大学生村官离职行为模型构建与验证研究

肖璐　范明

摘要： 在实地调查基础上，基于计划行为理论构建了大学生村官离职行为模型，并对模型展开验证研究。结果表明：大学生选择做村官最初始的动机直接决定了其后期是否选择离职；工作满意度对离职行为的直接作用并不显著；社会网络对离职行为具有显著正向作用，同时还在满意度影响离职行为的过程中起到调节作用，是大学生村官是否选择离职的外在条件和突变因子。

关键词： 大学生村官；离职行为；动机；社会网络

中图分类号：C962；F241.22 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0091-05

一、引 言

当前大学生村官留任时间不长的现象十分突出。据测算，我国2010年有超过4万名大学生村官期满离岗，2011年为6万多，2012年估计达到7万[1]。长期大规模离岗分流，不仅给农村工作的延续性和稳定性造成影响，而且大量离职村官的再就业也给社会带来巨大压力。鉴于此，如何留任大学生村官成为社会关注的焦点，亦成为当前研究的热点。有学者认为应该“事业留人”，鼓励和倡导大学生村官创业[2]；也有学者认为应该“待遇留人”，提高大学生村官的薪资报酬和福利保障[3]。因此，我国有关部门在创业贷款、项目指导、薪资福利、保险保障等方面完善了相关制度。然而调查仍然显示，仅64%的大学生村官合同期满后愿意留任农村[4]。由此可见，这些措施收效甚微，而“对症下药”才能从根本上解决问题。因此，深入分析大学生村官离职现象背后的原因，挖掘其离职行为的驱动因素尤为重要。

二、模型构建

计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）是本文构建大学生村官离职行为模型的理论基础。该理论是理性行为理论的发展，Ajzen研究发现，人的行为并不是百分百出于自愿和理性，还受执行者的个人能力、机会以及资源等实际控制条件的制约，在条件充分的情况下，行为意向直接决定行为[5]。由此可见，从主观意向到实际行为，有一个重要的突变因子，即能力、机会、资源等控制条件。该观点对本文的研究有很大启示，分析哪些因素对离职行为有重要影响，尤其是找到影响大学生村官离职行为的突变因子对构建模型尤为重要。

通过对现有研究梳理发现，早期多从外部环境、工作特征、个体因素等探讨离职行为，并得到了较为一致的结论，认为上述三方面是影响员工离职的关键因素[6，7]；同时，工作满意度在离职研究中倍受重视，是预测员工离职的最佳指标[8]。然而近期研究中，诸多学者认为上述变量仅有4%～5%的解释力，离职行为还有很大部分方差没有得到解释[9]。因此，学者们不断探索解释离职行为的新变量。很多学者都认为，经济行为根植于人们生活中的社会网络（结构）[10]。该网络是由一系列个体或群体因友谊、血缘、商业、联盟等原因形成的连接关系，个体或群体被定义为“节点”，他们之间的关系则定义为“连线”，节点和连线共同构成了一种网络状的社会结构。社会成员按照网络中“联结”的多寡有差别地占有和结构性地分配稀缺资源，因此，应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为。由此可见，离职行为受个体所嵌入的社会网络结构的限制，行动者内在驱动力即使再强，如果缺乏社会网络支持（如信息、资源、信任等），也不会产生离职行为。社会网络可以看作离职行为产生的突变因子，在离职行为中起到调节器的作用。该观点也日益为主流学派关注和引用。Feeley和Barnett首次将社会网络变量引入离职研究中，构建并验证了“侵蚀模型”（Erosion Model，EM），得到网络中心性与离职行为的负向关系[11]。Mossholder等对176名医疗中心陪护人员离职行为的研究得出了相同结论[12]。因此，通过文献研究，本文暂认定工作满意度、社会网络是离职行为研究的关键变量。

