挑战性—阻碍性压力对工作满意度、情绪衰竭的差异性影响

2014-04-03李宗波彭翠

软科学 2014年3期

李宗波+彭翠

收稿日期：2013-03-26

基金项目：国家自然科学基金项目（71171096）；教育部人文社会科学基金项目（12YJC630206）

作者简介：李宗波（1983- ），男，河南洛阳人，博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；彭翠（1983- ），女，河南开封人，硕士，研究方向为人力资源管理。

摘要：采用问卷调查法，以254名企业员工为对象，探讨了挑战性-阻碍性压力对员工情绪衰竭与工作满意度的差异性影响，以及上下属关系的调节作用。结果表明：挑战性压力与阻碍性压力对员工工作满意度分别具有显著的正向与负向影响；阻碍性压力对员工情绪衰竭具有显著正向影响，而挑战性压力的正向影响作用则不显著；上下属关系对挑战性压力与工作满意度、阻碍性压力与情绪衰竭之间关系均具有显著的调节作用，具体表现为强化了挑战性压力的积极作用，缓解了阻碍性压力的消极作用。

关键词：挑战性-阻碍性压力；情绪衰竭；工作满意度；上下属关系

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）03-0082-05

Differential Effects of Challenge and Hindrance Stressors

on Job Satisfaction and Emotional Exhaustion

—— The Moderating Role of Supervisor-Subordinate Relationship

LI Zong-bo1， PENG Cui2

（1.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632；

2.Zhengzhou Eternal Holding Group Co.， Ltd.， Zhengzhou 450016）

Abstract： This paper explores the differential effects of challenge and hindrance stressor on employees' emotional exhaustion and job satisfaction， and moderating role of supervisor-subordinate relationship. Data are collected from 254 employees by questionnaire survey. Results show that： challenge and hindrance stressor have significant positive and negative effects on employees' job satisfaction respectively；hindrance stressor has a significant positive effect on employees' emotional exhaustion； supervisor-subordinate Guan-xi moderates the relationship between challenge stressor and job satisfaction， as well as the relationship between hindrance stressor and emotional exhaustion.

Key words： challenge and hindrance stressor； emotional exhaustion； job satisfaction； supervisor-subordinate relationship

1 引言

工作场所中的压力一直是研究者与实践者关注的重点议题。企业每年都会花费大量资源进行压力管理，以减少职场压力所带来的损失[1]。以往压力研究领域关注的重点是尽可能全面地洞悉各种压力源（如人际压力、工作超负荷与家庭压力等），以及厘清压力源与个体反应之间的关系，忽略了不同压力源在性质上可能存在的本质差异，造成了不同研究结论之间存在诸多分歧。据此，Cavanaugh等人提出了“挑战性-阻碍性压力”的概念，从压力的“好坏”属性对其进行了区分[2]。该观点不仅解决了以往压力研究领域结论间缺乏一致性的问题，并且一经提出便受到了学术界的普遍重视[3～6]。

根据以往研究结果，挑战性压力和阻碍性压力对员工的情绪与身心健康均会产生消极作用，但是对工作相关变量的影响却存在差异，具体表现为挑战性压力的积极作用和阻碍性压力的消极作用[5， 7～10]。但这些研究要么源自西方，要么缺乏普适性。此外，根据压力的认知交互理论，在不同情境条件（如外部支持）下，两类压力对相关变量的影响效果存在差异[3， 11]。这意味着，领导与下属之间的互动关系作为情境变量可能会调节两类压力的影响效果。个体在面对同样的压力源可能会做出不同的评价。鉴于此，本研究主要聚焦于以下两个目的：（1）在中国组织情境下，检验挑战性-阻碍性压力对员工情绪衰竭与工作满意度的差异性影响；（2）检验上下属关系是否对挑战性-阻碍性压力的影响效果具有调节作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 挑战性-阻碍性压力的概念与分类

挑战性-阻碍性压力的概念由Cavanaugh等人[2]于2000年提出。综合相关研究的观点，挑战性压力是指个体认为能够克服，对自己的工作表现和成长具有积极意义的工作压力，例如工作负荷、时间紧迫性、工作范围与职责以及工作复杂性等；阻碍性压力则是指个体认为难以克服，对自己的工作目标实现和职业生涯发展具有阻碍作用的工作压力，例如组织政治、角色模糊与冲突、官僚程序、工作不安全感等[1， 2， 8]。根据概念内涵，挑战性压力源虽然也会带来压力，但个体认为一旦克服，会给自己的工作绩效、晋升、未来成长带来收益与回报，从而将此类压力评价为挑战性，并采取积极的应对策略，压力克服后也会有较强烈的成就感[8]。相比而言，阻碍性压力源不仅能够带来压力，对个体的工作目标实现与成长也会产生阻碍作用，并且个体认为在可预见的未来不会有任何收益与回报，进而采取消极的应对策略，如退缩行为或直接离职等[3， 7]。挑战性-阻碍性压力概念的提出有助于澄清早期压力研究领域结论间缺乏一致性的问题。endprint

