探讨社交网络时代下企业的招聘策略

周媛芳

摘 要：近几年，不管是国外Linkedin，Facebook，Twitter还是国内的微博，微信，各种社交媒体平台都在蓬勃发展。他们给我们的工作和生活带来了巨大的变化， 我们已经不可抵挡地进入了社交网络时代。在这一新的形势下，社交网络招聘也成为大势所趋.如何应对这一新的形势，企业又快又好地招到所需人才，是摆在每一个招聘人员面前一个严峻的课题。在这个机遇和挑战并存的环境下，我们只有不断创新，打破旧的观念，寻求新的方式，方能发挥社交网络媒体平台巨大的能量。

关键词：社交网络；招聘；创新

0 引言

经常听到招聘人员在喊“现在招人越来越难，招优秀的人才更是难上加难。”调查显示，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关的候选人，安于现在的工作状态，并不会在网站申请职位。这部分沉默的候选人，恰恰是招聘人员需要花费很多时间去挖掘的目标招聘对象。另外，对于中高端人才来讲，他们经验丰富，选择空间大，人脉也宽，往往不需要积极寻找机会。因此，招聘的难点就在于，如何发现那些沉默的候选人，以及如何联系到那些中高端人才。如果没有社交网络，如果不依靠猎头，招聘人员无从知道他们在哪里，通过哪些渠道可以发现并联系到他们。社交网络的优势就在于，通过人际关系形成的由点到面的关系网，各种信息可以快速地通过社交网络传播和扩散。这无与伦比的扩散能力，吸引越来越多的企业和个人参与到社交网络中，使其成为一股不可抵挡的趋势。因此其蕴含的人际网络价值非常强大，这一丰富的资源，对于招聘人员来说，其作用不可小觑。

1 社交网络招聘与传统网络招聘的不同

Adobe曾经开展过一场竞赛：将负责招聘的人分成两组，一组是利用社交媒体来寻找合适人选，另一组是通过传统的招聘途径来招聘。各自完成招聘30名合格技术工程师的任务。结果，利用社交媒体的那组只用了几个小时就完成了任务，而通过传统方式的那组用了几个星期还没达到目标。从这个例子我们可以看出，社交网络平台比传统招聘平台有着速度快，质量高，成本低的显著优势。

传统网络招聘采用单向沟通模式，而社交网络招聘平台采用点对点沟通方式，招聘者与求职者可以"双向互动"。这种"互动"优势，可以使候选者快速了解到企业的招聘信息和职位要求。另外在社交网络平台下，用人单位可以借助其内在丰富的人际网和强大的数据挖掘能力，可以快速联系到与职位要求匹配度高的非活跃求职者。

传统网络招聘模式下，很多求职者为争取面试机会，在简历中注入很大水份，并且以海投方式来申请职位，这样对于简历筛选及人才甄别上，无形会增加很多成本。而在社交网络庞大的数据关系网下，候选者造假机会几乎为零。

传统的人才招聘网站运营模式单一，主要提供招聘信息，而社交网络，企业在实现招聘的同时，还可以自我营销，用一种轻松，诙谐，和蔼可亲的姿态吸引眼球，提升人气。比如，德勤在其官方微博上推出“德勤在线之旅”，谷歌在其社交平台上增加了“Life at Google"等等，通过这些活动，候选人可以真切地感受到企业的工作氛围和企业文化。这样企业在搜罗人才的同时，还可以宣传公司文化，提升品牌形象。

2 招聘人员需要的转变

对招聘人员来讲，需要做好两方面的转变，来应对这一新形势下的变化。一方面，需要转变思维，另一方面，招聘策略的创新。

2.1 转变思维

首先，传统方式下，招聘人员多数都是被动等待候选者来申请职位。而社交网络时代，招聘人员则更多地需要主动出击，主动去发掘和联系符合资格的候选人。充分利用像Linkedin、Facebook、新浪微博、微信这样的社交网站渠道，花一些时间和精力去探索、去寻找，更有效率地找到这些被动的求职者。另外，招聘人员应该熟练掌握社交网络平台这个工具，积极参与社交，建立和壮大自己的人才库，努力与候选人保持长期有效的联系，当有合适的职位时，你的人才库里的候选人应该是首选。并且通过与候选人的单线关系扩展到更多的人群。当有职位需要招聘时，你人才库里的每一个人，都可能会帮你把招聘信息推荐给他的朋友或熟人。

其次，由于社交网络具有开放性与互动性，而且有大批的企业在利用这一渠道实施招聘，因此企业必须加快反应和决策速度。否则，即使遇到合适的候选人，也可能因为晚一步，而与之擦肩而过。毕竟，传统招聘，从简历投递，到筛选以及面试安排都需要一系列过程。而社交网络招聘，大大缩减了前期的流程，并且网上的实时互动，需要招聘人员必须快速做出反应。