在此基础上，本文展开了实地调查。课题组在苏州吴江市七都镇丰田村、沈家湾村，松陵镇农创村，同里镇北联村，海门市包场镇联合村，滨海新区前哨村，镇江市象山镇长江村、左湖村等40多个村镇进行了走访调查，完成了对36名大学生村官、49名村主任/书记的深度访谈工作，通过对录音文本的转换、整理和分析，收集到诸多关于大学生村官离职情况的一手资料。发现大学生村官离职行为与企业员工离职有一些共性，但也存在不同之处。首先，大学生村官是政府行为的产物，他们选择去农村并非受经济利益的吸引，而是基于政策的引导，因此，真正对其有吸引力的并非当村官的工作阶段，而是服务期满后的优惠政策，这也是其离职倾向高的本质原因。访谈中有位村主任说：“他们也就是来镀镀金，过两年就走了，前年来的一个大学生村官已经在准备考公务员了”。其他村主任/书记也表示有类似的情况并表达出相同的感受。可见，最初始的动机直接决定了大学生村官最终离职与否。其次，农村工作的特点是面对最基层的村民，由于文化水平、认知能力等的差异，导致一些沟通方面的问题增加了大学生村官的工作挫败感。一些村官表示“我也想融入这里，但是村民总是会用异样的眼光看我，觉得我不会长期在这里，再加上他们不会普通话，我又不会方言，很难跟他们沟通，工作起来困难很大”。可见，工作满意度普遍较低是大学生村官群体的共性。第三，大学生村官的出路是有限的，虽然2009年中组部等提出大学生村官聘任期满后有5条出路：留任村干部、考录公务员、[JP3]自主创业、另行择业和继续学习深造，然而，大部分村官的首要选择依然是考录公务员。从2010年开始，村官考公务员不享受加分政策，取而代之的是一定数量的定向考录职位，由于职位数量十分有限，导致大学生村官再就业的竞争更加激烈。因此，社会网络中所蕴含的机会、信息和资源就显得尤为重要，通常被称为“关键的一跃”，如果有好的发展机会，便会选择离职，如果没有相应的资源，便可能选择留任或者其他出路。这与前文分析的社会网络作为突变因子起到调节器的作用十分相符。

通过理论分析和实地访谈发现，动机、工作满意度、社会网络三方面因素对大学生村官离职行为影响尤为关键。动机主要指大学生选择做村官的本质原因、内在诉求和根本动力。通过访谈发现主要有5类动机：政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流；工作满意度是常用的离职模型变量，可以从以下5个维度来考察：成长、工作稳定性、补偿、社会交往和上级满意度；而社会网络则是离职行为最终是否发生的突变因子。尤其在重视非正式联结、关系文化导向的中国情境下探讨离职问题，社会网络变量尤其值得关注。相比西方的团体格局，中国按个体社会关系亲疏远近的“差序格局”来建构社会网络。因此个体对自己人和外人，圈里人和圈外人有明显的区分。而社会网络通过沟通人情，连结资源相异、权力不等的个体，建立起长期互惠或面子机制，完成没有正式规范约束下的社会性交换，实现对资源配置和重组过程的干预[13]，离职和再就业正是资源配置和重组的过程。综上，本文构建了大学生村官的离职行为模型（见图1）。

三、问卷与数据

（一）变量测量

动机：前期访谈发现大学生选择到农村工作主要有5类动机，政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流。为了收集到更加客观、真实的信息，问卷设计和调查中并没有直接询问其动机如何，而是设计了一道多选题，让大学生村官勾选“您当初选择农村工作的原因有哪些”，并设置了11条选项：如“响应国家号召”，“政府提供的优惠政策有吸引力”，“为以后发展奠定基础”来表征政策引导动机；“想干一番事业”，“专业对口，能发挥自己的特长”来表征支持农村发展动机；农村吸引、城市挤压和随大流也分别由相应选项表示。前期调研发现，大学生选择做村官可能并非单一动机，而是在某种动机主导下的选择。因此编写问卷时要求该多选题限选3项，调查对象勾选相关题项多则表明该种动机越强烈。

