新生代员工企业文化内部整合感知对工作满意度的影响研究——基于汽车整车制造业的实证数据＊

谢玉华，陈 佳，Anita Chan

（湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082）

一 引 言

从南海本田的工人罢工事件到近期比亚迪的员工维权事件，频繁的劳动冲突事件敲响了劳动关系的警钟，而在这些劳动冲突事件中新生代员工的行动逐渐引起关注，显示出新生代员工对工作氛围、参与管理等有着更高的要求。如何提高劳动者报酬的同时，改善企业文化，给新生代员工物质和精神的满足，成为了企业管理实践者和学者们共同关心的话题。

被视为集现代工业大成的汽车企业，一直是西方人力资源和劳动关系学者关注的对象。现代生产模式的建立与更替：从福特制到丰田生产方式，无一不与汽车工业的发展相联系。一些世界著名的汽车制造厂，如福特、标致、丰田、罗孚公司都是学者关注的对象。劳动关系的名作《再见，工厂》（Farewell to the Factory）、《另外一个工厂》（Just Another Car Factory）都是以汽车工业为背景的。国内学界对于中国汽车行业人力资源和劳动关系的研究非常少，在极为有限的文献中，张璐（2006）关注汽车企业中工人的分化：合同工和劳务工及给工厂制度带来的影响；赵炜（2009）对湖北汽车企业的调查发现，工人对工会存在不满的同时抱有很大的期望；谢玉华（2013）等分析汽车企业新生代产业工人的工作状况，并比较了汽车企业劳务派遣工与正式工的员工－组织关系。

Denison企业文化特质理论认为，企业文化的四种特质（适应性、使命、一致性、参与性）对于员工工作满意度有正向的激励作用。汽车整车制造企业相比其它中小企业，有着更为成熟的企业文化，但企业文化如何以及在多大程度上影响着员工特别是新生代员工的工作满意度，这个问题却尚待研究。本文以四家具有代表性的汽车整车制造企业为研究对象，对基层工人能直接感知的企业文化内部整合两个特质——参与性和一致性进行考察，探索新生代员工企业文化内部整合感知对其满意度的影响，以期回答能够有效激励新生代员工工作满意度的企业文化动因。

二 理论回顾与假设提出

（一）Denison企业文化特质理论及与员工满意度的关系

企业文化是企业成员共享的价值观，也是一种内在化的规范性信念，它能够指导人们的组织行为，有助于保持企业目标的一致性，提高员工的工作积极性［1］。Denison等于1995年提出了企业文化特质模型的假设：企业文化存在四个特质——参与性（Involvement）、一致性（Consistency）、适应性（A－daptability）和使命（Mission）。参与性指企业员工参与管理制度的建设，反映了企业对员工参与的重视度；一致性用以衡量企业内部文化的凝聚力；适应性是指公司对外部环境中各种信号迅速做出反应的能力；使命用以判断公司是一味注重眼前利益还是着眼于制定系统的战略计划。前两者代表着企业文化的内部整合性（Internal Integration），后两者代表着企业文化的外部适应性（External Orientation），此四者分别与组织有效性正相关。提出上述假设后，Denison开发出每个维度两个题项的企业文化量表对美国的764位高层经理进行调研，证实了四种企业文化特质的存在，并分别与组织有效性各指标（销售增长量、利润、产品和服务质量、员工满意度、总体绩效）存在显著的相关关系［2］。其中，员工满意度与四个文化特质都具有十分显著的相关性。

此后，众多学者对其他各国的企业进行企业文化特质研究，证明了Denison的企业文化特质模型及测量问卷在俄罗斯［3］、印度［4］等国家具有适用性，且与美国相比，各特质与组织绩效、员工满意度等各变量的相关关系强度存在差异。我国学者武忠远（2009）、张仁江（2010）通过实证研究指出，Denison的企业文化特质模型及其测量对于我国企业也具有适用性，同时张仁江还通过实证分析指出在我国的文化情境下，企业文化特质中只有参与性与员工满意度之间存在显著的正相关关系［5］。这点与Denison的结论存在出入。且我国学者直接引用了Denison的量表，未在我国情境下进行改进，忽视了在我国企业员工参与制度中普遍存在的民主管理制度［6］。在企业文化对内的内部整合视角下，重视团队合作以及稳定性［7］、尊重员工、授权与奖励公平性［8］、良好的人际关系［9］对员工满意度有着显著的积极影响。对于汽车整车制造业的基层工人来说，适应性和使命这两个基于企业战略的外部适应性特质又难以感知［10］。因此，本文研究仅针对企业文化的内部整合性与员工满意度的关系，提出以下假设：

