刍议基层央行新行员入职培训体系优化设计

闫 岩 时 光

（中国人民银行长春中心支行, 吉林长春 130051）

刍议基层央行新行员入职培训体系优化设计

闫 岩 时 光

（中国人民银行长春中心支行, 吉林长春 130051）

人民银行作为我国中央银行，其人才队伍建设的成败，直接关系着履职效能的发挥，员工培训必将成为人才队伍建设的关键性环节。新行员是央行的新生力量，他们是央行的新鲜血液和活力，重视新行员的入职培训对于提高央行的履职和促进新行员的自身素质提升、职业良性发展有着重要的意义。首先，新行员入职培训能促进新入职行员尽快了解央行的主要职责、各部门工作内容，使其初步掌握所在单位的结构框架和岗位职责，可以缓解员工对单位的陌生感和紧张感，减少员工的心理压力，促进其尽快完成由学生向行员角色的转变；其次，新行员入职培训是培育和形成单位与新行员共同价值观、增强单位凝聚力的关键性工作。新行员入职培训能促进单位与新行员的双向沟通，有利于塑造优秀的央行文化理念。央行文化是央行的灵魂，是以个人价值观作为核心对行员进行规范意识教育的微观的文化体系，新行员对央行文化充足认可后，能促进自觉学习，增强主人翁意识、奉献意识，从而能更好地培养敬业精神和社会责任感，在工作中形成和谐氛围，增进团队协作精神和归属感；第三，新行员入职培训能为新行员提供学习的平台和机会，是提升新行员素质、增强新行员能力水准的重要手段和途径，也是建立学习型组织的最佳手段之一。单位用“以人为本”的理念构建新行员素质培训思路，建立一个能充分激发新行员活力的入职培训机制，能促进新行员对自身价值的全面认识，提高新行员对工作目标的正确理解，能促进新行员提高履职效能，进而提高单位整体业绩。

近年来，基层央行在新行员入职培训方面进行了许多有益的实践，本文梳理了部分关于培训的理论，以期对基层央行进一步优化新行员培训工作形成一些启示和思路。

一、相关理论研究概述

（一）学习型组织理论

学习型组织，这种理论近年来逐渐被认可流行。美国学者彼得·圣吉于1994年在《第五项修炼》中阐述了这种观念，他认为为应对剧变的外在竞争环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。针对创建学习型组织提出了自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习和系统思考等“五项修炼”。如果企业在竞争中不被淘汰，唯一的办法就是学习，企业自身必须成为“学习型组织”。组织必须调动员工的学习积极性，提高员工的学习能力，培养员工的学习毅力，把员工和组织培训相结合，由短期行为的培训转变为持续的随时培训，由过去的简单技能知识培训转变为现在学习方法的合理使用，学习能力的逐步提高，组织也会对内外部的变化充分适应，实现组织战略发展目标。

（二）现代人力资本理论

美国人西奥多·舒尔茨（Theodore schultz )提出了现代人力资本理论。舒尔茨对于物质资本总量和人力资本的关系很重视，并进行了相关的研究，得出的结论是：“实物资本形成的总量和教育开支的增长相比高3. 5倍左右”，人力资本投资有五个方面：迁移、正规教育、卫生保健和服务、成人教育、在职培训。人力资本的理论告诉我们，其实其他投资和人力资源投资一样，都是具有回报的，员工培训，其实也是一种投资，这种投资的结果是提升工作效率，得到收益，过去的理念是培训是费用，现在的理念是培训是投资，这个投资的主体是企业，企业在管理者带领下，员工运用在培训中学习到的业务知识在工作岗位发挥出来，创造了企业的短期价值和长期的发展动力和发展前景。

（三）激励理论

激励理论主要是和人的行为有关，对人的行为进行深入研究，是一门科学理论，主要是针对人的行为进行鼓励，其中具有代表性的是麦克利兰著名的需要理论、马斯洛发表的需求层次理论、斯金纳说明的强化理论等。麦克利兰提出的需要理论的需要主要有三种：权利、成就、合群。通过学习培训，可以满足诸多需求，学习环境很重要，在培训工作中，必须要有好的氛围，才能够实现好的培训效果。马斯洛需求理论，对人的激励，首要的条件是弄清楚需要的层次，其次是归纳出这些需要并且满足。培训工作的最大目标是要使组织的战略得到发展，员工通过教育培训体现自身价值，以便实现组织和员工个人发展相结合，取得战略性的大发展。强化理论的论点是：行为决定结果，结果有利，行为就会频繁，结果不利，行为减弱，这代表着积极和消极两极强化。