[JP3]工作满意度：满意度测量有许多成熟量表，这些量表均经过检验具有较好的信度和效度。本文借鉴Hackman和Oldman编制的工作诊断量表（Job Diagnostic Survey， JDS）[14]，该量表能对调查对象工作各方面进行较为全面的诊断，因此被广泛用于员工满意度调查，具体采用Likert五点量表法测量，包括成长满意度、工作稳定性满意度、补偿满意度、社会交往满意度和上级满意度5个维度，共计14个题项。

社会网络：采用“春节拜年网”方法测量大学生村官社会网络特征，该方法由边燕杰教授基于中国传统文化和制度背景在“定位法”基础上改进得来，是测量中国人个体社会网络的有效指标。包含网络规模、网络顶端、网络差异3个维度：网络规模是指网络中成员数量的多少；网络顶端是指网络中处于最高级别的成员；网络差异是指成员从事不同职业的数量。调查过程中要求被访者根据春节期间与亲戚、朋友、同学、同事等相互拜年情况，在包含20个职业的清单上选择与其有拜年关系的职业（见表1）。这20个职业的选择考虑了不同职业类别的代表性和职业声望的差异，其中科学研究人员职业声望最高（95分），保姆、计时工最低（6分）。因此，网络规模可以用拜年网成员的总数表示；网络顶端可以用所选的最高职业的声望值表示；网络差异用所选不同职业的数量表示。endprint

摘要： 在实地调查基础上，基于计划行为理论构建了大学生村官离职行为模型，并对模型展开验证研究。结果表明：大学生选择做村官最初始的动机直接决定了其后期是否选择离职；工作满意度对离职行为的直接作用并不显著；社会网络对离职行为具有显著正向作用，同时还在满意度影响离职行为的过程中起到调节作用，是大学生村官是否选择离职的外在条件和突变因子。

关键词： 大学生村官；离职行为；动机；社会网络

中图分类号：C962；F241.22 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0091-05

一、引 言

当前大学生村官留任时间不长的现象十分突出。据测算，我国2010年有超过4万名大学生村官期满离岗，2011年为6万多，2012年估计达到7万[1]。长期大规模离岗分流，不仅给农村工作的延续性和稳定性造成影响，而且大量离职村官的再就业也给社会带来巨大压力。鉴于此，如何留任大学生村官成为社会关注的焦点，亦成为当前研究的热点。有学者认为应该“事业留人”，鼓励和倡导大学生村官创业[2]；也有学者认为应该“待遇留人”，提高大学生村官的薪资报酬和福利保障[3]。因此，我国有关部门在创业贷款、项目指导、薪资福利、保险保障等方面完善了相关制度。然而调查仍然显示，仅64%的大学生村官合同期满后愿意留任农村[4]。由此可见，这些措施收效甚微，而“对症下药”才能从根本上解决问题。因此，深入分析大学生村官离职现象背后的原因，挖掘其离职行为的驱动因素尤为重要。

二、模型构建

计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）是本文构建大学生村官离职行为模型的理论基础。该理论是理性行为理论的发展，Ajzen研究发现，人的行为并不是百分百出于自愿和理性，还受执行者的个人能力、机会以及资源等实际控制条件的制约，在条件充分的情况下，行为意向直接决定行为[5]。由此可见，从主观意向到实际行为，有一个重要的突变因子，即能力、机会、资源等控制条件。该观点对本文的研究有很大启示，分析哪些因素对离职行为有重要影响，尤其是找到影响大学生村官离职行为的突变因子对构建模型尤为重要。

