民办高校青年教师流失的成因与对策*——以上海市某民办高校为例

*　基金项目:上海市民办教育协会资助项目(SMC1309)

摘要:青年教师是民办高校师资队伍的主干力量.近年来上海市的民办教育事业发展迅速,但是青年教师流失的问题成为制约民办高校长远发展的重要因素.基于上海市某民办高校的个案调查发现,城市环境的影响、物质利益的冲突、个人发展的需求、校园文化的缺失是民办高校教师流失的主要原因.民办高校应努力建立和健全人才管理机制,给教师提供较好的物质待遇,为青年教师制定良好的个人发展计划,创立积极和谐的校园文化.

文献标识码:A

DOI:10．3963/j．issn．1671-6477．2014．06．028

收稿日期:2014-06-04

作者简介:杨晓谦(1974－),女,河南省新乡市人,上海外国语大学贤达经济人文学院讲师,主要从事语言学研究;陆月华(1974－),女,江苏省盐城市人,上海外国语大学贤达经济人文学院副教授,主要从事语言研究.

中国作为教育大国,民办教育的作用不容小觑.民办教育的发展为国家和地方的教育补充了新鲜血液,增强了我国教育的整体实力.近年来,上海市的民办教育事业得到了快速发展,办学规模不断扩大,办学条件日臻完善,办学特色丰富多样,办学水平逐步提高,为上海教育改革和发展作出了重要贡献.目前,上海市共有民办高校20 所,民办高校在校生人数达到9万多人,占全市在校大学生的18%.然而,随着民办高校内涵式建设的深入,一个制约民办高校长远发展的因素日渐突出,即民办高校青年教师流失严重.因此,如何稳住人心做好青年教师的培养工作,如何提高青年教师专业化水平,成为民办高校可持续发展要思考的重要命题 [1].

一、上海民办高校师资发展现状

由于客观条件和社会因素的影响,民办高校的师资情况呈现出三个比较鲜明的特点:一是两头大中间小.也就是说,民办高校教师中,青年和老年教师占绝大多数,而年富力强的中年教师为数甚少;二是学历层次普遍较高,但实际教学水平相对较低;三是师资不稳定,青年教师流失尤为严重 [2 ].

以上海市某民办高校为例,2004年建校之初,全校共有教职工30余名,其中专任教师多为上海外国语大学刚毕业的硕士研究生,外聘兼职教师多为上外离退休教师.近年来,随着办学实力的增强以及学校名声的远扬,前来应聘者应接不暇,除了各高校毕业的硕士生外,还有部分博士生;除了海外学成归来的硕士生外,还有内地到上海求发展的高学历高职称人才.可以说,该高校的师资力量源源不断,到2013年6月,该高校专职教师已达200余名.然而,学校每年都有数位青年教师辞职,有的甚至不辞而别,此为显性流失.此外,一些教师“人在曹营心在汉”,虽然身在校内,但对学校教学等事务缺乏热情,干劲不足,不是复习考博,就是盘算着跳槽,导致教学效果很不理想,有的甚至遭到学生投诉.显性流失和隐性流失互为因果形成了恶性循环:外流出去的老师为校内其他老师提供了模仿的样板,而暂时留守的老师又会积极寻找机会跳槽,或者对目前的工作消极怠工.长此以往,这种现象必然会影响学校的教学质量和社会声誉.

二、民办高校青年教师流失的成因

建立相对稳定且教学水平高的师资队伍,是民办高校提高教学质量的关键.要加强师资队伍建设,首先得对困扰民办高校发展的师资问题进行深入剖析,科学分析人才流失之成因.通过问卷调查和访谈等形式,我们发现,导致上海市民办高校青年教师流失的原因主要有如下几种因素.

(一)上海民办高校青年教师的就业观念求变

上海是中国第一大城市,同时又是现代化的国际大都市,人口庞大,人才济济,机会众多,但竞争激烈.上海不仅在科学技术方面领先全国,而且在工作、生活理念上比较前卫,这一点在青年教师身上表现得尤为突出.传统中国人的职业观念是求稳求全,在就业形势严峻的情况下,如果有了一份稳定的工作,往往会比较谨慎和珍惜,不轻言放弃.现今很多年轻人缺乏稳固的职业观念和责任心,人浮于事,这山看着那山高.另一方面,虽说年轻人思想开放,但对民办院校的偏见又并未完全消除.一些年轻教师选择进入民办学校,也只是权宜之计,入职一年甚至一学期不到就递上辞职信走人的现象比比皆是.以该民办高校为例,2013年新进专职专任教师87人,但同年辞职的教工有10人,皆为青年教师.这些离职的青年教师,有的是因为找到了更好的去处,有的是因为考上了博士,还有的仅仅是因为不满意这份工作.对于校方而言,入职有层层选拔和考核,而对离职没有约束和限制,要走就走,反正前来应聘的硕士博士排着长队等候.我们认为,入职离职来去自由,年轻人频繁变换职业,是上海较之于其它城市比较突出的一个特点.

