劳动关系氛围下员工组织公民行为的演化博弈分析

华欢/文

本文以和谐劳动关系氛围为视角，建立企业与员工行为的演化博弈模型，分析了博弈均衡点的稳定性和博弈参数改变对系统收敛速度的影响，研究了企业行为和员工行为策略交往的演化博弈规律。结果表明：和谐劳动关系氛围创造过程中企业与员工行为演化依赖于各种策略的相对支付；企业坚持创造和谐劳动关系氛围能够激发员工实施组织公民行为，组织公民行为产生的积极效应又使得企业进一步重视组织和谐劳动关系氛围的创造，从而达到了一个良好的互动状态。

随着对组织行为学研究的不断深入，员工组织公民行为对企业绩效的重要作用也愈来愈受到人们的重视。Organ(1988)指出组织公民行为属于个体自发性行为，并不会直接或明确地被正式薪酬制度所承认，却在整体上能够增进组织效能。大量实证研究表明，员工组织公民行为作为积极角色外行为，对一个企业的整体绩效做出了重要贡献。作为促进员工组织公民行为的重要途径之一，已有学者从不同角度分析和检验了和谐劳动关系氛围的作用效果，但是目前针对组织和谐劳动关系氛围与组织公民行为相互作用和影响的相关文献几乎没有。本文将通过演化博弈模型分析企业和员工的行为，探讨如何规范和引导企业和员工行为向着期望的良好状态演化，这对提高企业的最终绩效具有重要意义。

和谐劳动关系氛围和员工组织公民行为的关系概述

企业和谐劳动关系氛围要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，其本质是处于一种和谐状态。我国传统文化注重人际和谐，提倡伦理行为，重视人情和关系，因而更容易因和谐劳动关系氛围激发员工组织公民行为。组织公民行为(organizational citizenship behavior，OCB)指企业员工实施不受正式工作要求的规定，也不由组织正式报酬制度所引起的对组织有利、能够增强组织效能的行为。

吴志明(2006)认为，员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系。当员工感知自己能得到组织更多支持，则会形成一种对组织的义务感，促使他们关心组织的利益，帮助组织达到目标。覃大嘉(2010)研究指出，和谐文化在很大程度上影响员工在组织中的工作态度和行为。和谐组织对组织公民行为有着显著的正向影响。并通过实证研究得出组织和谐程度越高，员工的组织公民行为越高，员工越能对组织产生积极正面的态度和行为。路琳、陈晓荣(2011)通过实证研究，探讨了人际和谐与否对组织内的知识共享行为的影响，指出作为员工组织公民行为的一种表现形式，员工知识共享行为与企业人际和谐程度是成正相关关系。

和谐劳动关系氛围与员工组织公民行为的演化博弈模型

（一）假设前提

在创造和谐劳动关系氛围时，企业和员工的策略是一个不断调整的动态过程。企业出于利益考虑将按照和谐劳动关系氛围具体内容尝试创造和谐劳动关系氛围，在与员工行为互动时可能表现出两种情况：一是企业主动创造和谐劳动关系氛围的行为设为H1，概率为p；二是企业不主动创造和谐劳动关系氛围的行为设为H2，概率为1-p。

同理，假定员工首先会尝试“组织公民行为”，并在其过程中不断调整自己的行为方式：第一，员工进行组织公民行为B1，概率为q；第二，员工不进行组织公民行为B2，概率为1-q。

现假设，员工正常情况下给企业创造的正常收益为Π1，企业给员工提供的基本工资报酬为Π2，企业对创造和谐劳动关系氛围进行的投入为C，员工因此在和谐劳动关系氛围中工作所增加的收益为S，且S是C的函数：S=S(C)(0

企业和员工互动的方式有以下几种组合：

第一，企业坚持创造和谐劳动关系氛围且员工进行组织公民行为，此时企业的收益为：Π1-C+W1，员工因此取得的收益为：Π2+S(C)+W2。且W1>C，即从长远看，组织公民行为能够提高企业绩效，因此由于员工实施组织公民行为而使得企业取得的收益应大于企业因创造和谐劳动关系氛围的成本投入。

第二，企业坚持创造和谐劳动关系氛围且员工不进行组织公民行为，此时企业和员工获得的收益分别为：Π1-C，Π2+S(C)。

第三，企业不坚持创造和谐劳动关系氛围且员工进行组织公民行为，此时由于员工没有一个和谐的劳动关系氛围，随着时间推移，员工也在其过程中调整自己的行为，从而减少或不再实施组织公民行为，企业收益为：Π1，员工取得的收益为：Π2-B，B表示在不和谐劳动关系氛围中，员工仍实施组织公民行为所遭受的损失。

