双因素理论在警察激励中的应用

余涛

（西南政法大学刑事侦查学院，重庆401120）

双因素理论在警察激励中的应用

余涛

（西南政法大学刑事侦查学院，重庆401120）

目前，我国警力资源严重不足与警察工作任务繁重的矛盾日益突出。如何激发公安民警的工作积极性和主动性，提高警察队伍的整体素质，实现“警力无增长改善”的目标，不仅是警察激励的重要任务与内容，也是警察队伍建设的必然要求。现行的警察激励措施存在诸多不足，激励的效果并不明显，亟需站在理论的高度对警察激励机制进行深刻反思和重新建构。

双因素理论；警察激励；激励需求

双因素理论(Two-Factor Theory)又称为激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是由美国心理学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）首次提出来的一种动机激励理论。赫茨伯格及其团队通过调查访问的方式验证了激励因素（指成就、认可、表彰、荣誉和发展前景等能使成员感到满意的因素）和保健因素（指组织管理、监督、福利待遇、人际关系和工作环境等会使成员感到不满的因素）对组织成员工作积极性的影响。他们发现，在这两类因素当中，只有那些能够提升员工满意度的激励因素才能调动人们的工作积极性，而保健因素的改善虽然可以消除工作中的不满，却无法起到直接激励的作用。激励因素和保健因素是互为表里、相辅相成的，单独依靠任何一项都无法到达激励的目标。正如保健品在维系人体健康中的效果一样，过分强调或依赖保健因素的作用往往会适得其反，不仅不会提升人们的积极性，反而会破坏整个激励机制效能的发挥。

一、双因素理论对警察激励的借鉴意义

所谓警察激励，是指公安机关通过一系列措施和手段，满足警察个体的需要以激发其内在动机，使其更富有成效地完成组织目标和任务的过程。人民警察是维护国家安全和社会秩序的武装行政力量，是国家权力的代表，国家的众多法律也需要警察来执行。随着世界范围内的四次警务革命不断推进，现代警察除了要履行社会管理的基本职能以外，越来越强调社会服务职能的重要性。警察提供社会服务一方面扩大了警察的职权范围，另一方面则意味着需要投入更多的警力以满足社会经济发展的需求。我国警力严重不足与警务工作量不断增大的矛盾在高速城市化的社会转型期显得尤为突出。与此同时，由于警务工作涵盖了社会生活的方方面面，较之于一般的社会管理或社会服务工作更加繁杂，使得警察职业成为一种高危险性和高对抗性的职业。警力的严重匮乏以及警察承担任务重、工作责任大、危险程度高等职业特征导致警察个体在工作中往往会出现消极、倦怠的现象，不仅制约了警察个体的健康发展，对警察整体效能的发挥也造成了严重影响。这些问题的解决也就是警察激励所要追求的目标。警察激励不仅可以激发警察的工作积极性，提高警察的主观能动性和工作满意度，还可以强化警察的职业责任感、工作成就感。不难看出，采取有效的激励措施对警察进行必要的引导、规范和刺激具有重要的现实意义。

产生于科技革命背景下的双因素理论，主要是为了更好地服务于资本主义的企业管理，最大限度地调动企业员工的工作积极性，通过激发员工的工作潜能获取更高的工作效率。虽然，激励对于员工的效果在很大程度上取决于个体的需求和偏好，导致双因素理论的可信度、可靠性、普遍性遭到了一些质疑。但不可否认的是，赫兹伯格的调查研究反映了一定的客观规律，双因素理论有利于人们在工作中实现自我价值，在企业管理实践中也取得了一定成效，其合理之处仍值得我们学习和借鉴。[1]然而，双因素理论的科学价值不仅局限于企业管理之中，在其他公共组织或社会团体中也存在着这样两类不同的因素，对其成员的工作满意度和工作积极性产生重要影响，这也是该理论能够在警察激励中得以借鉴和应用的前提。值得注意的是，在企业管理中，对工作人员的激励影响最大的是物质激励，而警务工作的产出不是以经济效益为标准，因此在警察激励的方式上也不同于企业人员的激励。