假设1：企业文化一致性感知对于工作满意度表现出显著的积极影响。

假设2：企业文化参与性感知对于工作满意度表现出显著的积极影响。

（二）新生代员工参与及合作需求及对满意度的影响

每一代人成长的时代背景不同，造成不同时代的人在价值观、处事方式等方面存在着差异，即代际差异。国外学者研究表明，不同代的员工在人格特质、对组织的态度、工作价值观、工作环境偏好、领导特质和领导方式偏好等方面均存在显著差异（刘凤香，2010）。与传统员工相比，我国新生代群体的人生价值观具有自我实现取向和人际和谐取向的特点。他们乐于奉献，重视集体利益，同时追求自我价值的实现［11］。这使得新生代员工具有渴望成功与期望自我价值实现的职场特点，他们积极寻求工作发展，倾向于在工作团队、工作群体中分享劳动成果，谋求公平的财富分配和平等的权利分享［12］。在职场上积极寻求良好的人际互动，与上级、同事保持和谐的工作氛围，建立良好的人际关系，从而强化了良好的关系动机取向，良好关系动机引导着个体注重保持理性的竞争意识以及个体之间的联系通道顺畅，同时新生代员工的人生和工作价值观也催生并强化了他们内在报酬动机［13］。另外，新生代员工讲究公开、公平，厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式（任慈，2008），相比传统员工在参与管理需求上更高，在参与管理满意度上更低（周卓华，2007）。综上，提出假设如下：

假设3：新生代员工企业文化的一致性感知对于工作满意度的预测作用显著高于传统员工。

假设4：新生代员工企业文化的参与性感知对于工作满意度的预测作用显著高于传统员工。

综合假设1～4，我们提出以下概念模型。

图1 研究模型

三 研究设计

（一）代的划分

Kupperschmidt（2000）认为“代”是由具有共同的出生年代，处于相同年龄阶段，共同经历过关键成长阶段的重大人生事件的个体构成的可识别群体。国内学者也基本同意这一理解。目前我国社会学界和心理学界研究者基本上都赞同将“文革”和“改革开放”这两个重大历史事件作为代际划分的标准。目前我国职场的职员以文革后出生的青年人为主力，因此本文选择“改革开放”为划分标准，在数据处理时，根据出生年份对数据分组，将1980年（含）以后出生的员工分为一组；将1980年以前出生的员工分为另一组。借鉴吴红宇（2006）的定义，将前一组定义为新生代员工，后一组定义为传统员工。

（二）研究工具

企业文化量表参考 Denison（1995，2000）［2］［14］的企业文化量表内部整合两个特质的题项设置，结合我国汽车企业的实际情况进行修改，企业文化量表的Cronbach＇sα为0.814，其中企业文化参与性分量表保留参与管理及员工发展等题项，民主参与的考量参考谢玉华（2009）［15］民主参与管理问卷，包括民主评议、职代会等题项，共由10个项目构成，Cronbach＇sα为0.765；企业文化一致性分量表保留认同感、部门整合及沟通协作等题项，参考纪晓丽等（2010）企业文化量表中的人际和谐题项，对学者们重视的行动文化进行考量（纪晓丽等，2010；张玉铭等，2008），共 9 个 项 目 项 构 成，Cronbach＇s α为0.724。工作满意度量表参考 Spector（1985）［16］的工作满意度量表，包括工作时间、收入、前景、劳动条件、氛围、总体满意度6个题项，Cronbach＇sα为0.829。以上量表均采用Likert五点尺度法，受访者分别给予1至5分，1为程度最低，5为程度最高，得分越高表示程度越大。

信度分析表明各量表均达到了0.7以上，具有较好的信度水平。各项变量之间的相关系数均大于0.40；企业文化两个维度与总分的相关系数大于0.80，且均大于两个维度之间的相关系数。表明问卷在本次调查中具有较好的内容效度和结构效度。