第四，企业不坚持创造和谐劳动关系氛围且员工不进行组织公民行为，此时企业和员工的收益分别为：Π1，Π2。即：若员工不实施组织公民行为，可认为在一定时期内，企业和员工均维持原有收益Π1，Π2。

（二）模型构建

1. 均衡点的稳定分析

用F和S分别表示企业和员工该演化博弈的两个主体。企业和员工博弈支付矩阵如表1：

表1 企业和员工的博弈支付矩阵

由此可计算，企业分别采取纯策略H1和H2可取得的期望收益为：

当企业采取混合策略的平均期望收益为：

同理，员工分别采取纯策略B1和B2取得的期望收益为：

员工采取混合策略的平均期望收益为：

假设企业和员工通过模仿学习博弈来调整各自对监管和组织公民行为策略选择的概率，则根据演化博弈的复制动态公式，可构造出随着时间演化企业和员工的策略互动行为的复制动态方程为：

设(1)雅可比矩阵为J，则：

用Det(J)表示J的行列式记，Tr表示迹记，可分析方程组(1)的稳定性。令；则平面L={(p,q)｜0≤p,q≤1}上可得演化博弈的5个均衡点E1(0，0)，E2(0，1)，E3(1，0)，E4(1，1)，E5其中，E5为平衡点的条件是即0

表2 企业和员工的策略交往的稳定性

可知：该系统中存在两个演化稳定策略(ESS)，分别对应两种模式：第一，(H1,B1)模式为企业坚持主动创造和谐劳动关系氛围，员工实施组织公民行为；第二，(H2,B2)为企业不坚持主动创造和谐劳动关系氛围，员工不实施组织公民行为。图1为企业和员工的策略互动过程。

图1 企业与员工策略互动过程

2.系统收敛情况因博弈参数的变化产生的影响情况

首先分析企业因员工组织公民行为中取得的收益W1和员工因实施组织公民行为取得的绩效工资W2对系统收敛情况的影响。在鞍点在其他参数不变情况下，当W2增加，鞍点向右平移，使得在(H1，B1)模式处收敛的概率增大，在(H2，B2)模式处收敛的概率减小；当W2减小，鞍点向左平移，使得在(H1，B1)模式处收敛的概率减小，在(H2，B2)模式处收敛的概率增大，如图2(a)、(b)所示。图2还表示在不和谐劳动关系氛围中，员工因实施组织公民行为时的损失B对收敛情况的影响。

图2 参数W2、B变化对收敛速度的影响

再来分析企业创造和谐劳动关系氛围的投入成本C和员工从和谐劳动关系氛围中所得到的收益S(C)对系统收敛情况的影响。在鞍点在其他参数不变情况下，当W1增加，鞍点向上平移，在(H1，B1)模式处收敛的概率增大，而在(H2，B2)模式处收敛的概率减小；当W1减小，鞍点向下平移，在(H1，B1)模式处收敛的概率减小，而在(H2，B2)模式处收敛的概率增大，如图3(a)、(b)所示。由于S’(C)>0，单调函数在其定义域内有反函数，故可知C’(S)>0，意味着员工从和谐劳动关系氛围中取得的收益越大，实施组织公民行为可能性也越大，对企业生存和发展越有利，相应地，企业会为创造和谐劳动关系氛围投入越多，最终达到一个良好的状态。

图3 参数W1、C变化对收敛速度的影响

启示

本文从企业和员工互动行为的利益博弈出发，探讨了和谐劳动关系氛围下员工组织公民行为的演化路径，并对企业的管理策略提出以下几点建议：

第一，企业对创造和谐劳动关系氛围进行适当投入。对于企业管理人员来说，企业坚持创造和谐劳动关系氛围，员工更容易表现出合作、利他、个人主动、人际和谐、保护公司资源、保护组织系统和提高组织外部形象等组织公民行为，提高企业组织周边绩效，以达到帮助实现组织目标的目的。

第二，员工应力所能及地实施组织公民行为。员工实施组织公民行为一方面会使组织其他成员效仿从而使组织公民行为由个体行为扩散为群体行为，另一方面也会促使企业坚持创造和谐劳动关系氛围。当员工实施组织公民行为时，只要保证企业选择创造和谐劳动关系氛围初始比例不至于太低，则企业和员工行为互动将逐步演化到企业创造和谐劳动关系氛围且员工实施组织公民行为的理想状态。