二、相关理论对基层央行新行员入职培训体系设计优化的启示

综上所述，我们可以认识到，培训工作对组织的发展至关重要，首先要考虑受训者的实际需求，还要兼顾意愿和能力等因素，这些因素决定着培训的效果，要有培训目标、氛围和强化机制，提升员工接受培训的热情。基层央行招聘的新行员可塑性强且有一定的专业功底，知识丰富，但缺乏经验，他们的社会性格、工作习惯、人际关系等都尚未完全形成，容易受到社会风气、部门文化、环境因素等影响。新行员加入单位，对本单位来说是最淳朴、最空白的，也是接受新思想和获得组织精准知识的最好阶段。

所以，积极引导新行员，做好新行员入职培训工作，使他们尽快掌握业务知识，提升技能水平，完成角色转变显得尤为重要。著名职业专家蒂莫西.巴特勒和詹姆斯.沃德卢普曾说过：要留住优秀人才就必须要确保工作与员工生命中最本质的兴趣一致，并与他们感情驱动的欲望有效契合。而新行员入职培训可以使新行员对组织加强熟悉和了解，可以帮助新行员正确看待工作，适应组织的目标和工作方法，培养新员工对组织的忠诚度。

（一）优化培训原则

首先，入职培训要充分考虑基层央行和新行员的双向需求。在培训方案设计前要做好培训需求分析。培训需求分析是真正有效地实施培训的前提条件。人事部门应在包括主要业务部门负责人、近3年入职的行员、新行员代表等三个人员层次范围内，采取电子问卷的形式开展调查，调查内容可以包括：新行员培训课程、培训方式、需着重培训的内容、时间安排等。在搜集相关信息后进行科学合理的综合分析。培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性，在具体的培训过程中要根据培训需求进行实时的改进。

其次，入职培训要坚持理论与实际相结合。基层央行的新行员入职培训应从实际出发，进行有针对性的培训，将理论与实际工作脱节的部分进行衔接，注重“对症下药”和“学以致用”，这样才能实现培训目标。

最后，入职培训要坚持大局原则和长期原则。人民银行分支机构对新行员的入职培训应从大局出发，制定长期系统的培训方案，促进员工成长，提高工作能力和业务水平。在注重短期效果的同时不能忽视长期培训的系统性和科学性。学习过程是一个连续不断的过程，入职培训也应该有步骤、有计划、具有长期战略特点。

（二）优化培训方案设计

1、明确培训目标。培训目标是新行员入职培训之后组织想要达到的标准。目标的制定要注重实用和实际结合。经过入职培训之后，所有新行员要达到了解央行的历史、理解央行的文化、熟悉央行的职责和业务、组织结构、规章制度等的状态。个性培训方面，应届的新行员应该达到充分理解央行的文化，让新行员在人生的第一个工作经历中开一个好头，帮助新行员完成“从大学生到央行人”的角色转变，帮助他们树立正确的职业观，具备基本职业素养，掌握基础岗位知识与技能，具有合作与竞争意识，对工作负责，知道感恩，勇于奉献。对于有工作经历的新行员来说，他们的社会经历比较丰富，入职培训应侧重培养他们对组织的忠诚度，减少离职率，留住人才。

表1 新行员入职培训内容表

2、完善培训内容。入职培训的共性培训与个性培训均包括观念、素质、知识、技能四个方面，但具体内容应有所不同。（具体见下表）

3、丰富培训方式。为了确保培训效果，新行员入职培训方式力求多样化。其中讲师授课是培训中最基本、最传统的形式，其常被应用于一些理念性知识的传授。基层央行在进行培训时，可以邀请各主要业务部门负责人授课，在讲授业务知识的同时，加大与新行员之间的互动，也可以加入多媒体教学，采用多样化的媒体与新行员进行交流，使新行员从视觉、听觉、触觉上形成多方位的感受，增加新行员培训的积极性，提升培训效果。多媒体教学可以使传统的授课显得活泼，而不会单调枯燥，帮助新行员更好的理解培训内容。

