工作不满、组织承诺与创新行为的关系研究

○邹琼 佐斌 沈成晨

（1、武汉科技大学管理学院 湖北 武汉 430081

2、华中师范大学心理学院 湖北 武汉 430079）

一、问题的提出

员工满意度（Employee Satisfaction）和组织承诺（Organization Commitment）是衡量组织管理政策和实践成功与否的重要心理指标。前者代表员工对工作的态度和情感反应，后者代表员工对整个组织的态度。这两种态度变量随时间形成并表现出来，并对组织产生巨大的影响。近年来，核心员工因工作不满产生的离职、减少工作付出等行为困扰着诸多企业。但是，对员工满意的对立面——员工不满意的研究相对较少，将员工不满意与组织承诺结合起来探讨其对创新行为的影响研究具有相当大的探索空间。因此，如何将员工工作不满引发的消极行为转化为积极行为，提高组织绩效已成为理论界和实务界共同的课题。

二、文献回顾

自工作满意的概念提出后，大量实证研究并没有证实工作满意与工作绩效之间的正向关系。基于此，有学者对工作满意的对立面——工作不满是否总是会与一些和组织绩效相关的负面因素联系在一起提出了质疑。Farrell关于EVLN行为作为工作不满产生的行为反应研究，得到众多学者的认同。该模型认为员工在对工作感到不满时，可能会做出四种行为选择，即辞职、呼吁、忽略、忠诚。对于企业而言，员工在对工作感到不满时可能采取的行动是多维的和复杂的。从组织创新的角度来考虑，工作不满也可能具有正面的积极效应。Kay指出员工针对工作不满可能实施的表达行为主要包括：采取新方法来解决问题；改进现有方法。这两点正好是员工创新性的本质所在。Zhou和George（2001）的认知一致论也指出，在一定的认知水平下，员工不满可以引起其创新行为来达到平衡状态。在一个强调变化、创新和组织变革的时代，寻求更好的办法和途径解决问题恰是组织创新的本质内涵和逻辑起点。因此，工作不满对员工及组织的影响往往具有两面性。

国内也有不少学者对员工满意度的结果变量进行了全面探索，但对员工不满意行为后果的研究仍不强。孙彦玲和张丽华发现，工作不满意对建言行为有显著的负向影响，经济承诺和工作不满意对建言行为和忠诚行为的交互作用显著。鞠芳辉通过对186个配对样本的实证研究发现，特定的情境下员工的工作不满可以激发员工创新性，员工工作不满、持续承诺、同事有益反馈、同事帮助和支持以及感知组织创新支持交互作用影响员工创新性。在较高的持续承诺前提下，当同事有益反馈、同事帮助和支持、感知组织创新支持较高时，员工亦表现出高的创新性，从而推动组织创新。国内大多数对工作不满、组织承诺与创新行为的关系并没有一致的结论。段锦云和钟健安的研究指出情感承诺对工作满意感与建言行为之间的关系起着正向缓冲作用，即工作满意感高的员工，当其对组织的承诺度也高时，更愿意做出建言行为。孙宴娥发现工作满意度在组织承诺对员工建言行为影响中起中介作用：组织承诺必须通过提高工作满意度来达到增加员工建言行为的目的；规范承诺越高，工作内部满意度越高，员工越容易建言；持续承诺越高，工作外部不满意时，员工建言行为越不容易发生；规范承诺与情感承诺越高，工作外部满意度高，员工越容易建言。徐碧琳和李涛发现，组织承诺在工作满意度正向促进网络组织效率过程中，起部分中介作用。

综合国内外文献并结合国内学者凌文辁等提出的组织承诺的五维模型，本研究提出如下假设：H 1：员工不满与员工创新行为显著正相关。H 2：组织承诺整体构面和各个维度与员工创新行为显著相关。H3：员工不满与组织承诺显著相关。H4：员工组织承诺通过工作不满间接影响员工创新行为。

三、实证研究

1、被试

调查问卷随机选取3家企业员工164人作为被试，发放问卷164份，回收问卷160份，经筛选剔除3份无效问卷，得到157份有效问卷。其中男性91人，占57.89%，女性66人，占42.10%。

2、研究工具

调查量表由员工创新行为题项、工作不满意度题项、组织承诺题项构成。本研究变量均采用李克特的（Likert）5分制量表，从“非常符合”到“完全不符合”。以往的研究均表明，员工创新行为、工作不满意度和组织承诺问卷有较好的信效度。

3、结果与分析

第一，相关分析

为了探索各变量之间的关系，本研究使用SPSS17.0软件对样本数据进行了相关性分析。

（1）工作不满与员工创新行为。员工工作不满与创新行为存在着显著负相关（p=0.000<0.01）。这一结果与研究假设H 1背道而驰。根据前人的研究可知，工作不满常常与一些和组织绩效相关的负面因素联系在一起，比如员工的离职、跳槽或者丧失工作热情等。同时，创新行为意味着产生新的想法以及实施新的做事方式，这蕴藏着相应的风险，因为新的想法可能带来他们想要的结果，也可能要承担一些消极的后果。因此，工作不满引起员工创新行为的条件十分苛刻，包含了持续承诺、组织氛围等。只有满足这些条件时，员工不满与创新行为才有可能是正相关关系；反之如果不能满足这些条件，而员工不满带来了退出或漠视等行为，那么员工不满与创新行为则是负相关关系。

