基于效率与公平视角的高校收入分配制度研究

孙 英

(四川大学人事处，四川成都 610064)

在人类社会发展进程中，效率与公平一直是人们追求的两大目标。改革开放三十多年来，尤其是近十年来，我国经济持续快速增长，国内生产总值2010年超过日本，成为仅次于美国的世界第二大经济体。按照平均汇率折算，我国人均国内生产总值由2002年的1135美元上升至2012年的6100美元;①国家统计局:《国民经济和社会发展统计公报》(2002—2012年)。人民收入水平得到大幅提高，1980年城镇居民人均收入为478元、1998年为5425元，2012年达到26959元;高等学校教师收入也随着国家经济发展得到极大改善，人均年收入由2002年的32584元②统计样本为72所教育部直属高校和27所地方高校，详情参见高等学校收入分配情况调查组:《高等学校收入分配情况调查报告》，《中国高教研究》2004年增刊。提高到2010年的108359元，③统计样本为33所教育部直属高校，详情参见黄达人等:《教育部直属高校教师收入结构调查分析与政策建议》，“中国高等教育学会薪酬管理研究分会”报告，西安，2011年11月。为稳定和吸引人才、建设高素质教师队伍发挥了重要作用。但同时，我国也出现了收入差距不断扩大、社会不公平感明显增强的问题。国际公认的公平分配指标基尼系数从改革开放之初的0．2～0．3，提高到2012年的0．474，处于国际警戒线以上。④《统计局首次透露近十年基尼系数 称收入差距大亟待改革》，2013年1月18日，http:∥business．sohu．com/201301181n363934674．shtml。居民收入分配差距的不断扩大，分配机制的不公平问题越来越严重，引起全社会的高度关注。国内学者对居民收入分配差距的研究较为丰富，但对高校收入分配差距的研究尚待深入，丹聆和陈滢等分别从收入分配关系、⑤丹聆:《合理调整收入分配关系大局中的高校收入分配制度改革》，《中国高等教育》2011年第11期;陈滢等:《合理调控差异 改善高校内部收入分配关系》，《中国高等教育》2011年第11期。姜胜耀等从改革的重点和难点、⑥姜胜耀等:《发挥专业学术研究优势 助力收入分配制度改革》，《中国高等教育》2011年第11期。姜云君从公平角度、⑦姜云君:《论基于公平的高校薪酬分配制度》，《中国高校师资研究》2011年第4期。淡志强等从收入分配调控机制、⑧淡志强等:《建立收入分配调控机制 促进高等学校和谐发展》，《河北省社会主义学院学报》2011年第3期。王勇明等从薪酬满意度⑨王勇明等:《高校教师薪酬满意度及影响因素探析》，《高教探索》2008年第3期。对高校收入分配制度进行了分析。高校收入分配是我国收入分配格局中的重要组成部分，在目前形势下从效率和公平视角上研究高校收入分配制度具有非常重要的意义。本文基于国内外学者对效率与公平关系的认识，梳理改革开放以来我国有关效率与公平政策的演变以及高校收入分配制度的历史沿革，分析目前高校收入分配制度改革需要关注的问题并提出建议。

一、国内外学者对效率与公平关系的认识

从学理上说，公平与效率是一对矛盾统一体。效率与公平的关系，也是国内外理论界热烈讨论的课题。西方经济学家主要分为两大派:一派持效率与公平对立论，包括以新制度学派的米尔顿·弗里德曼 (Milton Friedman)、①米尔顿·弗里德曼:《资本主义与自由》，张瑞玉译，北京:商务印书馆，2004年。新自由主义的弗里德里克·A·哈耶克 (Hayek)②弗里德里克·A·哈耶克:《法律、立法与自由》(第一卷)，邓正来等译，北京:中国大百科全书出版社，2000年。为代表的效率优先论，和以新剑桥学派的琼·罗宾逊 (Joan Robinson)、③琼·罗宾逊:《现代经济学导论》，陈彪如译，北京:商务印书馆，1982年。以福利经济学家庇古 (A．C．Pigou)④庇古:《福利经济学》，朱泱等译，北京:商务印书馆，2006年。为代表的公平优先论。效率优先论认为，效率与公平是此消彼长的对立关系，需要在两者之间进行抉择，主张效率优先。公平优先论认为，追求效率的结果会造成收入分配不平等，从而影响和阻碍经济增长，主张公平优先。另一派持效率与公平互相依存论，约翰·梅纳德·凯恩斯 (John Maynard Keynes)、⑤约翰·梅纳德·凯恩斯:《就业、利息和货币通论》，徐毓译，北京:商务印书馆，1977年。保罗·萨缪尔森 (Paul A．Samuelson)⑥保罗·萨缪尔森:《经济学》(第十九版)，萧琛等译，北京:商务印书馆，2012年。等认为效率与公平是可以协调的，通过政府干预可以达到既有效率又有公平。此外，约翰·罗尔斯 (John Bordley Rawls)⑦约翰·罗尔斯:《正义论》，何怀宏等译，北京:中国社会科学出版社，1988年。的正义论和斯塔西·亚当斯 (J．S．Adams)⑧斯塔西·亚当斯:《社会交换中的不公平》，北京:商务印书馆，2008年。的公平理论也具有一定的代表性。

