招聘留人重在“前景”

彭文平　何龙山

华中师范大学曾公布2013年辅导员招聘公告，对辅导员学历要求“原则上为全日制博士学历”，并强调应聘者的本科出身是“985”“211”院校。据了解，该校并非唯一一家招博士辅导员的高校。近年来，高校辅导员的任职门槛逐年升高且追逐者众多，引起人们的关注。那么，高校辅导员工作到底是否需要这越来越高的“门槛”。

关注高学历不如以事业留人

高校辅导员曾被认为是一份辛苦繁琐、个人发展空间有限的工作。如今，这一观念早已被纷涌而至的应聘者打破。前几年，在招聘以本科学历为起点的辅导员时，一些高校发现，应聘者学历层次偏高，硕士、博士很常见，其中还不乏名校毕业生。近几年，随着对学历要求的水涨船高，许多高校干脆在招聘辅导员时直接打出了——“非硕士、博士不要”的招牌。同时，高校自身也在不断提高辅导员的待遇和发展空间，以吸引更多高学历人才进入辅导员队伍。

不可否认，高学历人才的进入，是对高校辅导员队伍的重要补充，更是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量。然而，虽然当前高校辅导员队伍实现了高学历化，但其职业素养却没有相应得到提高。“铁打的高校，流水的辅导员”既是当今高校辅导员队伍人员流失现象的生动写照，也是辅导员职业素养欠缺的现实反映。

长期以来，我国高等院校和科研院所对硕士研究生和博士研究生的培养目标，是将其培养成系统掌握本专业领域理论知识，并能独立开展相关业领域研究的高级专门人才。而从现实情况看，知识型、研究型的培养定位，与辅导员工作事务性、实践性的职业倾向之间存在不小的矛盾与冲突，一些高学历获得者不一定能够胜任辅导员工作。同时，高学历获得者的职业期望值也较高。他们更希望在自己的职业实践中，达到物质利益、成就愿望等多方面需求的满足。

由于上述原因，辅导员工作成了很多高校新进年轻教师职业发展的跳板，而非发挥聪明才智的良好平台。很多人在工作满一定的年限后，急于调离岗位，或转而谋求在高校行政部门担任管理干部，或选择返回原来所学专业，从事专业教学或研究工作。这种现象直接导致辅导员队伍不稳定，难以发挥高学历辅导员在学生工作中的应有优势和长处。对此，一些高校想尽办法，在辅导员职业吸引力的构建上做足了功夫。比如华中师大在此次招聘中对博士辅导员提出了优惠条件——工资收入将高于此前招聘的硕士学历辅导员；除了传统的行政晋升路线以外，将来不仅有机会从事教学和科研工作，还可以在两年以后参评副高职称等。

可此“平台”非彼“平台”，此“前途”非彼“前途”。从中，人们仍然能够发现其将辅导员工作作为过渡的痕迹。这样的做法很难将辅导员打造成有良好工作愿景和发展前途的职业。可以说，当今高校辅导员队伍建设的问题早已不是如何吸引人才的问题。如何保持队伍稳定进而发挥高学历辅导员的优势，才是高校需要继续下大力气研究的问题。以待遇留人，以在别处的发展留人，不如以事业留人。

关注的应是发展与希望

“学历高职务低”“事务强专业弱”等特点，使得辅导员在高校里的地位较低，容易引发高学历辅导员“大材小用”、“英雄无用武之地”的主观感受，内心产生冲突。

要改变这种情况，首先，高校人事部门在招聘高学历辅导员时，应使其对辅导员职务有明确具体的认识，及时消除不恰当的心理预期。其次，应将辅导员队伍建设与学校整体人才队伍建设统筹规划，使辅导员作为高校教师这顶帽子名至实归。这对高学历辅导员职业身份的认同将起到积极的促进作用。再次，还可以积极发挥高学历辅导员的科研优势，对其申请学生管理和教育的相关科研项目给予充分支持。这样既满足了高学历辅导员科研的需要，科研成果又有利于本校教育管理工作的创新。同时，其科研成果还可纳入工作量的考核范畴，与待遇、职称评定挂钩。最后，在职称晋升上，高校也需要进行适当倾斜。坚持“两条腿”走路原则，让高学历辅导员根据自己的工作实绩确定职称发展方向。

以人为本地实施管理，让高学历辅导员在自身的岗位上看到发展的前景，能够更好地帮助他们明确自己的发展方向，实现高学历辅导员与学校的共同发展。endprint