2.2 挑战性-阻碍性压力与工作满意度、情绪衰竭的关系

挑战性压力与阻碍性压力对员工工作满意度的影响存在方向性差异。根据压力的认知交互理论，员工会依据情境要求与自身能力对压力源做出评价，如果员工对遇到的事件、情境或问题的评价是积极的、有挑战性的，如工作负荷与时间紧迫性，则会采取问题导向的应对策略，如通过增加努力程度或调整工作态度以克服此类压力；与此相反，如果员工认为所遇到的压力源会妨碍工作目标达成和自我成长，如角色冲突或办公室政治，则容易引发消极的工作态度和高水平的离职倾向。对于挑战性压力来讲，一旦克服后，员工能够获取相应的收益与回报，如更多的奖金或晋升，个体也会有较高的满足感；而对于阻碍性压力来讲，则缺乏类似可预见的收益或回报[1]。以企业员工或管理者为对象的研究显示，挑战性压力对工作满意度具有正向影响作用，而阻碍性压力对工作满意度的影响则表现为负向作用[2， 9]。但是，挑战性压力对工作满意度的积极作用在以飞行签派员为对象的研究中并没有得到证实，这可能是由于样本不同带来的差异[10]。这也意味着，在我国企业组织情境下考察两类压力对工作满意度的差异性影响显得尤为必要。基于上述分析，本文提出以下假设：

假设1a：挑战性压力对工作满意度具有显著的正向预测作用。

假设1b：阻碍性压力对工作满意度具有显著的负向预测作用。

不同于工作满意度，挑战性压力与阻碍性压力会对员工的情绪与身心健康的影响则具有一致性，均能够产生负向作用。根据资源保存理论，无论是挑战性压力源，还是阻碍性压力源均是属于工作要求，满足工作要求需要消耗员工一定的资源与精力，在资源得到补偿前会引起个体的即时情绪反应，经过长时间的累积会更进一步导致工作倦怠[7]。具体而言，即使满足挑战性工作要求所消耗掉的资源可以在未来得到补偿，但在补偿前仍会引起个体的负面情绪反应；如果消耗的资源在未来没有得到补偿，或没有取得预期收益，更会影响到个体的消极情绪状态与身心健康。该观点在Rodell和Judge[6]的元分析研究中得到了体现。并且众多研究也证实，挑战性压力与阻碍性压力不仅能够引起员工的即时情绪反应，如焦虑、愤怒、挫折等[3， 12]，更能够导致员工产生消极的情绪状态，如情绪衰竭与心理退缩[8， 13]。基于上述分析，本文提出以下假设：

假设2a：挑战性压力对情绪衰竭具有显著的正向预测作用。

假设2b：阻碍性压力对情绪衰竭具有显著的正向预测作用。

2.3 上下属关系的调节作用

在中国社会文化背景下，关系是指个体间所具有的、直接的特殊连带，是理解中国人心理与行为的核心概念。在企业组织情境下，上下属关系指的是领导者与下属之间较为私人的关系，包含工作之外的私人交往、情感互动与责任认知，主要通过私下拜访、私人聚餐、礼物馈赠等途径发展而来，遵从社会交换中的互惠原则[14]。在这种关系下，领导与员工彼此基于特殊连带或情感连带形成较强的个人义务。

在华人企业组织中，领导掌握着员工任用、升迁、绩效考核等方面的决策大权，在分配资源时，往往遵循“差序”原则，依据双方关系的远近进行分配[14]。因此，当员工与上司的关系较好时，对压力源可能会有更为积极的认知评价，而上下属关系较差时则相反。这是因为，当面对工作压力时，拥有良好上下属关系的员工可能解释为“领导在有意栽培自己，领导会对困难伸出援手，提供充足资源”，从而采取问题导向的压力应对策略，并带来积极的工作体验和情绪反应；而上下属关系较差的员工则可能会解释为“领导在故意刁难自己”，从而采取情绪聚焦的压力应对策略，工作满意感也较低。另外，出于双方的互惠义务，良好的上下属关系也保障了员工克服压力后应有的收益与回报，如良好的绩效评价或晋升；相反，不良的上下属关系则增加了未来收益的不确定性，从而导致个体消极的压力认知，对工作产生不满意与情绪衰竭。基于上述分析，本文提出以下假设：

