员工敬业度提升的相关研究

姜浩成

杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”人力资本对于企业的存在和发展已经成为最重要的驱动力，而随着我国改革开发和市场经济的深入，作为中华民族传统美德的敬业精神，已经慢慢缺失，员工的流失率居高不下，创造性得不到发挥成为企业管理者困扰的问题，本文在对员工敬业度相关理论进行研究的同时，提升了提高员工敬业度的相关对策，给予管理者一定的指导和帮助。

1、员工敬业度的概念和内涵

美国学者Kahn（1990）最早提出敬业度，Kahn提出雇佣与在工作中表现自我二者同时，发生，并且组织成员在生理、认知和情感上积极充分展现工作角色来促进个体与工作和他们的联系。^[1]；而到20世纪90年代，学术界才开始关注和深入研究，到目前为止，对于敬业度的概念，现在还没有一个统一的界定，笔者对将敬业度的概念进行综合分析和研究，这些定义虽有不同之处，但他们都提到了一个共同点，就是员工对工作、群体、工作产生认同感，他们就会投入自身的努力和智力，保证组织目标的达成，使得个人角色和工作角色的符合。反之，如果员工不能认同，他们就会逃避努力和责任，使得个人角色和工作角色的分离，个人绩效不断下降或者是选择退出。

2、员工敬业度的影响因素

翰威特特咨询公司在员工敬业度的影响因素中，员工的工作环境是否和谐，也就是工作的安全感、有全面薪酬，政策和操作、工作任务也就是在概念中提到的工作的意义、发展前途、生活质量六个方面影响到员工的敬业程度。但在世界不同的区域，这个六个因素的重要程度不尽相同，在亚洲地区，薪酬和职业发展占重要位置，而欧美地区，职业发展和员工关系对员工敬业度的提升的重要推动力。

3、如何提高员工敬业度

韬睿咨询机构对40家跨国公司开展了为期三年的调研，研究发现，员工的敬业度与企业绩效密切相关，敬业度最高的企业，年利润率增长3.74%，年净利润率则上升了2.06%。相反，敬业员工比例最低的企业，年运营利润率下跌了2.01%，年净利润率则下跌了1.38%。美国资深人力资源管理顾问、前韬密咨询公司沟通主管罗格提出了一个员工敬业度提升模型。他认为当企业的管理人员对员工有效的外部激励，能促进员工工作态度和努力程度的改变，因此，管理人员的所具备的管理能力至关重要，他们需要不断地与员工沟通，为员工敬业度的提升提供外驱动力。

1、“我的工作是什么”

这是最基本的一步，管理人员应该在员工进入岗位之前，就进行规范的培训，告诉员工他们所从事的的工作的内容、职责。随着经济社会的发展，员工对企业的期望不再只停留在薪酬和工作环境上，他们也开始关注工作本身所给他们带来的成就感、工作的意义、工作任务，因此，员工作为企业价值创造中非常重要的组成部分，管理人员应该清楚地了解到员工的不同特点、需求、他们在哪些领域和岗位发展，做好工作分析和人员配置，职业生涯规划，为员工的发展构建桥梁和通道。

2、员工”我做得怎样”

员工”我做得怎样”企业应该分配员工工作任务的同时，也应该建立相应的绩效评价体系，绩效评价应该根据不同的层次采用结果、过程、结果和过程导向，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，让员工了解自己的努力是否得当，需要哪些方面的改进才能得到更高的绩效。管理人员应该通过绩效结果，对员工进行有效地引导，挖掘员工的工作潜力，调动他们更多的工作积极性。

3.“是不是每个人都在意我的工作”

员工企业是否受到公平、公正的對待直接影响了员工对工作的努力和付出，管理人员在保持与员工不断沟通的同时，也应该了解每个员工的工作特点，为他们制定属于他们在企业的职业发展规划，为他们确立阶段需要达到的工作技能和专业知识，让他们了解自己的成长路径和成长空间，让他们有强烈的存在感和成就感。其次，在确定员工的职业发展规划以后，需要通过绩效不断动态地了解员工现在的能力水平和技能和需要达到目标所要求的知识和技能，企业管理人员应当及时地提供培训机会，为员工的提供平台，在培训过后，帮助员工将所学的知识和技能高效地作用于实践，通过不断的学习改进，提高发展力和竞争力。再次，在薪酬福利待遇方面应该充分透明，长期激励和短期激励相结合，尽量保证员工劳有所得，人尽其才，使得员工的期望效价能够不断提高。

4，“我所在的部门做得怎样”

员工所在的部门是否受重视，管理水平的高低，领导的工作能力和绩效直接影响到员工的绩效，因此管理者在进行部门管理时，应当清晰明了地分配和划分职责，避免职责重叠，造成的责任推诿，部门工作效率低下，同时，管理人员应以身作则，领导的敬业度的高低对下属员工往往起到了标杆的作用，因此管理人员在严格要求员工敬业度提升的同时，自身的修炼也相当重要。其次，管理人员在部门流程和工作制度上，要规范合理，使每个岗位，每个工作流程都环环相扣，运行高效。

5.“我们的方向是什么”

员工不了解企业发展方向、发展愿景、发展战略就无法做到个人与企业发展目标的统一，在员工认识到个人的发展目标无法在企业当中实现时，他们会弱化自己的努力或者是寻找更好的发展平台。因此，管理人员在员工进入企业之初，就应该对企业的文化、发展目标等相关知识进行宣贯，使员工在企业得到一份归属感，安全感，员工也会自觉地慢慢融入到企业工作的氛围，逐步认同企业的文化和企业价值，并以“主人”的态度来对待工作和企业的发展，生理、认知和情感上积极充分展现工作角色来促进个体与工作和他们的联系。在当今员工对维权意识和法律意识不断提高的同时，构建“以人为本”的文化，科学的管理方式，刚柔并济的管理手段，通过不断完善体制和机制，使员工的各项权利能到有效维护。

6.解普员工“我能帮企业做些什么”。

管理人员在授予工作任务的同时，也应当赋予员工一定的工作权利，授予意味着对员工工作的信任，是对他们工作能力和工作绩效的肯定，能激发强烈的成就感和认同感，这种信任感会直接转化为敬业度提高的动力，员工更愿意承担更多的工作任务和工作责任，同时，为了满足工作角色的转化，他们会自发地寻找学习的机会，不断地提升自己，从而来回报企业给予他们的这份信任。在我国，因为经济水平还不高，薪酬在激励员工敬业度提升方面，还属于首要因素，但在欧美国家，授权和成就感、信任感，开始成为第一激励要素。（作者单位：湘潭大学商学院MBA）

参考文献

[1]Kahn.W.A.Psychological conditions of persona engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal.1990.33（4）：692-724