国企薪酬体系的问题及对策

科学合理的薪酬体系可以充分发挥分配机制的杠杆作用，吸引人才、留住人才、激励人才，最大限度地调动各类人员的工作积极性和创造性，为推进企业稳步持续发展提供人力资源保障。

无论是在国企还是私企，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的等级基础上的。可以说，这种传统的薪酬体系在建立之初对企业有一定的推进作用，但随着社会主义市场经济的发展，传统的薪酬体系已很难适应现代企业制度发展的需要。企业通过设计和实施科学、合理的薪酬体系，不仅会吸引更多优秀人才加入到企业中，同时也可以提高员工的工作积极性和责任感，从而提高个人和组织绩效水平。

薪酬体系的概述

薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得直接或间接的货币收入，包括工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬和重视等，进而产生成就感、满足感、公平感、自我实现感等，它是受心理和社会性因素所影响的。

人力资源部门要根据企业不同时段的生产经营目标，设计和制定适合本企业管理与发展的薪酬制度。薪酬制度设计的科学与否，将直接影响到企业的人力资源效率，从而进一步影响到企业的可持续发展。

传统薪酬体系存在的问题

薪酬管理基础工作薄弱。许多国有企业的工作分析、职位评价和绩效考核等基础工作十分薄弱，工作方法欠科学，薪酬管理还处在经验管理阶段，制度不完善，体系不健全，员工满意度低。

工资与职位高低挂钩，员工晋升、发展通道单一。在传统的薪酬体系下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升，如果企业中没有职位空缺，员工就无法晋升从而获得较高的薪酬。

国有企业平均主义还很严重。一般来说，员工无论干好还是干坏，无论多干还是少干，彼此之间没有多大差别，收入没有拉开差距，员工自然也就没有动力，从而使企业难以调动员工工作的积极性，发挥不了员工本身的潜能，最终严重阻碍了企业的发展。

忽视内在薪酬，激励短期化，激励动力不足。要真正的鼓励员工，就必须满足属于激励因素的需要，如成就、成长、挑战性的工作等。国有企业往往存在只注重薪酬的保健功能而忽视了激励功能，即只满足了员工低层次的需要而忽视了员工高层次需求的现象。未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用，最直接的表现就是企业优秀人才流失严重。

国企薪酬改革的必要性

十八届三中全会提出了健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制，让人力资本在市场中充分流动，健全工资决定和正常增长机制等改革方向，为新一轮国有企业薪酬体系的改革提供了契机，指明了方向。在此过程中，多数国有企业开始进行薪酬制度完善方案的研究和探索，他们发现，设计科学合理的薪酬体系，不断完善新的薪酬管理方式才是国有企业吸引人才并留住人才的重要环节。薪酬制度对于国有企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给国有企业带来危机。

国企薪酬体系设计相关对策

1.采用结构工资制，突出劳动差别和劳动者的贡献

结构工资一般由六部分组成，即基础工资、岗位工资、企龄工资、技能工资、效益工资、津贴及补贴。相对于传统的薪酬结构，结构工资制具有比较灵活的调节功能，员工个人可以发挥自己的长处，通过在某一方面的努力而获得增加工资的机会。而且，结构工资制也较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高起到了积极的推动作用。

2.实行岗位绩效工资，突出能力和工作业绩

在薪酬结构设计上可以将岗位绩效工资作为工资的一个重要组成部分。岗位绩效工资制是以工作岗位为基础，以能力和工作业绩为导向的工资制度。是将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，根据考核结果确定最终收入，绩效工资是工资中的浮动部分，工资向业绩优秀者倾斜，这样一来，就打破了传统薪酬制度下的“大锅饭”体制，更具有公平性。

3.奖金作为重要补充，突出激励作用

奖金是员工工资的重要补充，也是激励员工的重要手段，对员工有着较强的激励作用。企业根据自身经营、工作的需要确定奖励的项目。比如奖金的类型可以设计为绩效奖金、年终奖、项目奖、总经理特别奖等。

4.薪酬设计要兼顾管理与技能并重，畅通职业发展通道

面对以前单一的晋升渠道，企业可以根据自身人员组成情况设计管理与技术（技能）并重的两种职业发展通道的薪酬制度，即员工通过努力提高企业发展所需要的技术和能力也可以得到薪酬的增加。简单来说就是员工在业务（技术）岗位上具备一定条件就可以拿到科级、处级甚至更高级别的工资待遇，从而强化专业人才的职业化素养，在企业内部形成长期稳定的激励机制。

改革时需要注意的问题

企业在设计薪酬制度之前要进行详细的薪酬预算，并考虑该薪酬制度是否有利于激发员工的工作积极性、是否符合企业的支付能力和实际情况等问题。

薪酬管理与绩效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必须有一套科学有效的绩效考核方案配合使用。在制定绩效考核方案时，要和员工充分沟通，评判标准要得到双方认可。

好的福利对凝聚人心、增强员工的归属感、传递企业文化、加强核心员工的留任意愿等起着至关重要的作用。国有企业在设立福利制度时还要注意以下几个问题：国家相关法律法规对企业如何建立并运营某些特定的福利计划做出了相关规定。在符合相关规定的前提下，国有企业可对福利进行灵活设计；企业的福利要控制在一个合理的范围内，以保证企业的扩大再生产；企业的福利需要和员工达成有效的沟通，收集员工的各种反馈意见，增加员工对企业的忠诚度。

企业需要对薪酬管理进行战略性的思考和研究，制定一套量体裁衣的薪酬管理制度。薪酬体系的设计需充分体现企业的未来发展战略，要以战略为导向将企业薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。

在薪酬体系建立后，应注意思考薪酬日常管理中可能存在的各种问题，以便有针对性的及时调整企业薪酬策略，以实现高效、公平、经济的薪酬目标，从而在一定程度上保证企业发展战略的顺利实现。

薪酬管理要与企业文化相适应。薪酬管理制度的制定与执行情况与企业的管理者对其制度的推行有很大的关联性，管理者是薪酬制度的制定与指导者，管理者需要高度重视员工的切身利益。

重视内在薪酬。根据马斯洛五个需求层次理论，人们的需求具有层次性与差别性，物质需求在人们追求价值中处于较低层次，当员工的外在薪酬（物质薪酬）得到满足后，外在薪酬的激励作用就会越来越小，而内在薪酬的需求会越来越大，逐渐成为薪酬体系中重要的组成部分。特别是在一些科技型企业与服务行业，员工学历较高，实现个人价值欲望比较强烈，企业需要采取外在薪酬和内在薪酬相结合的方式，使员工在工作中产生成就感和荣誉感，激发员工更加积极地投入工作。

结论

薪酬激励机制与体系的建立，一方面要在基本原则指导下保持相对稳定，另一方面要根据企业发展战略变化适时调整薪酬策略，与时俱进。建立科学合理的薪酬激励机制与体系是发挥薪酬管理的最佳激励效果，有助于企业吸引优秀人才、降低企业人员的流失、提高企业员工的综合素质、增强企业凝聚力、最终实现企业的良好发展。相信随着市场经济的不断完善，国有企业必将摸索出一套适合自身发展需要的科学合理的薪酬体系，从而推进企业进一步稳步持续的发展。