通过对现有研究梳理发现，早期多从外部环境、工作特征、个体因素等探讨离职行为，并得到了较为一致的结论，认为上述三方面是影响员工离职的关键因素[6，7]；同时，工作满意度在离职研究中倍受重视，是预测员工离职的最佳指标[8]。然而近期研究中，诸多学者认为上述变量仅有4%～5%的解释力，离职行为还有很大部分方差没有得到解释[9]。因此，学者们不断探索解释离职行为的新变量。很多学者都认为，经济行为根植于人们生活中的社会网络（结构）[10]。该网络是由一系列个体或群体因友谊、血缘、商业、联盟等原因形成的连接关系，个体或群体被定义为“节点”，他们之间的关系则定义为“连线”，节点和连线共同构成了一种网络状的社会结构。社会成员按照网络中“联结”的多寡有差别地占有和结构性地分配稀缺资源，因此，应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为。由此可见，离职行为受个体所嵌入的社会网络结构的限制，行动者内在驱动力即使再强，如果缺乏社会网络支持（如信息、资源、信任等），也不会产生离职行为。社会网络可以看作离职行为产生的突变因子，在离职行为中起到调节器的作用。该观点也日益为主流学派关注和引用。Feeley和Barnett首次将社会网络变量引入离职研究中，构建并验证了“侵蚀模型”（Erosion Model，EM），得到网络中心性与离职行为的负向关系[11]。Mossholder等对176名医疗中心陪护人员离职行为的研究得出了相同结论[12]。因此，通过文献研究，本文暂认定工作满意度、社会网络是离职行为研究的关键变量。

在此基础上，本文展开了实地调查。课题组在苏州吴江市七都镇丰田村、沈家湾村，松陵镇农创村，同里镇北联村，海门市包场镇联合村，滨海新区前哨村，镇江市象山镇长江村、左湖村等40多个村镇进行了走访调查，完成了对36名大学生村官、49名村主任/书记的深度访谈工作，通过对录音文本的转换、整理和分析，收集到诸多关于大学生村官离职情况的一手资料。发现大学生村官离职行为与企业员工离职有一些共性，但也存在不同之处。首先，大学生村官是政府行为的产物，他们选择去农村并非受经济利益的吸引，而是基于政策的引导，因此，真正对其有吸引力的并非当村官的工作阶段，而是服务期满后的优惠政策，这也是其离职倾向高的本质原因。访谈中有位村主任说：“他们也就是来镀镀金，过两年就走了，前年来的一个大学生村官已经在准备考公务员了”。其他村主任/书记也表示有类似的情况并表达出相同的感受。可见，最初始的动机直接决定了大学生村官最终离职与否。其次，农村工作的特点是面对最基层的村民，由于文化水平、认知能力等的差异，导致一些沟通方面的问题增加了大学生村官的工作挫败感。一些村官表示“我也想融入这里，但是村民总是会用异样的眼光看我，觉得我不会长期在这里，再加上他们不会普通话，我又不会方言，很难跟他们沟通，工作起来困难很大”。可见，工作满意度普遍较低是大学生村官群体的共性。第三，大学生村官的出路是有限的，虽然2009年中组部等提出大学生村官聘任期满后有5条出路：留任村干部、考录公务员、[JP3]自主创业、另行择业和继续学习深造，然而，大部分村官的首要选择依然是考录公务员。从2010年开始，村官考公务员不享受加分政策，取而代之的是一定数量的定向考录职位，由于职位数量十分有限，导致大学生村官再就业的竞争更加激烈。因此，社会网络中所蕴含的机会、信息和资源就显得尤为重要，通常被称为“关键的一跃”，如果有好的发展机会，便会选择离职，如果没有相应的资源，便可能选择留任或者其他出路。这与前文分析的社会网络作为突变因子起到调节器的作用十分相符。

通过理论分析和实地访谈发现，动机、工作满意度、社会网络三方面因素对大学生村官离职行为影响尤为关键。动机主要指大学生选择做村官的本质原因、内在诉求和根本动力。通过访谈发现主要有5类动机：政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流；工作满意度是常用的离职模型变量，可以从以下5个维度来考察：成长、工作稳定性、补偿、社会交往和上级满意度；而社会网络则是离职行为最终是否发生的突变因子。尤其在重视非正式联结、关系文化导向的中国情境下探讨离职问题，社会网络变量尤其值得关注。相比西方的团体格局，中国按个体社会关系亲疏远近的“差序格局”来建构社会网络。因此个体对自己人和外人，圈里人和圈外人有明显的区分。而社会网络通过沟通人情，连结资源相异、权力不等的个体，建立起长期互惠或面子机制，完成没有正式规范约束下的社会性交换，实现对资源配置和重组过程的干预[13]，离职和再就业正是资源配置和重组的过程。综上，本文构建了大学生村官的离职行为模型（见图1）。