(二)民办高校教师工资待遇相对较低

整体而言,近年来高校教师的收入有了大幅度的提高.但是,不得不承认,民办高校与公办高校的教师在收入上存在较大差异,因为民办高校与公办院校实行的是不同的薪资分配制度.民办高校缺乏国家的资金投入,主要依靠学费和社会资金运转,教师工资采取结构工资制度,即由比重较低的基本工资和比重较高的课时工资组成,实行“多劳多得” [3].此外,民办高校提供给教师的福利、住房、医疗、养老等的保障相对公办学校而言也较低.所以,民办高校的教师往往缺乏安全感和归属感.青年教师工作年限短,但是生活压力大,因为他们面临着购房、结婚、生子、赡养父母等一系列的现实问题.上海的生活成本相对较高,近年来高升不降的房价更是让很多年轻人焦躁担忧.当收入不能满足生存的基本需要时,青年教师往往无暇顾及教学质量的好坏和自身专业的发展,而是拼命地兼职赚钱,一心二用甚至三用,形成人才隐性流失;有的是想方设法跳到公办院校甚至降低身份进入待遇好的公办中小学;有的干脆放弃教师职业,而进入外企公司或其他一些高收入或高提成的行业.因此,对民办高校而言,物质需求是导致青年教师流失的重要原因.

(三)民办高校青年教师个人发展需求不易得到满足

作为高教领域知识和实践技能的传播者,民办高校教师在学历层次、知识结构和教学技能上都不比公办高校教师差,相反,他们拥有更强的自我意识和更高的个人需求.他们非常渴望提升自己的知识水平和工作能力,希望能够尽快得到同行同辈的认可,期望获得更好的社会评价和更高的社会地位.以该民办高校为例,学校每年新进的教师大都是从一些名校或海外的学校毕业,有着强烈的自我发展意识.然而,民办高校提供给教师发展的平台往往比公办院校差许多,如在职务晋升、职称评定、科研项目申报、在职进修等方面,民办高校的青年教师都处于相对弱势的地位. 如,上海市民办高校教师高级职称评定是由上海市高职高专及新建本科院校职称评定委员会负责,其评定的要求并不低,但通过评定的具有副高或正高职称的教师如果想跳入其他公办院校,其职称往往不被认可.这种“不公平”的待遇往往会打击教师的自信心.此外,民办高校实行的是聘用制,教师与学校签订劳动合同,一般为三年或五年,有的甚至一年一签.合同期内如果教师的表现良好,期满后可以继续留用;如果教师的表现不让学校和学生满意,则期满后不再续约;如果教师不小心发生教学事故,甚至随时会被解聘.这样的职业风险容易让青年教师产生朝不保夕的不安全感,因而不少人在工作上采取得过且过的态度,个人发展往往大受影响.正因为民办高校很难最大程度地满足青年教师个人发展的需求,从而导致了大批青年教师的流失.

(四)民办高校校园文化相对缺失

校园文化是指经过长期发展和历史积淀而形成的全校师生员工的教育实践活动方式及其所创作的成果的总和.它包含了物质层面的校园建设和精神层面的各种规章制度、价值观念、办学思想、教育理念、群体的心理意识、师生的行为举止等 [4].好的校园文化可以激励教师热爱工作,热爱学生,热爱学校,并在工作上不断进取,追求卓越.然而,民办高校由于建校时间相对较短,因而对学校的价值观念和办学理念大多缺乏深刻的思索,所以很多民办高校注重的往往是外在的物质层面的校园各种设施及硬件环境建设,而往往有意无意地忽视了内在的校园文化“软实力”的培育.为了吸引生源,一些民办院校一再降低录取分数线.很多富家子弟、问题学生进校后,对自己要求不严格,学习态度不认真,不服从老师管教.而学校往往一切以学生为中心,过于注重学生对教师的评价,忽视了学生对教师评价的随意性.这在一定程度上打击了教师尽心尽力为学校服务的热情,使他们产生消极颓废的情绪.青年教师通常血气方刚,教育学生一般缺少耐心和科学的方法,因而解决工作矛盾和冲突的方法往往是愤然辞职.不可否认,校园文化的缺失,学校缺乏凝聚力,也是导致青年教师流失的原因之一.