假设3：上下属关系对挑战性压力与工作满意度（3a）、阻碍性压力与工作满意度（3b）之间关系具有显著的调节作用。

假设4：上下属关系对挑战性压力与情绪衰竭（4a）、阻碍性压力与情绪衰竭（4b）之间关系具有显著的调节作用。

3 研究方法与设计

3.1 研究样本与程序

以民营企业员工为研究对象，样本涉及制造业、房地产、服务业、食品、建材等多个行业。在施测中，为避免产生共同方法偏差问题[15]，对各问卷计分方式与反应语句做了差异性处理：计分方式有五点计分，也有六点计分；反应语句则分为体验程度、同意程度、符合程度三种方式，并将相同反应语句的测量问卷分开排版。共发放问卷387份，回收有效问卷254份，有效回收率为65.63%。其中，在性别方面，男性有135人，占53.1%；年龄方面，26～30岁之间有103人，占40.6%，31～35岁之间有92人，占36.2%；教育程度方面，具有大学专科学历的有102人，占40.2%，具有大学本科学历的有118人，占46.5%；任职年限方面，1～3年有88人，占34.6%，3～10年有73人，占28.7%。

3.2 测量工具

挑战性-阻碍性压力。采用Cavanaugh等人[2]开发的挑战性-阻碍性压力量表。该量表共有11个条目，6个条目测量挑战性压力，如“我所承担的项目或任务的数量”；5个条目测量阻碍性压力，如“无法清楚地了解自己的工作标准”。要求被试对问卷中所列条目内容给自己带来的压力程度进行评价。为了准确表述原量表的条目内容，本研究采用了标准的“双向翻译程序”，组织相关专家经过多次英汉互译与讨论确定中文版量表的项目表述。

情绪衰竭。采用李超平和时勘[16]翻译修订的“Maslach倦怠调查通用量表”（MBI-GS）中的情绪衰竭分量表。该量表共包括5个条目，如“工作让我感觉身心疲惫”。endprint

工作满意度。采用单题目的工作满意度测量方式，从密歇根组织评鉴问卷（MOAQ）选取“整体而言，我对现在的工作感到满意”进行测量。Negy[17]通过研究指出，单题目的工作满意度测量不但比较方便与省时，并且比多题目测量更具有表面效度。

上下属关系。采用Law等人[14]开发的单维上下属关系量表。该量表共包括6个项目，要求被试结合自己与上司的交往情况，针对所呈现的行为或活动做出回答，如“在一些特殊的日子（如春节或他/她的生日），我会去看望他/她并送他/她礼物”。

以上变量除挑战性-阻碍性压力量表采用李克特五级量表计分外，其余变量均采用李克特六级量表计分。

4 结果分析

4.1 共同方法偏差检验

在问卷设计与施测过程中，对共同方法偏差问题进行了程序控制，但由于所有变量均由同一被试提供，仍有可能存在共同方法偏差效应。因此，本文采用“Harman单因子检验法”[15]对其进行检验。结果显示，首个因子解释的变异为25.29%，并未超过总变异解释量（62.10%）的一半，表明本研究并不存在严重的共同方法偏差问题。此外，回归分析中显著的调节效应亦表明共同方法偏差问题对研究结果的影响有限。

4.2 验证性因素分析

为了确认各研究变量是彼此有别的概念，本研究针对挑战性压力、阻碍性压力、情绪衰竭、工作满意度与上下属关系五个变量进行了验证性因素分析（见表1）。结果显示，五因素模型的各项拟合指标均达到了推荐的临界值标准，表明该模型对数据拟合良好，各变量的区分效度较好。相比而言，单因素模型的各项拟合指标则均不理想，并且显著劣于五因素模型（Δχ2=1874.83，Δdf=9，p<0.001）。

表1 验证性因素分析结果

4.3 各变量的描述性统计分析

表2列出了各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵。相关分析结果表明，挑战性压力和阻碍性压力与员工情绪衰竭均存在显著的正相关；阻碍性压力与工作满意度存在显著的负相关，但挑战性压力与工作满意度之间的正相关却并不显著。信度分析结果显示，各量表的内部一致性系数介于0.76～0.89之间，表明测量结果具有良好的稳定性。表2 各变量的均值、标准差与相关系数

注：* p<0.05，** p<0.01，下同；对角线上括号内数字为量表的Cronbach's α系数

4.4 研究假设检验

采用分层回归分析的方法检验挑战性-阻碍性压力对员工情绪衰竭与工作满意度的影响效果，以及上下属关系的调节作用。在分析调节效应时，为了避免变量间多重共线性的消极影响，各变量在进入回归方程前进行了中心化处理，交互效应变量则用中心化后自变量与调节变量的乘积项代替。此外，由于挑战性压力与阻碍性压力显著相关，借鉴以往学者们的普遍做法，数据分析时将其同时纳入回归方程，以整体估计各自的贡献[3， 10]。