三、问卷与数据

（一）变量测量

动机：前期访谈发现大学生选择到农村工作主要有5类动机，政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流。为了收集到更加客观、真实的信息，问卷设计和调查中并没有直接询问其动机如何，而是设计了一道多选题，让大学生村官勾选“您当初选择农村工作的原因有哪些”，并设置了11条选项：如“响应国家号召”，“政府提供的优惠政策有吸引力”，“为以后发展奠定基础”来表征政策引导动机；“想干一番事业”，“专业对口，能发挥自己的特长”来表征支持农村发展动机；农村吸引、城市挤压和随大流也分别由相应选项表示。前期调研发现，大学生选择做村官可能并非单一动机，而是在某种动机主导下的选择。因此编写问卷时要求该多选题限选3项，调查对象勾选相关题项多则表明该种动机越强烈。

[JP3]工作满意度：满意度测量有许多成熟量表，这些量表均经过检验具有较好的信度和效度。本文借鉴Hackman和Oldman编制的工作诊断量表（Job Diagnostic Survey， JDS）[14]，该量表能对调查对象工作各方面进行较为全面的诊断，因此被广泛用于员工满意度调查，具体采用Likert五点量表法测量，包括成长满意度、工作稳定性满意度、补偿满意度、社会交往满意度和上级满意度5个维度，共计14个题项。

社会网络：采用“春节拜年网”方法测量大学生村官社会网络特征，该方法由边燕杰教授基于中国传统文化和制度背景在“定位法”基础上改进得来，是测量中国人个体社会网络的有效指标。包含网络规模、网络顶端、网络差异3个维度：网络规模是指网络中成员数量的多少；网络顶端是指网络中处于最高级别的成员；网络差异是指成员从事不同职业的数量。调查过程中要求被访者根据春节期间与亲戚、朋友、同学、同事等相互拜年情况，在包含20个职业的清单上选择与其有拜年关系的职业（见表1）。这20个职业的选择考虑了不同职业类别的代表性和职业声望的差异，其中科学研究人员职业声望最高（95分），保姆、计时工最低（6分）。因此，网络规模可以用拜年网成员的总数表示；网络顶端可以用所选的最高职业的声望值表示；网络差异用所选不同职业的数量表示。endprint

摘要： 在实地调查基础上，基于计划行为理论构建了大学生村官离职行为模型，并对模型展开验证研究。结果表明：大学生选择做村官最初始的动机直接决定了其后期是否选择离职；工作满意度对离职行为的直接作用并不显著；社会网络对离职行为具有显著正向作用，同时还在满意度影响离职行为的过程中起到调节作用，是大学生村官是否选择离职的外在条件和突变因子。

关键词： 大学生村官；离职行为；动机；社会网络

中图分类号：C962；F241.22 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0091-05

一、引 言

当前大学生村官留任时间不长的现象十分突出。据测算，我国2010年有超过4万名大学生村官期满离岗，2011年为6万多，2012年估计达到7万[1]。长期大规模离岗分流，不仅给农村工作的延续性和稳定性造成影响，而且大量离职村官的再就业也给社会带来巨大压力。鉴于此，如何留任大学生村官成为社会关注的焦点，亦成为当前研究的热点。有学者认为应该“事业留人”，鼓励和倡导大学生村官创业[2]；也有学者认为应该“待遇留人”，提高大学生村官的薪资报酬和福利保障[3]。因此，我国有关部门在创业贷款、项目指导、薪资福利、保险保障等方面完善了相关制度。然而调查仍然显示，仅64%的大学生村官合同期满后愿意留任农村[4]。由此可见，这些措施收效甚微，而“对症下药”才能从根本上解决问题。因此，深入分析大学生村官离职现象背后的原因，挖掘其离职行为的驱动因素尤为重要。