小组讨论的方式也可适用于讲师授课过程中，在讨论的过程中，新行员不仅能交流经验，更能使自我表达能力得到锻炼，更好的理解培训内容。同时能加快彼此了解，提高学习能力。

现场参观，可以使新行员现场感受员工平时的工作状态，了解工作环境，帮助新行员快速的融入工作，提高他们的工作效率和工作热情。

拓展训练是一种全新的体验式学习和训练方式。这种方式可以使新行员迅速认识熟悉彼此，产生团队意识，也能锻炼他们的意志力。拓展培训中，学员是主角，教官是一个引导和激发学员的角色，这种培训强调学员在培训后的回顾，让每个新行员都能体会到培训和学习的乐趣，拓展培训能为团队精神的培养起到很好的促进作用。

师徒制的培训方式是兼顾培训和实践的，主要是为每一位新行员配置一个老员工，帮助新行员快速了解工作任务，进入工作状态。但由于其成效相对迟缓，所以只是作为入职培训中的一种辅助方式使用。

远程培训可以解决入职培训过程中出现的培训组织压力大、培训现场监督差、培训成本过高、培需不延续等问题，但在培训效果方面缺少了课堂效果的营造和积极的教学互动，可以在入职培训的后期使用，确保效果延伸。

（三）优化培训方案实施

1.建立培训奖惩机制。在新行员入职培训方案实施的过程中，人事部门应设立考核奖励机制，考核的内容包括出勤情况、业务培训掌握情况、小组讨论表现情况等。如在新行员业务培训期间，可以指派一名人员负责新行员的出勤情况统计，在业务部门实习期间，由各部门负责人对新行员实习表现进行考核，实习结束后，向人事部门上报实习鉴定，促进新行员学习的主动性与积极性。人事部门结合新行员考核的标准，从德、能、勤、学等几方面，针对新行员的特点，设计考核标准表，对新行员进行培训实习考核，对于培训实习期间表现优秀的行员应给予奖励，这样能激发新行员的学习的积极性，提高培训效果。

2.落实培训监督机制。培训过程中的有效监督是顺利完成培训任务并达到应有培训效果的有力手段。有效的监督有利于新行员认真参加培训，不浪费培训资源，能促进新行员自我管理能力和约束意识的提升，培训出勤、培训纪律都是监督的内容，此外，还要监督培训设备的正常运行。

3.完善培训评估机制。培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。为了提高基层央行的新行员培训效果，应建立完善的培训评估制度，评估可以分四个阶段进行。

第一阶段，对新行员进行培训满意度调查。可以向学员下发满意度调查表，了解培训过程中满意和需改进的方面。

第二阶段，对新行员进行培训总结考核。考核新行员们是否在知识、技能、素质和价值观等方面得到提高，对学员参加培训前和培训后知识技能测试的结果进行比较，了解他们是否学到新的东西，也可以对培训目标进行核对。

第三阶段，新行员分配工作岗位后业务能力考核。人事部门通过与新行员分配后所在处室的领导和同事进行反馈，了解并考核新行员是否将学到的内容应用于实践。

第四阶段，从组织角度了解培训对基层央行履职能力和服务水平的提高是否起到了作用。这个阶段的检测是需要一段很长的时间的，但是这个阶段评估的意义对于基层央行的发展是最重要的。

[1]翟伟坡，王圣.《企业新员工培训中存在的问题及其对策研究》[J].现代商业,2007(30) :255-256.

[2]刘玉婷.《A银行人力资源培训体系的分析与改进研究》[D].山东大学，2011.

[3]曹振杰.《人力资源培训与开发教程》[M].北京:人民邮电出版社，2006，10

[4]李娜.S银行D分行新员工培训体系再设计[D].大连理工大学,2012.

（责任编辑：何昆烨）

闫 岩，女，汉族，本科，中国人民银行长春中心支行，会计师。时 光，女，汉族，本科，中国人民银行长春中心支行，经济师。