二、双因素理论下警察激励需求的类型

赫茨伯格的双因素理论作为内容型激励理论，研究什么样的需求会引起激励，以及如何依此激发、引导、维持和组织人们的行为。需求是推动人从事各种行为、行动的动机，警察工作积极性的提高以警察需求的满足为前提。要想运用双因素理论使警察激励发挥最大的效用，首先必须对警察的激励需求有足够的了解和认识。同其他的激励人群一样，警察的激励需求包括薪酬激励、荣誉激励、晋升激励、成就激励、强化激励、目标激励、挫折激励、榜样激励、关怀激励、危机激励等方面。这些激励内容按照形式可以分为物质激励和精神激励、内部激励和外部激励、正激励和负激励。[2]

（一）物质激励需求与精神激励需求

人既有物质需求，也有精神需求。人民警察的物质激励需求包括工资、津贴、奖金、住房保障、医保、福利等内容，精神激励需求则主要是表彰、标榜、荣誉、关怀等。物质激励是警察最基本、最常见的需求，其在调动警察工作积极性时产生的效果是直接且明显的。精神激励是更高层次的需求，同样也是不可或缺的，它与物质激励是相辅相成、相互促进，而不是相互矛盾的。在同一警察机关中，警察职位、学历等方面的不同，其对于物质和精神的激励需求也会存在差异。一般情况下，低学历、低职位、低资质的警察对生活基本条件有较强烈的改善欲望，此时物质激励对他的作用会大一些；高学历、高职位、高资质的警察则更注重组织与自身的发展，所以精神激励对其作用更大。

（二）内部激励需求和外部激励需求

内部激励是公安机关内部采取的各种激励措施。公安机关中的考核制度与竞争上岗制度构成了内部激励的两个主要方面。考核的奖惩是对警察工作表现的肯定与评价，考核的结果与警察的职务调整、级别调整等密切相关，是激励警察积极、高效工作的主要手段。竞争上岗属于一种优胜劣汰的筛选机制，一方面保证了警察人事任用的公开、透明；另一方面，使得竞争压力下的警察时刻保持着危机感。外部激励是从满足警察自我实现的需要入手，改善工作环境进而提高工作积极性，主要是以舆论、民主、监督激励的形式进行的。它们都是以保持警察队伍的高效服务和廉洁自律为目标，使警察权力在阳光下运行。内部激励和外部激励在不同的条件下所起的作用也不同，两者只有相互配合才能取得最佳的激励效果。

（三）正激励需求与负激励需求

正激励需求特指警察在顺利、出色完成工作时需要得到的肯定、赞扬、奖赏、信任等，也就是对警察的积极评价和认可；负激励需求则与之相对应，是对警察失职、懈怠等方面的否定、批评、惩罚等消极评价和约束。虽然负激励并非警察个体所期望得到的，但对警察组织整体而言是必不可少的。正激励与负激励都是必要而有效的，它们是从不同的侧面强化警察的行为：正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励。正激励与负激励都可采用物质激励和精神激励相结合的形式，单纯的正激励或单纯的负激励都不可能产生较好的激励效果。当警察在工作中表现突出、业绩显著时，可以给予一定物质利益或表彰以示鼓励；当警察在工作中失职或考核不称职时应给予警告、处分、降职等惩戒加以鞭策。

三、双因素理论在完善警察激励中的应用

在我国警察管理中，绩效考核、职务升降、薪酬福利等是对警察进行激励的主要手段。但受制于传统文化的影响和配套机制的不完善，现行的警察激励机制仍然存在着多方面的不足。[3]首先，警察激励的措施过于单一，缺乏多元性，物质激励和精神激励的失衡，或者只注重正激励而忽视负激励的作用发挥。其次，警察管理者往往不注重各种激励手段的内在关联性，整个激励机制内部要素不够协调，缺乏系统性、规范性，激励的效果自然也就不尽人意。再次，警察的绩效考核制度不完善，考核结果与薪酬、升迁缺乏有效衔接，考核评估对警察的激励作用不明显，难以体现公平公正。最后，警察职位升降体制不科学，特别是职位晋升缺乏民主竞争，严重挫伤了警察的工作积极性，人浮于事、缺乏敬业精神等问题突出。这些问题的解决是一项系统的复杂工程，但赫茨伯格的双因素理论在区分激励因素和保健因素的基础上，强调要将消除不满和激励结合起来，为我们最大程度地激发警察的工作积极性、完善警察激励机制提供了一些有益的启示。