二、模型构建

计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）是本文构建大学生村官离职行为模型的理论基础。该理论是理性行为理论的发展，Ajzen研究发现，人的行为并不是百分百出于自愿和理性，还受执行者的个人能力、机会以及资源等实际控制条件的制约，在条件充分的情况下，行为意向直接决定行为[5]。由此可见，从主观意向到实际行为，有一个重要的突变因子，即能力、机会、资源等控制条件。该观点对本文的研究有很大启示，分析哪些因素对离职行为有重要影响，尤其是找到影响大学生村官离职行为的突变因子对构建模型尤为重要。

通过对现有研究梳理发现，早期多从外部环境、工作特征、个体因素等探讨离职行为，并得到了较为一致的结论，认为上述三方面是影响员工离职的关键因素[6，7]；同时，工作满意度在离职研究中倍受重视，是预测员工离职的最佳指标[8]。然而近期研究中，诸多学者认为上述变量仅有4%～5%的解释力，离职行为还有很大部分方差没有得到解释[9]。因此，学者们不断探索解释离职行为的新变量。很多学者都认为，经济行为根植于人们生活中的社会网络（结构）[10]。该网络是由一系列个体或群体因友谊、血缘、商业、联盟等原因形成的连接关系，个体或群体被定义为“节点”，他们之间的关系则定义为“连线”，节点和连线共同构成了一种网络状的社会结构。社会成员按照网络中“联结”的多寡有差别地占有和结构性地分配稀缺资源，因此，应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为。由此可见，离职行为受个体所嵌入的社会网络结构的限制，行动者内在驱动力即使再强，如果缺乏社会网络支持（如信息、资源、信任等），也不会产生离职行为。社会网络可以看作离职行为产生的突变因子，在离职行为中起到调节器的作用。该观点也日益为主流学派关注和引用。Feeley和Barnett首次将社会网络变量引入离职研究中，构建并验证了“侵蚀模型”（Erosion Model，EM），得到网络中心性与离职行为的负向关系[11]。Mossholder等对176名医疗中心陪护人员离职行为的研究得出了相同结论[12]。因此，通过文献研究，本文暂认定工作满意度、社会网络是离职行为研究的关键变量。

在此基础上，本文展开了实地调查。课题组在苏州吴江市七都镇丰田村、沈家湾村，松陵镇农创村，同里镇北联村，海门市包场镇联合村，滨海新区前哨村，镇江市象山镇长江村、左湖村等40多个村镇进行了走访调查，完成了对36名大学生村官、49名村主任/书记的深度访谈工作，通过对录音文本的转换、整理和分析，收集到诸多关于大学生村官离职情况的一手资料。发现大学生村官离职行为与企业员工离职有一些共性，但也存在不同之处。首先，大学生村官是政府行为的产物，他们选择去农村并非受经济利益的吸引，而是基于政策的引导，因此，真正对其有吸引力的并非当村官的工作阶段，而是服务期满后的优惠政策，这也是其离职倾向高的本质原因。访谈中有位村主任说：“他们也就是来镀镀金，过两年就走了，前年来的一个大学生村官已经在准备考公务员了”。其他村主任/书记也表示有类似的情况并表达出相同的感受。可见，最初始的动机直接决定了大学生村官最终离职与否。其次，农村工作的特点是面对最基层的村民，由于文化水平、认知能力等的差异，导致一些沟通方面的问题增加了大学生村官的工作挫败感。一些村官表示“我也想融入这里，但是村民总是会用异样的眼光看我，觉得我不会长期在这里，再加上他们不会普通话，我又不会方言，很难跟他们沟通，工作起来困难很大”。可见，工作满意度普遍较低是大学生村官群体的共性。第三，大学生村官的出路是有限的，虽然2009年中组部等提出大学生村官聘任期满后有5条出路：留任村干部、考录公务员、[JP3]自主创业、另行择业和继续学习深造，然而，大部分村官的首要选择依然是考录公务员。从2010年开始，村官考公务员不享受加分政策，取而代之的是一定数量的定向考录职位，由于职位数量十分有限，导致大学生村官再就业的竞争更加激烈。因此，社会网络中所蕴含的机会、信息和资源就显得尤为重要，通常被称为“关键的一跃”，如果有好的发展机会，便会选择离职，如果没有相应的资源，便可能选择留任或者其他出路。这与前文分析的社会网络作为突变因子起到调节器的作用十分相符。