（2）组织承诺及其各维度与员工创新行为。组织承诺与员工创新行为存在显著的正相关（p=0.001<0.01）。这说明，高组织承诺能激发员工创新行为。情感承诺（p=0.002<0.01）、理想承诺（p=0.000<0.01）和规范承诺（p=0.005<0.01）与员工创新行为呈显著正相关。这一结果进一步说明了：当员工与组织建立了深厚的感情、员工非常重视自身理想实现或者员工遵守企业道德规范时，员工更有可能表现出创新行为。而经济承诺与机会承诺对员工创新行为的影响不存在显著差异，这与原来的假设不完全一致。笔者认为，经济承诺高和机会承诺高的员工均是由于外界的原因而被迫留着企业的一种“契约”，而创新行为是一种主动积极的行为，因而他们有可能创新也有可能不表现出创新行为。

（3）组织承诺及其各维度与员工不满。组织承诺与员工工作不满存在显著的负相关（p=0.000<0.01）。情感承诺（p=0.000<0.01）和规范承诺（p=0.007<0.01）与员工不满呈显著负相关。理想承诺（p=0.000<0.01）与员工不满呈显著负相关。这说明，不重视个人成长和理想实现的员工更容易表现不满情绪。

第二，回归分析

本部分采用回归的方法检验员工不满对组织承诺与创新行为关系的中介效应。为了避免多重线性问题，先将组织承诺、员工不满与创新行为的数据进行了中心化处理，然后研究通过三步回归分析检验工作不满的中介效应。

（1）工作不满的中介效应分析。分三步对工作不满的中介效应进行检验。第一步，员工组织承诺作为自变量，以员工创新行为作为因变量进行回归分析。调整后的系数R2为0.161（F=11.752，p=0.001），说明此回归方程达到显著水平。回归方程的标准回归系数为0.42。这表明，员工组织承诺对创新行为的正面效应是显著的。第二步，以员工组织承诺作为自变量，以工作不满作为因变量进行回归分析。调整后的判定系数R2为0.297（F=24.690，p=0.000），说明此回归方程达到显著水平。回归方程的标准回归系数为-0.557，说明员工组织承诺对工作不满存在显著负向影响。第三步，以员工不满、组织承诺作为自变量，以员工创新行为作为因变量，进行回归分析。调整后的判定系数R2为0.606（F=44.056，p=0.000），说明此回归方程有意义，且达到显著水平。员工工作不满、组织承诺与员工创新行为的标准回归系数分别为-0.802和-0.027，但是组织承诺的标准化回归系数不显著。这说明，工作不满在组织承诺与创新行为的关系中起完全中介作用，从而证实了假设H 4。

（2）情感承诺、理想承诺、规范承诺对员工工作不满的回归分析。以情感承诺、理想承诺、规范承诺作为自变量，以员工工作不满作为因变量，进行多元回归分析。调整后判定系数为0.741（F=54.405，p=0.000），说明回归方程显著。但是，只有理想承诺对员工工作不满有显著负向影响，情感承诺对员工工作不满的负面影响接近显著水平（t=-1.943，P=0.057），而规范承诺对工作不满无显著影响。

根据以上分析，员工工作不满在组织承诺与员工创新行为的关系中起到中介作用的假设得到证实。其中，在规范承诺、理想承诺与情感承诺对员工工作不满的影响中，理想承诺的影响效应更大。

四、结论

本研究结果表明，员工工作不满与员工创新行为有显著负相关；组织承诺与员工创新行为显著正相关；员工工作不满与组织承诺显著负相关；员工工作不满在组织承诺对员工创新行为的影响中起完全中介作用；高情感承诺、高理想承诺能够提高工作满意度进而促进员工创新行为。研究结果提示，组织应重视员工的需求，增强员工的满意感，处理员工的不满情绪；营造良好的组织氛围，将员工不满转化为创新行为；组织应制定相应的长远人才规划，还应增加工作的挑战性，适当放权，以提高员工对组织的理想承诺和情感承诺。

[1]Farrel，D.：Exit，voice，loyalty，and neglect as responses to job dissatisfaction and work-related exhaustion in male and female work[J].Journal of Occupational Behaviour，1983（4）.

[2]Withey M J，Cooper W H.：Predicting Exit，Voice，Loyalty，and Neglect[J].Administrative Science Quarterly，1989（34）.

[3]Hagedoorn M，Van Yperen N W，Van De Vliert E，Buunk B P.：Employees Reactions to Problematic Events：A Circumplex Structure of Five Categories of Responses，and the Role of Job Satisfaction[J].Journal of Organizational Behavior，1999（3）.

[4]Kay，P.：An act frequency study of exit， voice， loyalty and neglect[R].Unpublished honors thesis，Department of Psychology，Queen’s University，Kingston，Ontario，1989.

[5]Zhou J，George J M.：W hen Job Dissatisfaction Leads to Creativity：Encouraging The Expression of Voice[J].Academy of Management Journal，2001（4）.

[6]孙彦玲、张丽华：工作不满意时员工的行为选择：经济承诺和理想承诺的影响[J]．首都经济贸易大学学报，2012（3）.

[7]鞠方辉、谢子远、季晓芬：善待员工的工作不满：工作不满与员工创新性的关系实证研究[J]．中国工业经济，2008（6）.

[8]段锦云、钟健安：工作满意感与建言行为的关系探索：组织承诺的缓冲影响[J]．管理工程学报，2012（1）.

[9]孙宴娥：组织承诺对员工谏言行为的影响机理研究——以工作满意度为中介变量[J]．财经问题研究，2013（3）.

[10]徐碧林、李涛：基于网络联盟环境的工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系研究[J]．南开管理评论，2011（1）.