在我国，根据每一时期社会主义建设实践的发展，国内学术界对效率与公平的关系问题作了相应研究，主要有几种观点:一是效率优先于公平说，杨伯舫等认为市场经济的高效率必然要付出公平的代价，选择市场经济的同时实际上就选择了效率优先的发展思路;⑨杨伯舫等:《效率优于公平的理论思考》，《开放时代》1995年第2期。二是公平是效率的根本保证说，王海明认为公平与效率是完全一致而成正相关变化的关系，公平是效率的根本保证;[10]王海明:《新伦理学》，北京:商务印书馆，2001年。三是公平效率并重说，王绍光等认为经济发展是硬道理，社会公正也是硬道理;[11]王绍光等:《社会公正也是硬道理》，《南风窗》2002年第21期。四是更加注重公平说，刘国光2003年提出“逐步淡出效率优先、兼顾公平的口号，向实行效率与公平并重的原则过渡”，[12]刘国光:《研究宏观经济形势要关注收入分配问题》，《经济学动态》2003年第5期。2005年又提出要进一步重视社会公平问题，初次分配也要注重公平，[13]刘国光:《进一步重视社会公平问题》，《经济学动态》2005年第4期。2010年再次提出社会主义要把分好蛋糕放在更加重要的地位;[14]刘国光:《分好蛋糕比做大蛋糕更困难》，《江淮论坛》2010年第6期。五是效率与公平统一说，卫兴华认为实现公平与效率的统一与结合既是社会主义的本质要求，也是全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的本质要求。[15]卫兴华等:《构建效率与公平相统一的收入分配体制研究》，《现代财经》2008年第4期。

二、改革开放以来我国效率与公平政策的演变以及高校收入分配制度的历史沿革

在现实生活中，效率和公平的优先顺序，从某种意义上可以说是政府决策上的相机选择问题。改革开放以来我国在收入分配领域“效率与公平关系”的政策取向，可以划分为以下三个阶段:

第一阶段 (1978年—1993年)，从“公平优先”向“效率为前提”过渡。改革开放初期，为矫正传统计划经济时期的平均主义，1978年党的十一届三中全会提出必须执行按劳分配的社会主义原则;1987年党的十三大报告提出“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”的收入分配制度，指出“在促进效率提高的前提下体现社会公平”，使分配原则从20世纪80年代初的“公平优先”渐渐向“效率为前提”过渡，以激发人民群众的积极性，更好地促进经济发展。

第二阶段 (1993年—2005年)，“效率优先，兼顾公平”。1993年党的十四届三中全会指出个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。1997年党的十五大进一步提出“把按劳分配和按生产要素结合起来，坚持效率优先、兼顾公平”，十六大“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，这是我国收入分配制度的一次重大改革，在中国社会主义分配理论发展史上具有里程碑式的意义。这段时期，效率得到很大提高，国民经济保持了持续较快的发展，但因为强调效率优先而相对忽视了分配的公平，出现收入差距的非正常扩大，影响了社会稳定。

第三阶段 (十六大—现在)，“效率与公平并重，更加注重公平”。随着我国收入差距不断拉大，“效率优先，兼顾公平”的分配原则受到质疑，如何处理二者的关系问题成为大家关注的焦点。党的十六大提出“初次分配注重效率，再次分配注重公平”;2007年十七大提出“把提高效率与促进公平结合起来”，“健全初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。这是一种突破谁优先谁不优先的新提法，统一了全党和学界对这一问题的理解和认识:分配领域中的效率与公平是统一的，是相互促进的。2012年十八大再次强调“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”，要促进社会公平正义:一是机会公平，二是权利公平，三是规则公平。

