利抑制了劳动生产率的提高；政府的主要经济政策应该是“以供应为导向，削减税收，鼓励私人企业，减少政府干预。由此里根在美国实行了大刀阔斧的改革，包括减少政府管制、大幅度减税、部分私有化、削减中等收入阶层的福利待遇等。里根改革颠覆了罗斯福新政-凯恩斯主义以政府干预、社会福利为特点的经济社会政策。经过里根一撒切尔革命，西方资本主义产生了一个全新的发展模式——新美国模式，并在经济全球化过程中通过国际金融、贸易等组织在全球范围内推行这一模式。

针对这一环境变化，20世纪80年代后，一些劳动关系研究者开始超越劳工利益的团体立场，把劳工利益置于企业的整体利益之中，关注高绩效的雇佣制度以及劳动关系的冲突与合作对企业绩效的影响，调整劳动关系研究的站位与视角。这方面研究的突出成果是形成了劳动关系策略理论。具有代表性的是库克的劳资合作绩效理论和寇肯等的策略选择理论。他们研究的重点是促使劳资双方在工作场所开展合作，目标是寻求实现劳资双方共同的利益以及工会与管理方的合作。库克提出了基于企业绩效改进的劳资合作理论，认为劳资合作是建立在劳资双方共同追求更大效益目标上，在建立共同目标的基础上，劳资双方将各自的精力不再用于相互对抗上，而集中于目标的达成上。劳资合作绩效理论把劳动关系管理贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节，把劳动关系管理与企业绩效管理结合起来，提高组织的整体运行效率。寇肯则认为，20世纪30年代，劳动关系面临的挑战是如何加强工人力量，以期削弱劳资冲突中的暴力因素，规制劳资矛盾，这就导致了集体谈判的制度化。在现在的环境中，经济需要的是灵活而不是稳定，不是一味强调矛盾的程序化解决。从1986年之后，寇肯等人观察到，带有严格书面化的工作规则及管理权威和员工权利分离的强势集体谈判已经不再适应经济的需要。这需要一种既能够鼓励雇佣关系的积极创新又能够使劳资关系重新达到平衡的整合举措。[10]这种举措常常意味着双方的妥协而非对抗。

在实践探索中，国际工会工作也调整了其基本理念，由工联主义转向战略工联主义。传统的工联主义主张强化工会组织，把增加工资、减少劳动时间和改善劳动条件看成是工人运动的唯一目的，关注具体的和眼前的利益，经济斗争的色彩浓厚，因而也非常重视劳动过程的控制。战略工联主义的强调的是超越集体利益的目标选择：工会不应把自己的活动局限于工人的具体利益问题上，也要考虑到对国家社会经济的总体责任以及产业政策与社会政治经济政策的相互作用；工会在关心工人工资、劳动条件等问题的同时，要关心经济的发展，要参与经济社会政策的制订和协商，从整体性的角度上维护工人权益。在活动方式上主要采取沟通、协商、对话的方式，既要运用传统的集体谈判方式，也要建立工人参与，特别是劳资政三方性的协商机制来实现自己的目标，罢工只是作为一种必要的威慑性手段。战略工联主义试图将工会塑造成超越劳资关系领域的、宏观的、战略性的、全方位的负责任的新形象。

从历史的宏观角度出发，我们看到在劳动关系冲突剧烈的恶劣环境下，劳动关系的过程控制是缓和劳动关系矛盾的重要因素。但是，经济的滞胀出现，经济全球化的复杂环境，改变劳动关系过程的僵化控制又似乎成为摆脱经济的危机的必要条件。又似乎让我们在社会发展的过程中某种程度上不免陷入头疼医头、脚疼医脚的怪圈，甚至无法固守其各自的立场和利益。但这也恰恰说明了劳动关系与“一切”有关，劳动关系受“一切”的影响。抑或许根本就没有什么包打天下的灵丹妙药。

三、经济全球化背景下和谐劳动关系的目标选择

劳动关系中最大的挑战来自于相互冲突的目标，其中包括企业的效率、政府的经济增长目标和全球竞争力以及劳动者对利益公平和话语权的追求之

间的矛盾。劳动关系常常需要面对相互对立矛盾的情形，包括财产权和劳动权之间的工资与利润的矛盾、劳动过程的程序规则的稳定性和资本运行灵活性之间的矛盾，劳资谈判和管理者控制权之间的矛盾，这些矛盾其实都体现了效率、公平和话语权之间的矛盾和冲突。尽管这些劳动关系过程的冲突通常通过谈判和其他规则程序去解决。但是，21世纪的环境特点表现在灵活的生产方式、知识型劳动者的增加、对体力劳动和脑力劳动传统区分的模糊化以及激烈的全球竞争不断冲击着集体谈判的过程。1937年美国汽车工人联合会与通用汽车公司签订的第一份合同只有一页纸的内容，而最近的合同已达到了几百页，并分为若干卷。这样庞大的规则渐渐蜕变成一种僵硬的存在。[11]