以工作满意度为因变量。由表3可知，挑战性压力对员工工作满意度具有显著的正向预测作用（β=0.24，p<0.01），阻碍性压力对工作满意度则具有显著的负向预测作用（β=-0.42，p<0.01），假设1a和1b得到了证实。在调节效应方面，上下属关系对挑战性压力与工作满意度之间关系具有显著的调节作用（β=0.13，p<0.05），对阻碍性压力与工作满意度之间关系的调节效应却不显著（β=-0.04，p>0.05），支持假设3a，但并不支持假设3b。图1呈现了调节作用的影响模式。据图可知，当上下属关系较强时，挑战性压力对员工工作满意度的正向影响作用较强；当上下属关系较弱时，挑战性压力对工作满意度的正向影响较弱。

表3 上下属关系对挑战性-阻碍性压力与

工作满意度之间关系的调节效应

以情绪衰竭为因变量。由表4可知，阻碍性压力对员工情绪衰竭具有显著的正向预测作用（β=0.38，p<0.01），而挑战性压力对情绪衰竭的正向预测作用则不显著（β=0.10，p>0.05），支持了假设2b，而假设2a则没有得到支持。在调节效应方面，上下属关系对阻碍性压力与情绪衰竭之间关系具有显著的调节作用（β=-0.15，p<0.05），对挑战性压力与情绪衰竭之间关系的调节效应却不显著（β=0.08，p>0.05），支持假设4b，但并不支持假设4a。图2呈现了调节作用的影响模式。据图可知，当上下属关系较强时，阻碍性压力对员工情绪衰竭的正向影响作用较弱，缓解了阻碍性压力的消极作用；当上下属关系较弱时，阻碍性压力对情绪衰竭的正向影响较强。

表4 上下属关系对挑战性-阻碍性压力与

情绪衰竭之间关系的调节效应

5 结论与讨论

5.1 研究结果分析

首先，本研究证实挑战性压力和阻碍性压力对员工工作满意度的影响作用存在差异。根据期望理论，挑战性压力之所以能够提升工作满意度，是因为员工认为自己通过努力能够应对此类工作压力（期望），并能够获取一定的收益，如职位晋升或个人成长（工具），而且这种回报又是自己所看重的，具有较大的吸引力（效价）[1]。相反而言，员工在面临阻碍性压力时，由于知觉到这些压力并不会给自己带来好的结果，反而阻碍自己实现工作或职业目标，因而表现出低的工作满意度。

其次，挑战性压力与阻碍性压力对员工情绪衰竭均有正向影响。根据情感事件理论，工作场所中的压力源，无论是挑战性的还是阻碍性的，均可以视为导致员工产生情绪反应的情感事件[6]。员工在应对工作压力时需要消耗一定的资源与精力，并产生相应的即时情绪反应。如果在未来一段时间内，员工流失的资源得不到补充，即时情绪就会得到累积，进而转化为负面情绪状态，如情绪衰竭与心理退缩，并最终威胁到员工的身心健康。该结论在西方的研究中亦得到了证实[8， 13]。

最后，研究证实上下属关系在两类压力影响机制过程中具有调节效应。就工作满意度来看，上下属关系能够强化挑战性压力对工作满意度的正向作用，但不能调节阻碍性压力与工作满意度之间的负向关系。究其原因，除了挑战性压力能够带来预期收益和回报之外，还可能因为挑战性压力（如工作负荷）能够被领导者主动干预，而阻碍性压力则不会。譬如，组织政治或官僚制度并不会因为某个领导者而改变。因此，上下属关系并不能缓解阻碍性压力对工作满意度的负面影响。就情绪衰竭而言，上下属关系能够缓解阻碍性压力对员工情绪衰竭的正向作用，但不能缓解挑战性压力对情绪衰竭的正向作用。两类压力均能够导致员工的情绪反应[6， 8， 13]，对挑战性压力来说，由于此类压力主要源于领导者的任务安排，无论上下属关系好坏，都将引起员工的情绪反应；但对阻碍性压力来讲，由于主管领导无法主动干预此类压力，良好的上下属关系可以起到安抚员工情绪的作用。endprint

5.2 研究的不足与展望

本研究也存在一定的局限性：（1）本研究属于横断面研究，可能会影响因果关系判断，难以准确发现挑战性-阻碍性压力与相关变量之间的因果关系。（2）本研究尚未考虑压力影响的时间效应，如压力的学习效应和压力的累积效应。鉴于上述两点局限，未来研究应在区分压力的短期结果与长期结果的同时，采取纵向追踪研究设计。（3）本研究仅探讨了两类压力的直接影响效应。实际上，挑战性-阻碍性压力能够通过情绪反应与工作态度进一步影响员工的工作行为或绩效[1， 6]，未来研究应将工作行为与绩效变量纳入到研究框架当中，深入揭示两类压力的影响的中介作用机制。

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（责任编辑：唐杰）endprint