（三）研究对象

为了便于比较，本文选取汽车整车厂作为研究对象，因为整车厂具有全价值链，一般汽车零部件厂比整车厂效益差一些，员工收入低一些，可比性不强，因此不选零部件厂。本研究抽取了四家企业，分别是深圳某民营汽车公司（2003年投资汽车制造）、株洲某国有汽车公司（北京某国有汽车集团投资，2009年建成）、湖北某中日合资汽车公司（2003年国企改制的合资企业）、广州某中日合资汽车公司（2007年建成）。为保证调查数据的真实可靠，我们采用了厂外调查的方法，厂外调查由课题组研究生在汽车厂门口及宿舍区随机拦截工人进行调查，由调查者向被调查者解释调查题目，被调查者填写，这样获取的调查问卷几乎没有废卷，调查对象尽量涉及所在企业的不同部门。为了从整体了解被调查企业，课题组还对被调查企业的人力资源部、工会及相关部门进行了访谈，收集被调查企业的企业文化、员工手册及相关制度。调查时间从2011年6月底开始至10月末结束。各公司的样本量均在80人以上，分别为132人、105人、158人、80人，总样本量为475人。其中男性360人，女性115人；年龄在31岁及以下者354人，32岁以上者121人。

四 结果分析

（一）总体情况和相关矩阵

表1显示了研究中主要变量的均值和相关系数，不难发现，员工对于企业文化参与性和一致性的感知对于工作满意度呈正相关关系。同时可以看出，在我国汽车整车制造业，普通员工对于企业文化的参与性感知远低于一致性感知，这与我国企业文化建设更多的推崇“家文化”，而员工参与管理渠道建设相对落后这一现状是相符的。工作满意度水平中偏上，其中工作收入满意度最低（M＝2.13），其次为工作前景（M＝2.78），满意度最高的为工作时间（M＝3.15）。这四家企业中有两家市场不太好，因此工作时间上较宽松。对四家企业进行工作满意度对比分析，湖北合资公司的工作满意度最低（M＝2.54），深圳民企和株洲国企的工作满意度水平相当（M＝2.87），广州合资企业水平与之相差无几（M＝2.83）。湖北该合资企业虽经过国企改制与合资，但人员包袱仍很重，相比其它三家企业，该企业员工平均年龄最高，为37岁（其它三家企业员工平均年龄都在30岁以下），被调查的该公司基层工人工资水平普遍在2000元以下，低于其它三家企业，员工对于工作收入，前景和氛围的满意度在四家企业中都处于低水平。

表1 企业文化内部整合感知与员工工作满意度的相关系数

（二）新生代员工与传统员工的比较分析

本研究将两个群体的代际差异作为调节变量进行分析，从而得出新生代员工的独特职场特征。由于该调节变量是类别变量，自变量是连续变量，此时采用交互项调节变量×自变量检验调节效应是缺乏理论意义的。Cohen等（1983），卢谢峰（2007）都指出在这种情形下，应做分组回归分析，考虑进行回归系数差异检验，若回归系数的差异显著，则调节效应显著。本文将通过SPSS对新生代员工和传统员工进行分组回归，后使用R软件验证回归系数差异显著性检验。首先使用SPSS进行分层线性回归，如表2所示。

两个模型的概率p值均为0.000，其中主效应的两个变量其标准化回归系数在0.01的显著性水平下具有显著性，且都为正值，可以认为新生代员工和传统员工的员工企业文化内部整合感知与其工作满意度之间均有正向的线性关系，假设1、2得到验证。两个年龄群体的模型对工作满意度都具有较强的解释力，分别为42.1%和45.2%。其中我们还可以看出，部门和职位等控制变量对于传统员工工作满意度的影响较大（解释力为26.2%）。

表2 新生代员工和传统员工多元回归模型

进一步检验企业文化的参与性感知和一致性感知对于两个群体工作满意度的影响大小，对主效应的两个变量再次进行分层回归分析，第一步，在控制变量之后引入参与性变量，新生代员工的模型△R2为0.225（p值<0.01），传统员工的模型△R2为0.147（p值<0.01），随后引入参与性和一致性变量，新生代员工群体的模型△R2为0.101（p值<0.01），传统员工群体的模型△R2为0.043（p值<0.01），这表明参与性变量能够解释新生代员工22.5%、传统员工14.7%的工作满意度变异，一致性变量能够解释新生代员工10.1%、传统员工4.3%的工作满意度变异，因此相比传统员工，新生代员工无论是参与性感知还是一致性感知均对其工作满意度产生较大的贡献。