（一）深化对警察激励需求的认识，树立正确的警察激励理念

1.充分认识警察激励需求的多元性、层次性

公安系统是由众多的警察个体构成，由于每一个警察个体的生活经历、思想觉悟、知识技能、心理素质等都不相同，表现出来的能力和贡献必然会有所差异，他们对于需求的满足也会各不相同。[4]正如前文所言，在同一警察机关中不同职位、不同学历的警察对于物质和精神的激励需求会存在差异。对于处在不同层次的警察，我们应当采取不同的激励方式来区别对待，而不能用千篇一律的标准、手段进行要求和激励。只有这样，才能在既调动警察个体工作积极性的同时，也使整体的效能大于个体之和。因此，对警察进行激励要因人而异，要随着社会环境和警察个体需求的变化而变化。

2.在注重公平、公正的基础上，坚持以人为本

强调对警察激励手段、方式的多元化、差异性，并不意味着忽视公平公正的重要性。提高警察的工作积极性、能动性只是警察激励的直接目的，最终目的是提升整个警察队伍的工作效能和战斗力。要达到这个目的，就离不开公开、公正、公平竞争环境的营造，不仅要在警察职位升降、评优评奖时做到公平、合理，在人才选拔、竞争上岗等工作中也要公正、透明。只有奖惩分明，警察对激励手段的结果实现预期，激励机制才会发挥作用。同时，要将警察个体作为警察组织中最重要的资源来对待，时刻体现人文关怀。坚持以人为本，就是要在给予警察个体充分尊重的前提下，使其产生认同感和归属感，激发其主动性与自觉性，达到个体全面发展和个人价值实现的终极目标。[5]

3.统筹兼顾，促使激励机制均衡、协调

首先，要实现物质激励与精神激励相结合。物质激励是对警察生存最基本的需求的满足，精神激励是满足警察对精神、情感、尊严的追求。只有物质激励与精神激励协调并进，才能使警察的积极性长久地维持，重物质轻精神或者重精神轻物质正是当前警察激励中的两个极端。其次，要实现正激励与负激励相统一。当前的警察激励机制中，负激励往往被偏废，单纯强调正激励的作用。负激励可以有效配合正激励效果的发挥，处于危机感中的警察表现出来的积极性和主动性是前所未有的。最后，要实现短期激励与长期激励相协调。通常情况下，工资、奖金等物质激励的效果是短期的，持续时间不长久，对于一些战略性的工作任务，要给予长期的激励，更要强调精神激励的作用。

（二）强化警察激励机制中激励因素的功能

赫兹伯格的双因素理论十分重视激励因素的作用，认为它能够直接增加人们的责任感和工作积极性。在警察激励机制中，激励因素的功能也是需要不断加强和完善的。影响警察工作满意度的激励因素有：社会地位、工作环境、社会关系、个人成就、领导的认可和表彰、政策与管理等。强化这些激励因素作用的发挥，可以从完善以下几个方面的配套机制着手：

1.改革警察绩效考核机制。绩效考核是对警察工作表现的评价，是警察激励机制的基础，警察职务的晋升、工资福利的提高、监督制度的执行都依赖于绩效评估。警察对激励的需求是多层次的、多元化的，要在警察考核的内容和标准上加以区分、定量分级。如对执法警察应侧重于服务态度、工作能力、工作效率等方面的考评，对综合管理类的警察应以工作方法、职务行为、工作潜力等方面为考核标准。在考核的程序上要做到规范、严谨，确保公开、公正和充分参与，以保证绩效考核的激励作用正常发挥。

