企业团队建设与管理研究

张良明

(马钢股份公司第一钢轧总厂 安徽马鞍山 243003)

企业团队建设与管理研究

张良明

(马钢股份公司第一钢轧总厂 安徽马鞍山 243003)

分析了我国部分企业团队建设和管理的现状，进行了原因剖析，形成了企业管理与进步就是要注重团队精神，实行团队人性管理，鼓励创新和学习，才能建立起有效的激励机制，提高团队绩效的理论认识。

团队；建设；管理

目前，企业团队建设已经成为管理者和学者竞相研究的热点话题。通过分析团队建设的现状、查找企业团队建设存在的问题，分析这些存在问题，提出改进措施和对策，对更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益有着十分的积极意义。成功的企业管理者必须有效发挥好自己的团队优势，激发团队的合作精神和创新精神，建立一套行着有效的管理和激励体系，定能取得一定的成效。

1 当前企业团队建设与管理的现状

总体说来，中国的企业已经建立了属于自己的团队。但是与国外的团队比较起来，其成就显得十分微小。组建的团队多是由为了解决组织遇到特殊问题而特别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性，团队实践水平一般较低,有的企业十几年也组建不出一个有效团队，显得一盘散沙。有些企业只有负责具体事务的人，根本没有完善、高效的管理团队。有些企业虽然具有一个形式上的团队，但是没有一套为达到企业的目标而设置的控制系统，更谈不上团队建设必须做到的5个统一，也就是统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音，换言之，这样的团队具有光有“形”而没有“神”。团队效率严重低下，在职管理者难以担当重任，导致企业效率低下，难以突破发展瓶颈，对企业未来的发展造成重大影响。

2 企业团队建设与管理存在的问题

我国企业团队建设与管理主要存在以下七个方面的问题：具体概括来说，体制机制不活、用工制度僵化、分配考核不细、机关人浮于事、管理粗放、生产质量事故追究不严，服务意识、创新意识、节约意识、节能意识淡化，人情、关系网较为浓厚等等。由于这些问题比较根深蒂固，以成为制约国有企业发展的顽疾。

2.1团队的学习能力不高

学习能力是团队建设的生命力。学习能力不高，这是我国企业团队建设的首要问题。因为我国很多企业只注重眼前的效益，不考虑企业的长远发展，对于员工的再教育认识不够，认为岗位培训是一种浪费，不仅增加了企业的经费投入，而且还会导致员工跳槽，这样公司的损失就会更大。他们既不为员工创造良好的学习环境和条件，又不去调动员工学习的积极性和主动性。企业效益的暂时稳定，使部分员工缺少忧患意识，一些员工满足于已有的知识和经验，不积极的学习新知识，也不自觉的开展横向学习，有的员工的学习时间仅占业余时间的一小部分，甚至一点学习的时间都不安排。因此团队没有形成良好的学习的习惯和能力。这样的后果是显而易见的。团队学习能力不高，就会在懈怠地工作和闲散的生活中滋生出一些不良的习惯，团队形成不了合力，最终整个企业将会跨掉。

2.2团队没有明确的目标

目标对于团队来说非常重要，成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越遭。但是我国一些企业过分注意主要目标的远期前景，目标的设定经常失败。他们并不懂得，正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。没有按照事物自身演变的规律，不断获得新知识，产生新的认识。没有不断地修正目标，保持目标的灵活性。

2.3团队成员之间缺乏信任

团队成员之间的融合同样意义重大。在团队建设中，信任是高效团队的核心，没有了信任，团队将不能发挥它的作用。我国企业团队成员由于大都害怕成为别人攻击的对象，都不愿意敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致团队成员之间缺乏信任。团队成员应该相信他们的同事，在团队工作中，不需要过分小心或相互戒备，成员们必须放心地接受彼此的批评。也就是说，团队成员敢于承认自己的弱项，包括性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务等，而且不必担心别人会以此来攻击自己。但是我国企业内部，在实际工作中能做到这种程度是非常困难的，大多数成功人士在事业和学业中已经习惯了互相戒备，而缺少了互相信任。

2.4团队内部缺少竞争力

在我国企业团队内部，不仅成员之间缺乏信任，而且由于追求表面和气，避免矛盾，忽视了竞争在团队内部同样重要。没有引入良好的竞争机制，实行奖优罚劣，形成了面看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性不能得到充分的发挥，团队也就难以长期保持活力。事实上，如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，就会发现干多干少、干好干坏一个样，团队成员的热情就会减退，最终会导致团队成员选择“当一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。只有在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化，一方面可以在团队内部形成“比、学、赶、帮、超”的积极氛围，使每个成员不断自我提高；另一方面实现团队结构的最优配置，激发团队的最大潜能。通过竞争和筛选，发现哪些人适应某项工作，哪些人不适应某项工作，做到优胜劣汰。

2.5团队责任不明确，纪律不严明

在我国一些管理素质低下的中小型企业中，经常不给予员工明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。受传统经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太重，对人对事总是不放心，极大地降低了团队成员的热情。“二八”理论认为，领导者抓住20%的重要工作就会获得80%的效果。那些只产生20%效果的80%的琐碎工作应让其他成员去做。握着权柄不放的权力主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权利。