最后，社交网络时代的口碑传播也非常重要。对招聘人员来说，需要多投入一些时间和精力，去宣传和树立雇主品牌，由内到外，去扩散公司文化和企业动态，让招聘信息可以有效的传递。

另外，招聘人员还需要掌握先进的技术工具，熟练使用社交媒体平台的各项功能，掌握不同社交媒体及网络应用的优势差异，以开放的心态，和外界加强交流。以下几方面经验，供招聘人员参考：

1）建立企业的公共账号，吸引更多人关注企业新发布消息，申请职位.随着智能手机和移动互联网的不断成熟和完善，向微博，微信等社交网络媒体越来越深入人心，已成为人们日常生活必不可少的一部分.建立企业的公共账号，利用微博，微信等社交网络平台来推广内部推荐，察看职位，分享职位信息，可以让招聘工作变得轻松，快捷，高效.

2）利用职业社交媒体的自动过滤筛选功能。以新浪微博“微人脉"为例。微人脉可以发布招聘、求职及项目合作等信息，通过输入关键词，就可以找到自己想要的需求，这样既可以方便求职者找工作， 也可以方便公司寻找适合的候选人。

3）移动互联网的应用。现在各种手机应用软件可谓丰富多彩，应有尽有。而且现在的80后、90后更强调应聘过程是否轻松、简单、容易上手、有意思。因此，企业可以考虑如何利用最先进、最前沿的技术来方便企业的招聘。比如，手机APP“爱伯乐"（ibole）是深圳八爪网络科技有限公司独立设计开发的，国内独一无二的，能够帮助企业调用员工的社交网络资源，来提升内部员工推荐及人才获取的一款智能手机应用！为了提高员工参与率，通过一套可自定义的虚拟积分系统，招聘人员根据企业预算来制定积分规则，当积分累计到一定程度，可以兑换奖品，并且利用各种内部宣传手段，激励和推动员工积极参与到内部推荐中。这个应用最大的好处是可以充分鼓励企业内部员工广泛参与，员工下载App以后，实时地掌握到公司最新的招聘信息，在与朋友吃饭、聊天、聚会时通过微博，微信，甚至QQ账号，导入通讯录的方式，随时随地分享公司的招聘信息并通过智能手机将这些潜在的人才推荐至公司的云招聘系统，成为伯乐。

2.2 招聘策略创新

从招聘策略看，招聘人员也需要做出一些调整和创新。如上面所举“爱伯乐”应用的例子，改变了传统员工内部推荐的常规做法。目前，各企业员工推荐的普遍惯例是，只有推荐成功，新员工入职后，推荐者才能拿到奖金。而这个应用则是鼓励大家多推荐，无论成功与否，只要达到一定的数量，就可以拿到奖励，这样可以在很大程度上提高大家推荐的积极性。

还有一些企业通过发起一些主题，来使招聘的形式及内容更加丰富和多样化。比如腾讯在其微信官方账号上推出“我在这里，等你回来”的招聘专题，专门面向那些已经从腾讯离职或者曾经错过腾讯的候选人。这个活动推出以后，在市场上的反响非常强烈，反馈很好。还有之前，在网络上宣传得沸沸扬扬的“保安哥华丽变身工程师“的故事，都是企业对外宣传和扩大影响力的非常好的例子。

利用微信微博等工具来完成校园招聘。现在有很多企业都会在微信与微博上开通企业的公共账号，在上面发布企业的校园招聘信息，还会上传一些视频来帮不大家了解企业的信息，并与同学们进行实时的交流和沟通，使同学们可以更快更精准地了解到企业的招聘进展，从而获得最新的动态信息。有些公司比如腾讯，在校招的时候，还会做大数据分析，根据分析的结果，有针对性地对某些人群进行广告投放，大大提升了点对点的传播效率。

3 总结

过去，企业招聘主要通过招聘网站、公司官网、猎头公司这几个渠道来获得人才，招聘网站和公司官网主要满足企业对初级人才的招聘需求。而从中高级人才的招聘，主要通过猎头公司来完成，通过它们的人才库，来联系到符合企业要求的人才。成功之后，企业需要支付20%-30%年新的服务费，无疑，这是一笔不菲的开支。随着以微博、微信为代表的社会化媒体平台的发展，凭借庞大的客户数量优势，先进的技术支撑，以及快速、高效、低成本的优势，毋庸置疑地成为企业一个富有潜力的新渠道。在此过程中，一定会既有挑战，又有机遇。但总体来说，还是利大于弊。因此，对于招聘人员来说，一定要顺应这一趋势，融入社交网络，充分利用其资源优势，把握好社交网络下的招聘策略。相信，未来的招聘工作将与传统的招聘方式有很大不同，并且招聘工作会越来越丰富多彩。

参考文献

[1] 史宗玮（Clara Shih） 著 张小伟 译 《社交网络时代：SNS引发商务与社会变革》（第2版）

[2] 赵建凯 通过社交网络招聘（J） IT经理世界 2012（18）