纵观历史，自由主义经济学家强调自由竞争，顺从市场对资源的配置，保持资本积累的良性循环，会更好地促进经济增长。如张五常所言：“任何人，只要可以工作而又愿意工作，无论工资多低我们要让他们工作，这是我信奉不疑的。”“工会主要是在有可观利润可以蚕食的机构或行业才出现。但是，像美国通用汽车，曾经是世界最成功的，他们的专利注册数以千计，结果完全被工会蚕食了，变成负值。”[12]。人力资源管理学派则强调劳资双方的一致性，重要的是管理而不是谈判，“对通用有益的，就是对国家有益的”、“对沃尔玛有益的，就是对世界有益的”。马克思主义劳动关系学派则主张彻底铲除资本主义制度。多元论学派传统的核心假设是:通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。

但是，“全球化竞争以及对工作场所灵活性、雇员参与和劳资合作的需要，对传统程序的运作都无疑是一种挑战，例如对抗谈判和一些典型的过程控制规则，如详细的合同、僵化的程序都面临着沉重的变革压力。”全球化背景下“产业关系体系的程序和工作规则本身并不重要，重要的是它们促进效率、公平和话语权的程度。”[13]

库克提出的劳资合作理论的立足点，就是在劳资双方共同关注企业绩效共同追求更大效益目标的基础上，采取合作而非对抗的策略。布兰查德和菲利普恩和费尔德曼用工业化国家的情况验证了这一假设。他们认为，在工资由集体谈判决定的国家，经济环境变化引起的失业效应主要由劳资关系的质量，即工会与企业对话的质量所决定。他们通过对欧洲国家过去30年的劳资关系的质量对失业变化的作用进行了检验，得出劳资关系的质量起着重要的作用的结论。以荷兰的案例研究为例，荷兰在20世纪80年代早期的失业率上升到11%，到21世纪早期好转，降到2%。这个转换直接源于工资适度。[14]这个工资适度似乎直接源自工会与企业的对话，工会致力于帮助企业恢复足够的利润空间，以便于增加资本积累和就业。劳资合作是策略选择，它抓住工业关系中劳动关系这一基础核心——通过把劳动关系管理与绩效管理相结合的方式，使劳动关系管理贯穿于企业生产、经营、分配等各个环节，目的是将原本对立的劳资转向集体合作方向，提高组织整体运营绩效，满足劳资双方的利益需求。

强大的工会、有效的集体谈判、高工资高福利曾被指责为通用汽车破产主要原因之一。当经营出现问题时，高于竞争对手的劳动力成本往往成为外界的诟病对象，而重组后新公司的股份构成中全美汽车工人联合会持有17.5%。[15]这在某种程度上改变了传统集体谈判过程中劳资双方普遍采用的攻击性策略，即不是在他们力量允许的范围内追求各自利益的最大化的目标，而是采取整合式或双赢式的谈判来共同解决问题以保障共同利益。

作为欧洲普遍存在的工厂委员会是由雇员选举产生的工作场所委员会。根据1994年“欧盟工厂委员会指令”的规定，工厂委员会有三项权利：一是对工作条例或安全问题的共决权；二是对经营变化的咨询权；三是对企业信息的知情权。欧盟的指令指出，雇员知情权与协商权将有助于经济活动的和谐发展。其意图是在劳资之间建立一种合作的对话方式，而不是谈判的关系。[16]尽管劳动者相对于资本永远是弱势的一方，但管理者也始终要面临着全球性的巨大竞争压力，劳动关系面对的复杂多变的环境远远超出谈判桌上的策略变化，或许提高劳动关系的质量乃至于营造劳动关系的和谐氛围与劳动关系的过程控制同样重要。

中国今天所面临的劳动关系环境更为复杂:后发的工业化、低端的产业链、复杂多样的劳动用工形式、计划经济与工会行政化的缓释影响等等，一方面需要规范的劳动关系过程控制，诸如劳动法律、劳动标准、劳动合同、集体谈判等；当然也有工会的职能转变、履职到位的问题。另一方面也要正视全球化竞争环境对劳动关系的影响。环境的复杂需要我们建立刚性的规则控制，但是，认识中国劳资关系中的合作传统也至关重要。政府可以减少戒心，工人也