2.优化警察职位升降机制。主要是通过营造透明、公开的职位升降环境，使领导职位实现开放竞争，实现人员的合理流动。要充分发挥绩效考核、竞争上岗制度对于人事调整的指导作用，任人唯能，破除和消除裙带关系、人情关系对于警察升迁的影响。此外，要严格遵循法定程序，发扬民主精神，广泛征求意见。对于不能胜任所在岗位的警察要进行离岗培训或岗位轮换，对于年度考评连续不称职的警察要按照相关规定予以辞退，使警察系统内部人员能上能下，形成科学、合理的进出机制。

3.完善警察教育培训机制。警察教育培训的不足，不仅不利于工作效率的提高，而且会制约整个警察激励机制成效的发挥。当前警察对教育培训不重视，很大程度上是因为教育培训没有与职务晋升、工资薪金等方面挂钩，教育培训的激励作用也就无法发挥出来。健全警察教育培训，一方面要加强岗前职业培训，另一方面要强调在岗的二次培训。要采用科学合理的培训手段，将业务技能培训与思想道德教育结合起来，在提升警察个人能力的同时，促进整体素质的提高，从而使警察个体能更好地实现自我。

（三）完善警察激励机制中保健因素的作用

双因素理论中的保健因素虽然不能直接起到激励的作用，但保健因素却是不可缺少的，没有它会导致不满，激励因素的作用也就无法体现。具体而言，完善警察激励中的保健因素主要包括薪酬、工作环境、监督机制等几个方面的内容。

1.完善警察的薪酬福利体制。人民警察作为国家公务员的一部分，其薪酬制度也是实行的“双梯制”增资渠道，带有浓重的平均主义色彩，对警察能力的高低不能加以有效区分。同时，与薪酬相配套的绩效考核、目标管理等举措多是流于形式，使得薪酬的激励作用不明显。科学的薪酬制度应该建立在绩效考核的基础之上，根据警察的工作业绩、内容存在一定的浮动，实行分类管理制度，定期调整薪酬标准。因此，要积极探索薪酬的多样化形式，除了工资以外，住房、医疗、交通、生育等津贴福利都可以统筹到薪酬当中，充分体现出薪酬的激励性。

2.营造良好的工作环境氛围。良好工作环境的营造主要从办公环境、物质报酬等硬环境和组织文化、工作氛围等软环境两个方面入手。物质报酬的保健功能主要体现在对公平价值的彰显之上，而优越的办公环境则有利于警察保持最佳的工作状态和工作热情。良好的组织文化不仅能提升警察对警察组织的认同感、归属感，还能约束、激励警察尽职尽责完成工作任务。良好的工作氛围能将警察个体更好地凝聚起来，引导警察个体为了组织的共同目标而奋斗。因此，硬环境和软环境是相辅相成的，只有双管齐下，才能营造良好的工作环境，减少警察工作的不满和倦怠感。

3.健全警察监督约束机制。监督约束是对警察偏离或违背警察组织目标的行为予以规范、制裁的措施，在激励体制中属于负激励手段。从时间上看，监督约束机制包括事前监督和事后约束；从监督的主体看，可分为公安机关内部监督、党政监督和社会监督。事前监督和事后约束、内部监督和外部监督都要充分发挥作用，构成一个完善的警务监督体系。

[1]孙多勇,朱仁崎.赫茨伯格双因素理论在公共领域的有效性检验[J].求索,2006(9):29-31.

[2]郭睿.公安队伍建设长效激励机制建构探析[J].政法学刊,2009 (6):108-112.

[3]安瑛.论警察激励系统的构建[J].中国人民公安大学学报,2004 (3):149-153.

[4]蔡炎斌.多元化警察激励机制的构建[J].湖南公安高等专科学校学报,2008(4):26-29.

[5]廖灿亮,张荆.构建以人为本的警察激励机制——以河南禹州公安改革为例[J].河南警察学院学报,2013(3):27-31.

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1673―2391(2014)09―0037―03

2014-04-28责任编校：边草