2.6生搬硬套别国团队模式

我国有些企业团队生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。管理和文化有着密切的和关系，管理的现实是由不同的文化决定的。中国文化强调家庭本位，对个人自由较为忽视，很重视伦理与人群关系，把人看得很重，管理中强调“人重于事”。这些都与西方文化不同，因此，在企业团队建设中，不考虑中国国情，生搬硬套别国模式，就不可能达到团队应有的效果。

2.7缺乏有效的激励机制

此外，我国企业团队建设还缺乏有效的激励机制。一些企业往往不能建立正确的激励机制，导致激励产生负面影响。很多管理者认为激励就是奖励，因此在实施激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。

3 加强团队建设与管理的对策

解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。

3.1注重团队精神，提高团队凝聚力

团队精神就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现的团队成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。团队精神是员工思想与心态的高度整合，是员工在行动上的默契与互补，是“小我”与“大我”的同步发展，是员工之间的互相宽容与理解。团队精神的实质是一种力量，这种力量是通过共同的信仰、一致的行动、相识的工作作风、共有的价值观念、标准的行为规范而凝聚起来的一种合力、众力。它通过塑造可以成长，通过教育可以传播，通过激励机制可以发扬光大，通过行为人这一载体可以生生不息，延续不断。

3.2构建合理团队结构，实行团队人性化管理

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

首先要学会尊重员工。团队要懂得尊重所有成员，尊重人首先要关系心人、帮助人，从政治上、生活上、工作上，甚至从家庭上，本人的父母、妻子身体健康、孩子的学习教育上都要关心，只有尊重他的人格，尊重他的性格，尊重他的兴趣，尊重他的爱好，尊重他的感觉和需求，尊重他的态度和意见，尊重他的成就和发展，尊重他存在的价值。任何的不尊重、不信任，最容易从根本上挫伤成员的积极性，挫伤他们的自尊心；其次是加强沟通。沟通是人与人之间相处的必备的润滑剂，相互理解和信任，大多是建立在沟通基础之上的。团队成员的良性的相互沟通，无疑是加强企业团队建设的重要环节。团队成员之间，只有良好的沟通，建立畅通的沟通渠道，进行频繁的信息交流，才能使团队成员之间增进了解和相互信任，才能保证团队工作容易完成，目标顺利实现。团队领导在进行决策或采取行动之前，要充分征求大家的意见，让每个人参与决策，增强成员的被尊重感和参与意识，避免决策中的官僚主义。这也就是我们常说的人性化管理，它是管理者处理日常工作和下级关系的技巧，可以起到激发、稳定员工的作用。

最后，互相信任更是不可或缺的。成功的企业团队建设案例和一些失败企业团队建设案例启发我们，相互信任是团队成员之间的纽带，是团队稳固的基石。尤其要注重增加团队员对组织的情感认可，从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，团队成员才可能真正认同团队，把团队和企业作为个人发展的舞台。只有在感情上互相信任，团队才能更好的合作，才能给员工一种安全感，员工才能更好的认同公司。

3.3摆正个人与团队的关系，鼓励创新和学习

团队建设和管理不同于一般的工作，在于它是一个矛盾的过程。管理者必须理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾，鼓励成员的创新和学习。著名经济学家厉以宁说，知识像牛奶一样是有保鲜期。只有不断学习，才能不断充实自己。

团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个“胜负”的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为“整体思想”。成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

3.4形成有效的激励机制，提高团队绩效

团队到底推行什么样的激励方式，管理者是关注过程还是最终的结果，这是作为团队领导者必须思考的问题。为了让员工可以为之不遗余力去工作,就必须建立有效的激励机制。

有效的激励机制必须通过不断检讨奖惩机制、分配机制，确定是不是真正做到了权、责、利三者的相互统一，也就是要进行绩效评估。评估过程中，要做到客观公平，不偏不倚。合理分配权限是团队绩效考核的重点。在具体运作过程中，应将团队成员的绩效考核与企业的实施项目的战略目标结合起来，使团队不仅能够得到高层领导的大力支持，而且还能使两者的目标统一起来，进而共同制定团队成员的考核标准和考核方法，建立科学的绩效考核体系与方法，真正体现团队成员的工作成绩。只有员工的绩效目标实现得到应有的认可与激励,员工才会努力去实现更高的绩效目标。应把绩效考核与激励相结合，根据不同的绩效目标设置相应的激励方式,形成多种激励方式。

总之，在企业经营战略管理中，仅有“个人能力”是远远不够的。我们要在“国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养企业团队灵魂，努力建设一批高效运转的团队，打造一批具有“国际化管理”素质的优秀人才，使企业不同层面的人才在实施技能、知识积累、应变能力上适应时代发展的需求。

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Study of the Construction and Management of the Team

ZHANG Liang-ming

This paper deeply analyzes the current construction and management situation of the enterprise team.By dissecting the reason, some conclusions have been put forward.Only with measures of the emphasis on teamwork, the implement of humanized management, the encouraging of innovation and learning, can the effective incentive mechanism be set up and the theoretical knowledge of team performance be improved.

team； construction； management

2014-07-16；改回日期2014-08-16

张良明(1972-)，男，马钢股份公司第一钢轧总厂，工程师。

F406.15

A

1672-9994(2014)04-0062-04