从“效率为前提”到“效率优先，兼顾公平”，再到“注重公平”，又到二者“结合”，具有事物发展的内在规律性，应按照历史和逻辑相统一的方法来看待和处理效率与公平的关系。中国特色分配理论的形成与发展为我国高校收入分配制度改革奠定了基础。与我国收入分配领域里的“效率与公平关系”的政策取向相适应，我国高校收入分配制度经历了以下三个阶段:

(一)1985年和1993年的国家两次工资改革，建立了高校教师结构工资制和职务等级工资制

1985年国家第二次工资制度改革把机关事业单位工资制度与企业工资制度分离，在机关和事业单位建立起以职务和工龄为基础的结构工资制。1993年国家第三次工资制度改革，高校等事业单位工资制度和国家机关工资制度脱钩，在高校引入竞争和激励机制，建立了事业单位职务等级工资制，缓解了以往工资制度缺乏竞争性的缺陷，为后来工资制度的逐步完善打下了基础。1993年的改革存在着工资分配模式单一、活工资不活、平均主义较严重、重资历轻能力等问题。

(二)1999年的岗位津贴制度改革，促进了以岗定薪的分配机制的建立

1998年，国家启动实施了“985”工程，明确提出“要创建若干所具有世界先进水平的一流大学和一批一流学科”的目标;同年教育部实施了“长江学者奖励计划”，特聘教授在聘期内每年额外享受10万元的奖励津贴，而当时普通教授年均不足2万元，这可谓是“象牙塔”里的薪金革命。

“985”工程和“长江学者奖励计划”为高校人事分配制度改革带来了新的历史机遇。1999年清华大学和北京大学率先提出由学校自筹经费、自主分配的校内岗位津贴制度，这是一次具有突破性的高校分配制度改革。2000年中共中央组织部、人事部、教育部发布《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，国内高校相继实施收入分配制度改革，确立了国家工资制度和校内岗位津贴制度双轨运行的收入分配机制。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，高校实行了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。它按照岗位、能绩确定教职工收入档次，打破平均主义，拉开分配差距，强化竞争机制，大幅提高优秀拔尖人才、学术带头人和学术骨干的待遇。这次改革，在极大地激发学校活力的同时，也逐渐积累了一些问题:高等学校之间资源分布不均、分配政策差异较大、收入水平失衡，学校内部也存在分配制度设计不科学、分配秩序不规范、教职工实际收入差距较大等状况。

(三)2006年以来建立岗位绩效工资制度，推进高校收入分配制度改革

在构建社会主义和谐社会的背景下，2006年人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，国家对高校等事业单位开始推行岗位绩效工资制度。这次工资改革是我国收入分配领域改革力度最大的一次。对高校来说，绩效工资制度主要是清理规范单位内部津补贴，将长期以来并行于国家工资制度的单位内部分配纳入收入分配体系，规范分配秩序，合理调整分配关系。它在高校实行岗位聘用管理制度基础上，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立起符合高校特点、体现分级分类管理和岗位绩效的收入分配制度。高校实行岗位绩效工资制度后，教职工的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。岗位工资体现教职工所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，岗变薪变，竞聘上岗和择优聘用体现了效率的成分;薪级工资体现教职工的工作表现和资历，体现了相对公平和累进效率的成分;绩效工资体现教职工的实绩和贡献，包含基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效强调相对公平，奖励性绩效强调实际效率;津贴补贴针对艰苦边远地区和特殊岗位。可以说，从制度设计上看，岗位绩效工资制度体现了公平与效率相统一的原则。①袁本芳:《我国高等学校收入分配制度改革动因分析》，《湖北经济学院学报》2012年第2期。国家要求高校从2010年1月1日起实行绩效工资，各高校根据学校实际情况先后进行了绩效工资改革的积极探索。2013年发展改革委、财政部、人力资源社会保障部《关于深化收入分配制度改革的若干意见》出台，提出建立“橄榄型”分配结构，为深化收入分配制度改革指明了方向和目标。

三、目前高校收入分配制度改革需要关注的问题

三十多年来高校收入分配制度改革的探索和实践，改变了长期以来高校分配制度中存在的平均主义、“大锅饭”等弊端，调动了高校教职工的工作积极性、主动性和创造性，树立了“多劳多得、优劳优酬”的收入分配新理念，提高了他们的社会经济地位，集聚了大批海内外高层次人才，全面推进了学校的发展和高等教育事业的进步。