可以更理性。其实，身处西方的学者也认为，在当今时代合作已经越来越必要和有益。有学者指出，从许多实例来看，如果将投入在对抗工人和工会上的资源，用到谋划如何建设性地与这些工人和工人组织打交道，会更具有成效[17]。因为，事情发生了变化，不仅是产业关系体系的变化，最主要是其功能的转变。过去，各国产业关系的主要功能是保护劳工和制定规则，但现在似乎转到支持国际竞争上来了。旨在解放经济，并或多或少创造新的社会规则。工会与政府之间的合作尤其重要，雇主和雇员的合作至关重要，因为这种合作为改变规则开辟了道路[18]。所以，在建立市场化劳动关系过程中，可以认为，我国传统的职代会制度、联席会议、劳动争议调解制度等等制度资源对于建设和谐劳动关系的作用更应该珍惜和重视。劳动合同、集体合同制度与员工参与传统相互促进，较之于劳动合同、集体合同单纯的规则化的过程控制应该更适度、更有成效，也更有助于社会的和谐发展。

[1]理查德·B·弗里曼.劳动经济学[M].刘冬，程为敏译.北京:商务印书馆,1987.

[2]马克思恩格斯选集（第三卷）[M].北京:人民出版社, 1972.348.

[3]恩格斯.英国工人阶级的状况[C].马克思恩格斯选集（第二卷）》[M].北京:人民出版社，1957.269－587.

[4]吉尔伯特·菲特，吉姆·里斯.1933-1973年美国史[M].南京大学历史系英美对外关系研究室译.北京:人民出版社,1984.67.

[5]夏清成，营明军.罗斯福新政：积极的反危机政策［M］.北京:经济科学出版社，1999.7.

[6]米歇尔·博德.资本主义史，1500－1980[M].吴艾美译.北京：东方出版社，1986.216.

[7][8]Flanders，1968：2－3.4-5.转引百度文库:吴清军.集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理——指标管理的策略与实践[EB／OL].

[9]百度百科:新美国模式[EB／OL].

[10]托马斯·寇肯等.美国产业关系的转型[M].朱飞,王侃译.北京：中国劳动出版社，2008.171.

[11][13][16]约翰·W·巴德.劳动关系：寻求平衡[M].于桂兰等译.北京:机械工业出版社，2013.2，446,372.

[12]张五常.最低工资制严重杀伤中国经济[EB／OL].2010-02-09.

[14]袁国敏.基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究[EB／OL].网校论文中心.

[15]新浪财经:通用大事记[EB／OL].2009-06-01.

[17]弗里曼等.2011：230.转引冯同庆.劳动关系理论的中国应用及其不足与补救[J].中国改革论坛2012，（11）：7.

[18]塞尔.2009：108.转引冯同庆.劳动关系理论的中国应用及其不足与补救[J].中国改革论坛2012(11):7.

（责任编辑：张希宇）

The EnvironmentalFactors,Process Contro land Target Se lection of Labor Re lations unde r Histo ricalPerspective

Ren Luping&Sun Tong

The Industrial Revolution produced labor relations and solving problems of labor relations formed rules control of labor process.For a long time,themain concern of industrial relations in countries is to develop and improve the rules network of protecting workers,butw ith the constant improvement of working conditions and the vagaries of world economy,the industrial relation functions of governments continue to adjust to support international competition,and themain trend is to promote the further deepening of cooperation between employers and employees.Strategy trade unionism is prevailing in currentdeveloped capitalistcountries,which emphasizes targetselection beyond collective interests:trade union activities should not be lim ited to the issues of their own specific interests of workers,but also taking into account the overall national socio-econom ic responsibility and the interaction between industrial policies and social political and economic policies;while caringworkers’wages,working conditions,union should be concerned about econom ic development,participate in the formulation and negotiation of econom ic and social policies,and safeguard workers'interests from a holistic perspective.In thewaysof activity,unions shouldmainly take communication,negotiation and dialogue; to achieve the goals,notonly use traditionalmethodsof collective bargaining,butalso establish the negotiationmechanismsofworkers'participation, especially of labor,management and government tripartite participation.The labor relations environment China faces today ismore complex,therefore,while paying attention to the labor contract,collective contract system and employee participation,we should cherish and focuson the function of traditionalworkers'congress system,jointconference,labor disputemediation system,etc.for the construction ofharmonious labor relationship.

labor relations;rules control;objectives of labor-management cooperation;international competition;social responsibility;Chinese tradeunions

F249.26

A

2095—7416（2014）05—0001—06

2014-08-28

任鲁萍（1963-），女，山东莱州人，历史学硕士，山东管理学院劳动关系学院教授。孙通（1985-），男，山东济南人，山东大学国际政治学博士在读，山东管理学院劳动关系学院教师。