三、民办高校青年教师流失的应对之道

针对上述民办高校青年教师流失的原因,我们有必要采取相应的措施来改变这种不利学校发展的状况.这就需要民办高校从青年教师的成长需求出发,建立富有激励性、长效性的用人体制机制,使得青年教师在事业上有奔头,待遇上有想头,精神上有劲头,从而安心工作,全心奉献.

(一)长远规划,强化体制建设

民办教育是我国教育事业的重要组成部分,是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量 [5].民办教育要长期稳定蓬勃发展,体制建设不可或缺.近年来,上海市政府大力扶持民办教育,不断加强和深化民办教育体制建设,取得了瞩目的成就.政府继续加大财政对民办教育的支持力度,2009年,市一级财政当年共拨付民办高校各专项扶持资金达到9400多万元 [6],用于促进民办高校的内涵式发展;继续探索在民办高校建立年金制度,缩小民办学校教师与公办学校教师退休后待遇的差距;积极探索建立民办高校和公办高校合作机制;积极支持民办学校开展师资队伍建设,如“强师工程”、“优青计划”等.在微观层面,学校也要切实重视并积极配合政府加强民办教育的体制建设,有效推进教师尤其是青年教师的培养提高.

(二)建立有吸引力的教师薪资制度

建立一支优秀的教师队伍是教学质量的最终保障,也是学校发展的核心动力,这应该是民办高校的共识.因此,民办高校要把提高教师待遇作为重点工作来抓.民办高校为青年教师提供的物质待遇至少应该与公办高校青年教师的物质待遇水平相当,而且应该根据地方经济发展水平和当地物价适时进行工资待遇调整.此外,民办高校还可以通过购买补充养老和医疗保险,缴纳补充住房公积金等方式来提高教师待遇,通过提供购房补贴、免息贷款、奖励基金等方式来吸引和留住优秀人才.虽说这样民办高校的经费支出会增加不少,但学校会因为办学质量的提高而在学费方面得到补偿.同时,学校还可以通过减少人员招聘费用,严格控制不合理开支,科学制定专兼职教师比例等方式来节流.如,某民办学院于2013年推行了新的薪资制度,全方位地提高了教师的待遇,极大地鼓舞了全体教职工的工作热情.

(三)量身定做个人发展计划

民办高校的青年教师不仅仅担心物质需要难以满足生活发展的需求,还特别担心个人在民办高校这样一个相对不稳定的环境下如何求得事业的成长和发展.因此,民办高校需要全面提高办学能力,竭力为青年教师打造一个稳定的职业发展平台.学校应组织新进教师进行岗前培训,对在职教师进行定期培训,不断提高教师的专业知识和技能.学校应根据青年教师的专业、特长和兴趣爱好,量身定做培养和发展计划,并建立相应的评价和考核制度.如,某民办高校针对青年教师的流失问题采取了一系列行之有效的措施:如学校统筹安排三级培养、培训工作,拟订一系列教师培养计划;推荐若干名骨干教师报考国外大学的博士研究生,推荐优秀教师进行国内国外访学;由各院系指定专业负责人或具有丰富经验的老教师与青年教师结对,组织教学示范、研讨交流,实行“老带新、传帮带” [7]等等.

(四)营造和谐向上的校园文化

优秀的校园文化对青年教师的成长具有重要的影响.事实上,一个积极向上、和谐快乐的校园氛围不但有利于教师的发展,也有利于学生的成长,更有利于学校的建设.民办高校应该以科学发展观为指导,全面规划学校的文化建设,注重硬件建设的同时不放松软件建设,使软硬实力建设齐头并进,相得益彰.学校要引导青年教师关注学术活动,参与科研和实践活动,从而激发创造力和工作热情;学校要把控生源质量,给教师提供更多的心理支持,帮助教师应对自己的消极情绪,建立健康的调节机制;教师要充分尊重学生的人格,尽量满足学生的正当要求,耐心细致地对待学生,让学生感受到教师对他们的理解和关爱;教师要教导学生尊师重道,鼓励学生开展丰富多彩的文化活动,营造浓厚的文化氛围.当青年教师具备了强烈的主人翁意识和高度的工作热情,其才会全身心地投入工作;当一个教师在工作中感到心情舒畅时,他(她)对学校的责任感和依赖感就会更强烈,这样教师离职的可能性就会大大降低.

青年教师是民办高校师资队伍的主力军和生力军,是民办高校发展的未来和希望 [8].民办高校要高度重视青年教师流失问题,充分认识青年教师培养工作的必要性和紧迫性,更新观念,优化结构,加强管理,完善措施,努力建立一支政治合格、业务过硬、素质优良、富于创新、相对稳定的青年教师队伍,推进我国民办高等教育事业的快速发展.