高校收入分配制度改革是一项系统工程，事关教职工的切身利益，涉及国家其他改革的推进。在改革过程中，笔者认为，从效率与公平视角来看，目前应关注以下问题:

(一)从行业比较来看，高校教师收入水平缺乏外部竞争力

我国政府对高等教育的财政拨款比重远远低于发达国家，甚至低于一些发展中国家如印度等，这是制约我国高等教育发展的一个重要因素。高等教育行业高素质人员密集，其人力资本投资收益率远低于社会平均水平，高校教师收入也未达到同学历人才的收入水平。据2010年不同行业博士毕业生年收入调查，商业企业从业人员年收入水平是高校青年教师的2．33倍，科研机构从业人员年收入水平是高校青年教师的1．65倍，机关事业单位从业人员年收入水平是高校青年教师的1．18倍。高校教师薪酬收入缺乏外部竞争力，不利于持续吸引国家最优秀人才投身于教师职业。从国际上看，无论是作为发达国家的美国、法国和德国，还是发展中国家的印度，高校教师的收入都属于中上水平。美国三所研究型大学 (加州大学伯克利分校、密歇根大学、斯坦福大学)2009年至2010年度教师平均工资均超过10万美元，而同期美国家庭的年中位数收入为46326美元，10万美元使大学教授进入美国个人收入的前20%之列。②赵炬明:《美国大学教师管理研究 (下)》，《高等工程教育研究》2011年第6期。

(二)从地区比较来看，中西部与东部等发达地区高校教师的收入差异显著

20世纪90年代以后，国家率先开放东部沿海地区，地区间的非均衡发展使得不同地区居民收入差距逐渐拉大。中西部地区高校办学经费紧张，人才引进经费偏少，教职工待遇总体偏低，吸引和稳定高层次人才较为困难，与东部地区高校进行人才竞争时差距十分明显。据调查，2010年东部高校教师人均年收入是中部高校教师的1．33倍、西部高校教师的1．5倍。中西部与东部高校的收入差距比较显著，不利于高等教育资源的均衡分布。

(三)从学校内部来看，各类人员之间收入差异明显

第一，年龄差异。高校教师收入不仅有工资收入，还包括科研项目收入、对外服务收入、奖励收入和福利收入等。其中，工资收入随着职称职务的晋升而增长，增长速度慢且幅度有限。相对来说，科研项目收入、对外服务收入、奖励收入和福利收入成为高校教师提高收入的主要途径。高校现行分配政策致使“马太效应”明显，青年教师因为职称职位等因素，独立争取到各种科研项目和服务的机会不大，在资源分配中处于不利地位。

第二，学科差异。基础性学科教师由于教学任务重，科研项目相对较少，获得的科研成果奖励相对也少。工科和医科的项目经费往往高于文科、理科，他们的项目提成也就更高。

第三，引进人才和现有人员的收入差异。为了能引进海内外优秀人才，各高校实施了包括职称、工资、安家费、科研经费等一系列优惠政策，由于高校教师工作的同质性较高，引进人才与现有教师之间薪酬水平差异不宜过大。

第四，岗位差异。高校教职工一般分为教学科研岗位、实验教辅岗位和管理岗位。每次改革针对不同岗位的工资标准有不同的调整，收入分配的杠杆逐渐向教学科研岗位倾斜，教学科研岗位和实验教辅及管理岗位人员的收入差距不断加大。笔者认为，教师是高校的核心群体，是推动高校发展的最主要力量，薪酬标准理应向其倾斜，但管理人员和实验教辅人员承担着学校管理和服务的重任，如果他们之间的收入差距过大，将严重影响其积极性，不利于学校的发展。

第五，二级单位差异。高校二级单位收入差异主要源于“创收”。据河北省某省属高校调查，校内各单位工资外发放的福利，最高单位与最低单位人均收入相差20多倍。①淡志强等:《建立收入分配调控机制 促进高等学校和谐发展》，《河北省社会主义学院学报》2011年第7期。这些收入差异影响了收入低的二级单位职工的积极性，不利于学校内部稳定团结。