为了验证假设3、4，首先对代际差异的调节作用进行检验。假设 H01：Bxa－Bca＝0，H02：Bxb－Bcb＝0，其中Bxi为新生代组的回归系数，Bci为传统组的回归系数，a代表一致性感知，b代表参与性感知，则新生代组的回归方程可表示为Yx＝β01＋aBxa＋bBxb＋εx，Yc＝β02＋aBca＋bBcb＋εc，β为常数，ε为残差项。定义三个哑变量，哑变量“代”的值为1表示新生代组，为0表示传统组；虚变量“代×一致性”为“代”与企业文化一致性感知的乘积；虚变量“代×参与性”为“代”与企业文化参与性感知的乘积。在R软件中进行回归系数差异性检验，得到表3中数据。

表3 代际差异的调节作用

由上表可知，假设检验 H01：Bxa－Bca＝0，H02：Bxb－Bcb＝0，其对应P值都小于0.01，则拒绝原假设，表明回归系数的差异显著，即代际差异能显著调节企业文化一致性及参与性感知对于工作满意度的影响。

分别对新生代员工和传统员工两个群体使用工作满意度做参与性和一致性感知的回归直线，如图2所示，随着参与性及一致性感知增高，新生代员工和传统员工的工作满意度也越高，且参与性感知和一致性感知对于新生代员工工作满意度的激励作用都明显高于传统员工。因此假设3、4得到验证。

图2 （a）代际差异的调节作用（自变量：一致性感知）

图2 （b）代际差异的调节作用（自变量：一致性感知）

五 结论及建议

（一）结论

本研究在理论分析的基础之上，通过对企业文化内部整合感知和工作满意度的整体描述性分析，以及两者之间相关和回归分析，并利用代际差异为调节变量，得出具体结论如下：

（1）在工作满意度各指标中，汽车整车制造企业员工工作收入满意度最低，且低于一般水平。据本次调查信息反映，样本中的员工其工资水平在1500～2500元，对于体力劳动较大的基层工人来说，该工资水平与其心理预期还有相当距离。

（2）企业文化参与性和一致性感知对于汽车整车制造业员工都有显著的正向影响。回归分析结果显示，企业文化参与性与一致性感知对于新生代员工和传统员工的工作满意度都具有较强的解释力，这一结论在我国情景下印证了Denison的观点，即企业文化的参与性和一致性建设有助于员工工作满意度的提高。且数据还显示参与性感知对于工作满意度发挥的主效应高于一致性。这些都为汽车整车制造企业的内部企业文化建设提供了方向建议。

（3）企业文化内部整合两个特质的感知对新生代员工及传统员工工作满意度影响程度存在差异，两者对于新生代员工工作满意度的激励效果都显著高于传统员工。代际差异在企业文化对于工作满意度的影响中起到了显著的调节作用。这对得出对于新生代员工具有针对性的企业文化激励措施有着重要意义。

（二）管理建议

针对以上的研究结论，提出如下管理建议：

（1）对新生代员工进行差别管理，从需求出发，加强新生代员工的参与性激励以及基层团队凝聚力的塑造。目前汽车整车制造企业的基层管理存在许多缺陷，缺乏基层员工职业生涯规划和员工参与管理，晋升通道缺失，同时管理者沿袭了对传统员工的管理方式来管理新生代员工，导致新生代员工难以实现自我价值以及自尊、平等的需求，进一步降低了新生代员工的组织承诺和满意度。管理者应对不同年龄群体的员工进行差别管理，对新生代员工进行合理的诱导［18］，在坚持工作规章制度等刚性原则的基础上保持畅通的信息沟通，倡导厂务公开，完善基层“质量圈”和自主工作团队的建设，提高基层团队内部凝聚力。［19］

（2）完善整车制造企业的基层工会建设，建立与新生代员工的民主沟通模式。受访的四家企业其基层工会是缺位的，虽建有员工意见反馈渠道却无实效。汽车行业劳动争议频发，罢工并不是工人的鲁莽行动，而是他们的利益受到侵害却没有被重视和解决的“权益自救”之举。从本田罢工事件中我们可以清楚地认识到新生代员工相对于传统员工有着更强的维权意识和参与意识。企业应该正确理解职工权益自救，完善基层工会组织建设［20］，建立企业和职工的双向沟通机制，同时企业应与新生代员工建立民主协商的沟通模式，有效地满足新生代员工的参与需求，倾听他们的利益诉求。

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