通过理论分析和实地访谈发现，动机、工作满意度、社会网络三方面因素对大学生村官离职行为影响尤为关键。动机主要指大学生选择做村官的本质原因、内在诉求和根本动力。通过访谈发现主要有5类动机：政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流；工作满意度是常用的离职模型变量，可以从以下5个维度来考察：成长、工作稳定性、补偿、社会交往和上级满意度；而社会网络则是离职行为最终是否发生的突变因子。尤其在重视非正式联结、关系文化导向的中国情境下探讨离职问题，社会网络变量尤其值得关注。相比西方的团体格局，中国按个体社会关系亲疏远近的“差序格局”来建构社会网络。因此个体对自己人和外人，圈里人和圈外人有明显的区分。而社会网络通过沟通人情，连结资源相异、权力不等的个体，建立起长期互惠或面子机制，完成没有正式规范约束下的社会性交换，实现对资源配置和重组过程的干预[13]，离职和再就业正是资源配置和重组的过程。综上，本文构建了大学生村官的离职行为模型（见图1）。

三、问卷与数据

（一）变量测量

动机：前期访谈发现大学生选择到农村工作主要有5类动机，政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流。为了收集到更加客观、真实的信息，问卷设计和调查中并没有直接询问其动机如何，而是设计了一道多选题，让大学生村官勾选“您当初选择农村工作的原因有哪些”，并设置了11条选项：如“响应国家号召”，“政府提供的优惠政策有吸引力”，“为以后发展奠定基础”来表征政策引导动机；“想干一番事业”，“专业对口，能发挥自己的特长”来表征支持农村发展动机；农村吸引、城市挤压和随大流也分别由相应选项表示。前期调研发现，大学生选择做村官可能并非单一动机，而是在某种动机主导下的选择。因此编写问卷时要求该多选题限选3项，调查对象勾选相关题项多则表明该种动机越强烈。

[JP3]工作满意度：满意度测量有许多成熟量表，这些量表均经过检验具有较好的信度和效度。本文借鉴Hackman和Oldman编制的工作诊断量表（Job Diagnostic Survey， JDS）[14]，该量表能对调查对象工作各方面进行较为全面的诊断，因此被广泛用于员工满意度调查，具体采用Likert五点量表法测量，包括成长满意度、工作稳定性满意度、补偿满意度、社会交往满意度和上级满意度5个维度，共计14个题项。

社会网络：采用“春节拜年网”方法测量大学生村官社会网络特征，该方法由边燕杰教授基于中国传统文化和制度背景在“定位法”基础上改进得来，是测量中国人个体社会网络的有效指标。包含网络规模、网络顶端、网络差异3个维度：网络规模是指网络中成员数量的多少；网络顶端是指网络中处于最高级别的成员；网络差异是指成员从事不同职业的数量。调查过程中要求被访者根据春节期间与亲戚、朋友、同学、同事等相互拜年情况，在包含20个职业的清单上选择与其有拜年关系的职业（见表1）。这20个职业的选择考虑了不同职业类别的代表性和职业声望的差异，其中科学研究人员职业声望最高（95分），保姆、计时工最低（6分）。因此，网络规模可以用拜年网成员的总数表示；网络顶端可以用所选的最高职业的声望值表示；网络差异用所选不同职业的数量表示。endprint