第六，在职人员和退休人员之间的收入差异。按现行高校退休政策，能计入退休费的只是地方补贴和一定比例的国家工资，校内岗位津贴在退休费中没有体现或体现得很少，这就造成退休人员退休前后收入的巨大落差，从而产生心理失衡。退休人员曾经为学校的发展做出过积极贡献，他们有公平需要与利益诉求，而且其生活保障问题是高校吸引和稳定人才的因素之一。所以，高校健康稳定发展的重要一环是维持在职人员和退休人员之间合理的收入差距。

以上因素造成高校内部教职工之间的收入差异。如果收入差距过大，容易挫伤教职工工作积极性，不利于引导教师潜心教学科研，不利于鼓励优秀青年教师脱颖而出，不利于高校内部各类人员公平合理地分享经济发展成果。

四、高校收入分配制度改革的思考

现阶段，我国经济社会发展进入关键时期，2012年人均GDP达6100美元，按世界银行的标准，已迈入中高收入国家行列。如何跨越“中等收入陷阱”，实现包容性经济增长，让全体国民公平合理地分享经济发展成果，缩小收入差距?另一方面，国际金融危机后，各国加快发展战略新兴产业，高端人才成为竞相争夺的战略性资源，人才国际竞争正演化为人才战争。在这种形势下，怎样积极主动地参与国际人才竞争，保持高校竞争力，培养、吸引、凝聚、用好人才?在深化高校收入分配制度改革的背景下，针对目前高校收入分配制度的一些问题，笔者认为可以从以下几方面考虑，以利处理好效率和公平的关系。

(一)正确认识收入分配中效率和公平的关系

“把提高效率同促进社会公平结合起来”，“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”。这一思想丰富和完善了关于效率和公平关系的认识，对于正确把握深化高校收入分配制度改革具有重要的指导意义。高等教育作为准公共产品，在追求学校整体效率最大化的同时，也肩负着促进社会公平和社会和谐的使命，效率和公平应该是统一的，高校收入分配制度应该实现公平与效率的统一与结合。高校收入分配的效率与公平问题实际上是有效激励与适度均衡的问题。一方面，要提高效率。高校承担着培养人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大职能，学校要发展，关键在人才，人才是科学发展第一资源。人才强国战略和科教兴国战略，决定了应加大吸引高水平人才进入教师队伍的力度，提供有竞争力的薪酬;决定了高校收入分配仍需实行按劳分配、按生产要素分配的原则，激励机制、竞争机制仍然是高校收入分配政策的重要内容。另一方面，要促进公平。亚当斯(J．S．Adams)的公平理论认为，人们对报酬是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响。人们总是要将自己所作贡献和所获报酬与另一名条件相仿者进行比较，如果两者之间比值相等，个体就会产生公平感，反之亦然。公平意识直接影响个体积极性的发挥。高校收入分配制度是否公平，不仅直接关系到教职工的满意度与行为表现，而且还影响到学校的绩效。因此，要以公平为价值追求，重视教师之间报酬的相对比率，给教师提供一个公平的环境，让教师充分施展自己的才华，使高校收入分配制度具有对内公平性。

(二)国家应加大对高等教育的支持力度，提高高校教职工收入的外部竞争力

首先是加强对高等教育的财政投入。十八大报告指出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也指出“要加大教育投入，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例……保证教育财政拨款增长明显高于财政经常性收入增长……提高教师待遇……落实教师绩效工资，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。高校应积极把握政策机遇，争取增量财政资金用于绩效工资制度改革，保持普通高校工资水平至少与社会工资性收入同步加速增长，保持优秀高校工资水平的领先地位和优先增长。①袁东等:《高校绩效工资改革研究》，《中国高校科技与产业化》2011年第5期。

其次是加强对高等教育的税收优惠。经过改革开放30多年的积累，我国2011年财政收入突破10万亿元，成为世界第二财政收入大国，税收收入已连续多年以20%以上的速度增长，大大超过GDP的增速，国家具备减税的财力条件。国家应把调节居民收入分配结构的重点放在减税富民即总量减税上，让更多人包括高校教师享受到税收的优惠。另外，还要不断完善个人所得税法，在个人所得税税率的设置上可综合考虑家庭负担、婚姻状况、地区差异、通货膨胀等因素;建立全国统一的个人收入申报制度和申报平台，充分发挥税收对促进社会公平的职能作用。

再次是加快完善社会保障制度。目前高校除近几年新进校人员购买了基本养老保险外，大部分人员都没购买基本养老保险。高校应研究解决养老保险与工资制度的关联，积极探索建立职业年金制度，构建多层次保障体系;同时，建议国家推动公务员养老保险制度改革，在全社会形成基础制度统一、公平的取向，给各类群体积极正确的预期。

又次是加强对中西部地区高校的支持力度。国家可以通过财政的转移支付，加大对中西部高校的投入，将财力重点向中西部地区倾斜，促进中西部高校引进和稳定高水平人才，增强其发展能力，从而达到区域的协调发展和收入差距的逐步缩小。

(三)以事业单位绩效工资改革为契机，深化高校收入分配制度改革，妥善处理好校内各类人员之间的分配关系

首先，从战略高度上认识收入分配在大学发展与建设中的关键作用。收入分配制度改革关系到大学的全局工作，它不仅涉及大学高层次人才的聚集、人力资源管理、人才培养质量的提高、科研和学术水平的提升、办学效益的提高、竞争优势的形成，而且直接影响到大学办学目标的实现。高校应成立专门的收入分配制度管理委员会负责学校收入分配制度战略和政策。收入分配管理委员会由学校领导、薪酬领域专家、相关职能部处负责人、教职工代表、法律顾问等组成，紧密关注人才市场动态，跟踪行业薪酬水平变动，广泛征求教职工意见，发挥工会、教代会的作用，处理好效率与公平的关系，建立工资决定正常增长机制，完善收入分配制度，保证学校收入分配战略和制度具有必要的竞争力和公平性。

其次，以事业单位绩效工资改革为契机，深化高校收入分配制度改革。岗位聘用和岗位考核是高校实施绩效工资的基础。在绩效工资制度改革中，学校应从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，科学设置岗位，实施竞聘上岗，合同聘用;强化岗位考核，采用定性和定量评价相结合的办法，构建科学合理的评价标准，将岗位履职考核和聘期考核纳入绩效评价体系中，通过分级分类目标考核，实现考核管理从“身份管理”到“岗位管理”的转变，建立健全能够充分发挥全体教职工创造性和潜在能力的现代大学岗位考核激励机制;在绩效工资体系设计中，基于高等学校教职工工资体系中基本工资所占比重偏低、保障功能相对不足的现状，应合理设置基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例，在保障性和激励性之间达到平衡，以实现保障有力、激励有效和调节适度的高等学校薪酬战略目标。这次高校绩效工资制度改革专门推出高层次人才分配激励机制，加大对优秀人才薪酬制度的倾斜力度，体现了当前高校发展的需求，也符合高校事业发展要求。国家在2008年底开始实施“千人计划”后，2012年又推出“国内高层次人才特殊支持计划”，高校应积极探索协议工资、“年薪制”、“团队薪酬”等收入分配新模式和新机制。

再次，妥善处理好校内各种分配关系，既要激励优秀拔尖人才，又要保障广大教师的基本收入水平，防止差距过大，尽可能保持内部一致性，调动全体教职工积极性。一是要发挥“马太效应”的积极作用，对特别优秀的高层次人才在各方面关心、支持、激励，使其全身心投入教学科研，在研究领域获得更高声望;同时，对中青年教师又要给予合理的待遇水平，在科研基金申报上加大扶持力度，对特别优秀的中青年人才在专业技术职务晋升上给予支持，创造有利于人才成长的制度环境。二是协调好教学与科研的关系，均衡学科间的资源配置。制定不同学科的评价体系或标准，对参与市场分配能力不足的一些学科 (如人文学科)在科研立项和科研奖励方面予以政策倾斜，也可建立专门的学科基金，用来奖励本校教师在这些学科取得的成就。三是对引进人才的待遇设计要系统化，参考现有教师待遇，加强考核，避免与现有教师甚至早期引进人才之间收入差距拉大。四是处理好各类岗位人员之间的分配关系。高校发展中教师队伍建设是核心，分配制度必须为教师队伍建设提供坚强的政策保障，既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证专业技术人员、实验教辅人员和管理人员的协调发展。五是处理好校内二级单位之间的收入差异。可以考虑各二级单位的特点，综合其学科性质、办学规模、自筹经费能力等合理设置单位绩效工资，加强管理，规范收入分配秩序。六是处理好在职人员和退休人员之间的分配关系，在激励在职人员的同时，将退休人员纳入校内分配的范畴，给予一定程度的生活补助。